20. June 2022
Die #atd22 ist ein Kongress der Association for Talent Development, der jährlich an unterschiedlichen Orten in den USA stattfindet. Sie beherbergt 13.000 Weiterbildungsexperten aus über 80 Ländern, die mehr über die Trends und Best Practices wissen möchten, die in Workshops und auf der Ausstellung weitergegeben werden.
Wer mich kennt, weiß, dass ich auf der #atd den Stand der Firma Metalog betreue und immer wieder Spaß habe, mit diesem Stand an bunten und wunderbaren Tools zwischen den eher IT-lastigen Ausstellern zu stehen.
Was war dieses Jahr neu oder anders? Viele Standbesucher freuten sich darüber, dass es die Metalogtools gibt, waren neugierig und ließen sich zum Ausprobieren einladen. Gleichzeitig gab es jetzt auch die Nachfrage nach Onlinevarianten für kleine und große Gruppen.
Ideen, die ich von der #atd22 mitgenommen habe
Mit der Einführung eines Blended Learning Ansatzes für MOOCs [Roberto Galvez] hat die Universität eine 100 % Abschlussquote geschafft.
Meine Highlights:
- Blended Learning ist besser, als die Lernenden mit dem MOOC (Massive Open Online Course) allein zu lassen.
- Im Kalender werden 3 Stunden pro Woche fixiert, wobei die erste Stunde als Sprechstunde abgehalten wird und die beiden weiteren Stunden für das Selbstlernen und Vorbereiten für die nächste Lerneinheit verwendet werden.
- Wöchentliche Abgabetermine helfen den Lernenden, die Zeit besser zu managen.
- Es braucht eine „Community of Learners“. Diese kann über die Dauer des MOOCs innerhalb der Lerngruppe stattfinden, danach kann man alle Lernenden in eine Gesamtgruppe zusammenschließen.
Ein neuer Begriff: Scrap Learning oder Lernen für die Tonne
Darunter versteht man die Menge an Lerninhalten, die zwar vermittelt wurden, aber von den Lernenden bei der Arbeit nicht angewendet werden. Im Wesentlichen bedeutet “Scrap Learning” verschwendete Schulungszeit und verschwendetes Geld. Ich dachte, dass das eher ein Spaßbegriff sei, jedoch kann man sogar die Rate des Scrap Learning berechnen!
Level 3 Evaluierung – leicht, glaubwürdig und umsetzbar [Ken Phillips]
Wer sich schon mal mit den 4 Levels von Kirkpatrick beschäftigt hat, weiß, dass Level 3 nicht einfach zu messen ist: es geht um die Veränderung der Verhaltensweisen, die zu den gewünschten Ergebnissen führen.
Ken Phillips stellte eine einfache Methode vor, die auf drei Kernfragen, einer Stichprobengröße von 25 – 30 Teilnehmenden und Fokusgruppen beruht:
- Wie viel Prozent der Trainingsinhalte haben Sie verwendet?
- Wie sicher sind Sie, dass diese Schätzung richtig ist?
- Was hat Sie gegebenenfalls von einer Anwendung abgehalten?
Aus den Antworten der Fragen eins und zwei wird berechnet, wie viel vom Gelernten höchstwahrscheinlich angewendet wird und es gibt auch den besten und schlechtesten Fall wieder. So kann das Ergebnis lauten: Höchstwahrscheinlich 55 %, im besten Fall 70 % und im schlechtesten Fall 40 %.
Aus der dritten Frage erfährt man mehr über die Hindernisse, die beim Teilnehmenden selbst, im Trainingsdesign oder in der Organisation liegen können. Auf jeden Fall wird man erkennen, an welchen Stellschrauben man drehen muss, damit das Training den gewünschten Erfolg bringen wird.
Dieser Vortrag hat mich besonders angesprochen, weil ich einmal genau in dieser Situation war: Das Unternehmen hat permanent darauf hingewiesen, dass es am Trainingsdesign und Training liegen muss, dass das Training nicht den gewünschten Erfolg gebracht hat. Erst als beim Feedback 4 Monate nach dem Training abgefragt wurde, was denn die Hindernisse in der Umsetzung waren, wurde klar, dass es vor allem an der Unterstützung durch die Organisation fehlte.
Fünf gute Ideen aus “Warum E-Learnings scheitert und wie man es ändern kann” [Tim Slade]
- Immer wieder gut: Lernen ist ein Prozess. Ja, da wurde ich schon mal gut abgeholt!
- Sei skeptisch, wenn jemand nach Training fragt!
- Tim Slade spricht von Performance-Based E-Learning und meint dazu: „Um zu messen, ob ein Lernerfolg eingetreten ist, testen Sie die Leistung zeitversetzt nach dem E-Learning“. Und nicht am Ende mit einem Quiz!
- Stelle in der Trainingsbedarfsanalyse drei Fragen: Was machen die Mitarbeiter? Was sollten die Mitarbeiter machen? Warum tun die Mitarbeiter nicht, was sie tun sollten?
- Zwinge niemanden, einen E-Learning Kurs zu beenden. Und verwende keine Zwangsnavigation!
Advancing Your Virtual Classroom Facilitation Skills [Kassy LaBorie]
Kassy ist meine Online-Trainings-Königin. Wer immer online trainiert, sollte ihr folgen und ihre Workshops oder Trainings besuchen. Wie sie mich so verzückt hat? In einem Onlinetraining mit 500 Teilnehmenden hat sie es geschafft, mich eine Stunde immer wieder zu involvieren und die Ergebnisse zurückzuspielen. Seitdem lasse ich das Argument, online sei langweilig, nicht mehr gelten. Es ist Aufgabe von uns Trainer:innen, uns so gut vorzubereiten, damit Training interaktiv ist!
Wer mehr meiner Begeisterung sehen will, hier ist mein Testimonial für Kassy!
Und ganz ehrlich: Wie auf jedem Kongress waren nicht alle Workshops auf der #atd22 toll. Einen davon habe ich nach wenigen Minuten verlassen, da der Vortragende die Folien vorgelesen hat. Das Gute ist, dass so viele Vorträge parallel laufen, dass man sofort einen anderen findet!
Speaker – Jay Shetty
Morgens um 08:00 sind die großen Speaker dran und ich vermute, dass man die Teilnehmenden so pünktlich zum Kongress bringt. Dieses Jahr war es Jay Shetty, ein ehemaliger Mönch, der jetzt seiner inneren Berufung folgt und sein Wissen mit anderen teilt. Das macht er sehr eloquent und witzig und bewegt auch ein paar tausend Menschen im Saal.
Inspirierend fand ich das Akronym TIMES:
- T für Thankfulness / Dankbarkeit
- I für Inspiration und hier besonders der Gedanke, dass man den ersten und letzten Gedanken des Tages ganz bewusst denken soll. Denn der erste Gedanke am Tag verändere, wie wir den Tag wahrnehmen.
- M für Meditation und Mindfulness
- E für Exercice / Bewegung
- S für Schlaf
Zum Nachdenken gebracht, hat mich die Unterscheidung zwischen Passion und Purpose: Passion macht mich selbst glücklich. Purpose ist für andere und somit wie ich meine Begabung verwende, um andere zu verbessern.
Und? Bei welchem Workshop wärst du gerne dabei gewesen? Lass es mich gerne in den Kommentaren wissen!
PS: Die nächste #atd ist vom 21. – 24.5.2023 in San Diego!
13. June 2022
Seit meinen ersten Anfängen im Trainingsbereich habe ich versucht, trockene Materie durch verstehbare Beispiele und vielen Übungen an den Projekten der Teilnehmenden witziger, spritziger und verstehbarer zu machen.
Der erste Workshop für Erfahrungsorientiertes Lernen
2005 war ich in einem Workshop mit dem Thema ErfahrungsOrientertes Lernen in Wien. Den ganzen Vormittag schon führten wir ein Lernprojekt nach dem anderen durch und lernten, wie dieses „ErfahrungsOrientierte Lernen“ funktioniert. Nach dem Mittagessen kam dann eine Kommunikationsaufgabe – das Tool heißt KommunikARTio – und nach wenigen Minuten sagte ein Teilnehmer laut und sehr energisch zu einem anderen: „Sei endlich ruhig! Du gehst mir schon den ganzen Tag auf die Nerven …!“ Das war ein hochemotionaler Moment und ich dachte mir, dass ich mehr über diese Methode erfahren will, die in so kurzer Zeit solche Emotionen erzeugen und dadurch mehr Lernen erreichte.
Erfahrungsorientiertes Lernen – eine Definition
Aktuelle Ergebnisse der Hirnforschung und Neuro-Didaktik zeigen: Worte allein sind für das Lernen nur ein sehr eingeschränktes Medium. Es gilt also mehrere Sinne mit einzubeziehen, teilweise sogar den ganzen Körper. Aktivierung, Emotion im Erlebnis und Reflexion — darin stecken viele Potenziale. Die Kunst liegt darin diese zu wecken und nutzbar zu machen. Erfahrungsorientiertes Lernen ist dabei das Mittel der Wahl, das diese Erfahrungen aus dem Lernprozess und den daraus folgenden Transfer ermöglicht.
Ablauf einer Lernerfahrung mit EOL
Bevor es überhaupt losgehen kann, braucht es eine Auftragsklärung. Im Trainingskontext ist das die Trainingsbedarfsanalyse, die die gewünschten Ergebnisse, die Zielgruppe, die Lernziele, den Transfer und eben auch die Inhalte klärt. Um diese Inhalte dann erlebnisorientiert rüberzubringen, dazu bedarf es der folgenden drei Schritte: Inszenieren, Durchführen und Bedeutung geben.
- Beim Inszenieren geht es darum, eine passende Isomorphie – also eine Gleichgestaltung des Lernprojektes und der Erlebniswelt der Teilnehmenden – herzustellen, damit diese während des Lernprojektes möglichst authentisch reagieren. Dies wird durch die Auswahl des geeigneten Tools, einer guten Planung der Rollen, der Regeln und Rahmenbedingungen und durch die Verwendung der „kulturellen Sprache der Gruppe“ erreicht.
- Beim Durchführen sollte die Gruppe eine selbständige Lösung schaffen. Dabei ist es gewünscht, dass sie „angemessen Scheitern“. Also nicht komplett aufgeben, sondern vorübergehend an ihre Grenzen und somit auch in Emotion kommen. Die Trainer zieht sich während dieser Phase zurück in die Beobachterrolle, er notiert interessante Prozessschritte und hält sich bereit für Interventionen zur Unterstützung.
- Bedeutung geben: Bei diesem Schritt geht es für den Trainer darum, mit den Teilnehmenden die Inhalte zu erarbeiten, die laut Trainingsbedarfsanalyse als Ziel definiert sind. Geht es zum Beispiel um Kommunikation, spricht man je nach Anforderung über klare Kommunikation, gutes Zuhören oder übt das Feedbackgeben. Ist Coaching das Thema, kann es um die Rollenklarheit des Coaches gehen. Auf jeden Fall geht es im dritten Schritt darum, den Transfer zu gestalten. Es braucht gute, anwendbare Ideen für den Alltag, die Möglichkeit, dies noch einmal im Training zu üben. Erst dann werden Brücken in den Alltag gebaut, die bei der dauerhaften Umsetzung helfen sollen.
Mini-Exkurs: Das erinnert stark an den erfahrungsbasierten Lernzyklus nach Kolb bei dem vier Schritte verbunden werden: die konkrete Erfahrung, das Beobachten und die Reflexion, die abstrakte Begriffsbildung und das aktive Experimentieren.
Meine vorübergehende Verwirrung beim Erfahrungsorientierten Lernen
Während des Trainings war ich durchaus verwirrt. Mir war klar, dass ich das alles trefflich in einer Teamentwicklung einsetzen konnte, aber unklar, wie ich das bei meinen Trainings, in denen es um Projektmanagement, Prozessmanagement und Statistik ging, einsetzen sollte.
Ich habe dann begonnen, die Tools in den Softskill-Teilen einzusetzen und auszuprobieren, welche Wirkung dabei erzeugt wird.
Erfahrungsorientiertes Lernen: Der Aha-Effekt
Eine Erfahrung bei einem Training in Istanbul hat dann einen riesigen AHA-Effekt erzeugt. Es ging um Lean Six Sigma und Prozessverbesserung und ich habe den Energiser „Stühle kippeln“ nach dem Mittagessen durchgeführt. Dabei werden Stühle in einem Kreis aufgestellt, die Teilnehmen stehen hinter den Stühlen, kippen diese nach außen und müssen eine ganze Runde gehen, ohne dass ein Stuhl dabei fällt.
Nach erfolgreicher Durchführung der Übung – und von mir völlig ungeplant – sagte ein TN zu mir: „Anna, das ist doch wie Taktzeit!“ und ein anderer: „Und wie Standardisierung.“
Und ich hatte einen wachen Augenblick und habe erkannt: Ja, genau! Ich schnappte mir ein Flipchart und einen Stift und frage: „Was hat es hier gebraucht, um die Taktzeit bzw. Standardisierung einzuführen?“ und bekam von den Teilnehmenden Antworten, die die Theorie abbildeten, die ich sonst eher monologisch von mir gegeben hätte.
Ganz generell leite ich aus einer Erfahrung die Theorie am Flipchart ab und habe gleichzeitig die Teilnehmenden voll involviert. Großartig!
Erfahrungsorientiertes Lernen und die METALOG® Tools
EOL funktioniert bei vielen Themen und den unterschiedlichsten Kontexten in der Erwachsenenbildung ebenso wie in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen im Unterricht und im außerschulischen Bereich.
Das geht sehr gut mit den METALOG® Training Tools. Ein besonderes Highlight für mich ist PerspActive, denn es ist für mich das einzige Tool, bei dem keiner den gesamten Prozess permanent kontrollieren kann. Irgendwer übernimmt natürlich am Anfang die Verantwortung, doch sobald das Tool gedreht wird, muss jemand anders die Verantwortung übernehmen. Gleichzeitig muss er beschreiben, was er sieht, und das Ziel im Auge behalten und dabei sagen „Ja, das ist die richtige Richtung“. Und diese Übernahme von Verantwortung und Führung passiert bei diesem Tool andauernd.
Ein weiteres Lieblingstool ist sicher KommunikARTio, weil es einfach genial ist für alle Arten von Kommunikation, für das Klären von Zusammenarbeit in virtuellen Teams und zum Erklären der Metaebene. Und nicht zu vergessen sind die EmotionCards: Die dürfen bei keinem Training fehlen!
Doch nebst der Verwendung der Tools ist es die Methode dahinter, die dann auch mit ganz einfachen Lernprojekten durchgeführt werden können – mit Gegenständen, die in jedem Raum zur Verfügung stehen: Stühle zum Stühle kippeln und Übungen mit Moderationskarten und Flipchartstiften, die oft als Energiser durchgeführt werden und so viel mehr Potential hätten.
Erfahrungsorientiertes Lernen hat meine Arbeit bereichert
Die Teilnehmenden sind beim EOL geistig, körperlich und emotional beteiligt. Das ist für diese am Anfang oft ungewohnt, aber die Lernenden kommen dann recht schnell darauf, dass sie selbst richtig was davon haben. Denn die Inhalte werden leichter behalten und der Transfer gelingt leichter. Nur was am Montagmorgen im Alltag anders gemacht wird, kann als echte Veränderung durchgehen.
Für mich als Trainerin ist Erfahrungsorientiertes Lernen eine ausgezeichnete Methode, meiner Verantwortung gerechter zu werden: Ich schaffe bessere Voraussetzungen, damit Lernen gelingen kann.
Wissen weitergeben – Weiterbildung EOL
Seit 2016 bin ich EOL-Trainerin und biete Seminare im Ausmaß von 1 – 12 Tagen für Trainer, Coaches, Berater, Pädagogen, Personal- und Organisationsentwickler, Ausbilder, Psychologen, Therapeuten und Interessierte an erfahrungsorientierten Lernkonzepten an. Interesse geweckt? Hier geht’s zur detaillierten Beschreibung der Weiterbildung.
Erfahrungsorientiertes Lernen in der Trainingspraxis
Du möchtest wissen, wie Erfahrungsorientiertes Lernen im Training aussehen und wirken kann? Sehr gut! Für das METALOG® Fieldbook (2022) habe ich zwei Beiträge mit zwei Einsatzszenarien geschrieben. Anna Langheiter im METALOG Fieldbook.
2. May 2022
[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]
Lernen durch fix fertige Videokurse ist eine gute Möglichkeit, um sich schnell und kostengünstig neues Wissen anzueignen. Welche Stärken und Schwächen Videokurse haben und für welche Themen sie sich eignen, lesen Sie in diesem Artikel.
Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, sich Wissen anzueignen. Lernen, wie wir es aus der Schule kennen, ist eine Möglichkeit. Nicht unbedingt die Beste, denn im Falle, dass Lehrer oder Trainer vor einer Gruppe stehen und monologartig über ihre Themen referieren, bleibt kaum etwas nachhaltig hängen. Gerade in den letzten zwei Jahren haben sich, situationsbedingt, Online-Trainings mehr und mehr durchgesetzt. Dabei gibt es verschiedene Varianten: Hybrid, Live-Online, aufgezeichnete Seminare etc. Aber auch Lernapps verhelfen bei vielen Themen zu neuem Wissen. Und natürlich auch nicht zu vergessen: die meist günstigste Art zu lernen – Bücher und kostenlose Videos auf YouTube.
Für etwas professionellere Lernvideos als auf YouTube gibt es einige Plattformen, die für relativ wenig Geld Kurse für nahezu alle Themen anbieten. Ein Beispiel dafür ist Udemy. Hier finden alle etwas zu jedem Thema. Sei es ein dreistündiger Kurs über die Zauberkunst um 15,– € oder ein achtstündiger Kurs über »Gitarre für Einsteiger« um ebenfalls 15,– €. Aber natürlich gibt es hier auch berufliche Themen im Angebot wie z. B. Leadershipkurse, Präsentationskurse, Konfliktmanagement und vieles andere mehr. Es steht auf der Startseite von Udemy zu lesen, dass sie 183.000 Kurse anbieten. Und diese Kurse sind keinesfalls billige Videos. Nein, es sind (zumindest die drei Kurse, die wir für diesen Artikel gekauft und getestet haben) hochwertige, didaktisch gut aufbereitete Kurse, die sich in Lektionen aufteilen, Aufgaben für daheim geben und durchaus zum Dranbleiben motivieren. In der Wirtschaft haben sich auch schon einige Plattformen dazu gebildet, wie z. B. GoodHabitz, die für Unternehmen interessante Pakete je nach Mitarbeiteranzahl schnüren und unbegrenzte Zugänge zu allen Business-Kursen anbieten.
Fertige Videokurse »aus der Konserve« werden einmal produziert und dann verkauft, ohne sonstige Leistungen. Daher sind diese meist auch recht günstig. Sie sind nicht live, daher haben Teilnehmer keinerlei Möglichkeiten, eine Frage zu stellen oder etwas in anderen Worten erklärt zu bekommen. Dennoch bieten sie eine Lernmöglichkeit, die wir von der TRAiNiNG-Redaktion unter gewissen Voraussetzungen durchaus für Unternehmen empfehlen können. Nämlich z. B. unter der Voraussetzung, dass diese Kurse ergänzend zu einem (Präsenz- oder Online-)Training mit einem Trainer gekauft werden. Die Kosten für die Videokurse sind vernachlässigbar. Doch das Wissen, dass die Mitarbeiter hier schon generieren, bringen sie dann schon mit ins Training. Dadurch kann die Zeit im Seminar mit Üben verwendet werden, denn das können Videokurse nicht bieten. Es ist nicht sinnvoll, in einem Seminar über Kommunikation sämtliche relevante Kommunikationstheorien vom Trainer zu hören, dieses Wissen kann man sich wirklich vorher aneignen. Um die Anwendung allerdings, um die geht es dann im Training.
Vorteile von Videokursen
Viele Trainer sind skeptisch gegenüber fertigen Videokursen, da sie eine gewisse Konkurrenz darstellen. Doch aus unserer Sicht ist das zu kurz gedacht. Wie oben beschrieben stellen sie eine großartige Ergänzung dar und können den Output eines Lernkonzepts erhöhen. Wir haben zwei Trainer gefragt, welche Vorteile sie in Videokursen sehen.
Anna Langheiter (Trainerin und Trainingsdesignerin): »Fertige Videokurse geben den Teilnehmern die Möglichkeit, zeit- und ortsunabhängig zu lernen. Ob am Arbeitsplatz, im Home-Office, in den Bergen oder am Meer: Lernen ist immer möglich. Und ganz plakativ: Es ist Freitagabend und bis Montagfrüh möchte man ganz schnell viel Wissen zu einem Thema in sich hineinsaugen – dann ist so ein Videokurs wunderbar. Denn er kann jetzt (!) gebucht und gleich konsumiert werden. Ob man sich dabei nur die Videos ansieht oder auch die Übungen macht, bleibt einem selbst überlassen.«
Schien Ninan (Trainer und Partner bei HPS): »In unserem Bereich, also der Kommunikation, erachten wir Videokurse als wenig sinnvoll für die Weiterentwicklung der Kursteilnehmer, außer als Refresher im Zuge einer Learning Journey. Kommunikation ist Verhalten und Verhaltensänderungen müssen aktiv trainiert werden. Der Nutzen von Videokursen liegt also für die Teilnehmer darin, sich bereits gelernte und trainierte Trainingsinhalte in Erinnerung zu rufen und damit die Chance auf adäquate Anwendung zu erhöhen.«
Durch fertige Videokurse für firmeninterne Verwendung ist es innerhalb kürzester Zeit kostengünstig möglich, die Belegschaft zu schulen. Wenn z. B. ein neues Kassensystem eingeführt wird, das sich nur in wenigen Schritten vom al-ten System unterscheidet, können sogar selbst gemachte Kurzvideos hervorragende Arbeit leisten, und dazu muss kein Webinar abgehal-ten werden.
Themen für fertige Videokurse
Das Angebot an Videokursen, die man im Netz findet, ist nahezu unendlich. So können Sie z. B. einen dreistündigen Kurs absolvieren, um einen Airbus-A320 zu fliegen. Der Kurs kostet mal wieder 15,– €. Im Vergleich zu einer formellen Ausbildung zum Airbus-Piloten, die vermutlich 100.000,– € und mehr kostet, ein wahres Schnäppchen. Doch – möchten Sie mit Piloten fliegen, die 3 Stunden ein Video dazu gesehen haben, wie man die Maschine steuert? Vermutlich nicht. Also dieser Kurs eignet sich mehr oder weniger nur für an Flugzeugen interessierte Personen, um zu verstehen, was im Cockpit vorgeht. Ähnliches gilt für Businesskurse. Man bekommt einen Einblick in ein Thema, es mangelt aber an Übungszeit und Transfermöglichkeiten in den Alltag.
TRAiNiNG hat sich auch einen Programmierkurs angeschaut, und zwar über die Programmiersprache »Python«. Das Thema ist komplex, wir haben uns durchaus etwas geplagt und hätten gerne öfters Fragen gestellt. Aber es ist eine tolle Einführung, die dann sehr schnell in die Tiefe geht. Und wenn wir mehr Zeit investiert hätten, hätten wir vermutlich auch komplexere Programme schreiben können.
Nun gut, ich nehme einmal an, Sie als Leser sind weniger daran interessiert, ein Flugzeug fliegen oder programmieren zu lernen, sondern eher an relevanten Schulungen für Ihre Mitarbeiter. Dafür haben wir als Beispiel einen Kurs über »Verkaufen am Telefon« gekauft und größtenteils angesehen. Fazit: Der Kurs war gut, aber nicht großartig. Wir haben ein paar neue Tipps bekommen, die wir in der Form noch nie gehört hatten. War es phasenweise langweilig und langwierig? Eindeutig ja. Der Kurs war ein wenig in die Länge gezogen, vermutlich damit man mehr Lernzeit »verkaufen« kann. War er das Geld wert? 100 Prozent! Bei den paar Euro, die diese Kurse kosten, genügt ein neuer Gedanke, der den Verkauf am Telefon verändert, und das war es dann schon wert. Hätten wir Telefonverkäufer, wir würden sie genau mit so einem Kurs beginnen lassen, um sie danach in ein Präsenzseminar zum Üben zu schicken.
Anna Langheiter sagt über die möglichen Themen: »Von Resilienz über Yoga, vom pferdegestützten Coaching & Training über Projekt- und Prozessmanagement, von den Wegen zur Klarheit bis zum Kochkurs: Videokurse kann man zu jedem Thema erstellen, zumindest fällt mir derzeit keines ein, wo das nicht möglich wäre. Denn Videos drehen und einen Kurs draus zu machen, ist das eine. Die Anwendungsorientierung das andere. Die Grenze liegt dort, wo es nicht hauptsächlich um Wissen (deklaratives Wissen), sondern um die konkrete Anwendung, oft mit einer Feedbackschleife (prozedurales und konditionales Wissen) geht. Wenn ich Kochen lernen will, dann kann ich mich in die Küche stellen und Schritt für Schritt der Video-Anleitung folgen. Die Rückmeldung gebe ich mir selbst oder ich bekomme sie von den von mir Bekochten. Anders ist es, wenn ich Präsenztrainer ausbilden will: Dann könnte ich zwar einen Videokurs vorab zur Verfügung stellen, doch z. B. das Arbeiten mit Flip und Pin, die Live-Training-Session mit dem Feedback durch alle Teilnehmer kann ich nur live durchführen. Und ich hoffe, dass das Fahren eines Gabelstaplers und die Herzdruckmassage nicht nur mit Videokursen gelernt wird.«
Fertige Videokurse in Kombination mit Präsenzkursen
Wie oben beschrieben eignet sich für ein nachhaltiges Lernen die Kombination von Videokursen mit Präsenzseminaren. Nur so kann sichergestellt werden, dass das theoretische Wissen auch in der Praxis richtig angewandt wird.
Anna Langheiter: »Je nach Aufbau der Videokurse können diese wunderbar mit Präsenzschulungen kombiniert werden: Das Ergebnis nennt sich Blended Learning. Und, je nachdem ob es sich um eine vor-, nachgelagerte oder verzahnte Struktur handelt, können die Videos zum jeweils notwendigen Zeitpunkt verwendet werden. Die Aufgabe des Trainingsdesigners ist es, zu entscheiden, ob dann die Videos sukzessive freigeschaltet werden oder ob die Teilnehmer gleich auf das ganze Material zugreifen können.«
Nachdem es so viel Lernmaterial zu fast allen Themen gibt, ist es ein zusätzlicher Mehrwert für Teilnehmer, wenn ihnen Trainer entsprechende Materialien zur Verfügung stellen, bzw. die Links zu Videos weitergeben. Trainer werden somit auch ein wenig zu Verwaltern von »Wissensressourcen« und können je nach speziellen Interessen der Teilnehmer im Seminar die entsprechenden weiterführenden und günstigen Videokurse empfehlen, sofern sie diese selbst kennen.
Didaktische Aufbereitung von Videokursen
Das Gelernte anwenden – Transferwirksamkeit!
Um einen dreistündigen Videokurs zu absolvieren, muss man wirklich motiviert sein, das eigene Wissen zu erweitern. Außerdem muss der Kurs abwechslungsreich und spannend sein. Überraschungsmomente sollten ebenfalls eingebaut sein, damit nichts zu vorhersehbar ist. Einfach nur in die Kamera sprechen und aufnehmen, ist zu wenig. Solche Kurse werden dann nicht oft gekauft, weil sie wenig Nutzen haben. Die meisten Kurse sind in mehrere kürzere, in sich abgeschlossene Lektionen unterteilt, sodass man beispielsweise täglich 15-Minuten-Einheiten ansehen kann, dieses neue Wissen dann übt und wenn wieder Zeit ist, die nächste Lerneinheit ansieht.
Anna Langheiter: »Beim Erstellen der Videos ist es wichtig, die Zielgruppe ganz klar im Fokus zu haben. Das Thema selbst muss didaktisch klug reduziert, mit guten Visualisierungen und einfach, aber nicht zu einfach sein. Wichtig ist, dass es einen Call-to-Action gibt, der die Kursteilnehmer auffordert, das Gelernte auch anzuwenden. Die Aufforderung zur Anwendung folgt dabei dem Prinzip: ›Mach es den Teilnehmenden zu leicht, um es nicht zu tun!‹, also sehr kleinteilige Anleitungen zu formulieren, die zu raschen Erfolgserlebnissen führen.«
Lernmotivation
Wer sich selbst und privat aus reinem Interesse einen Videokurs kauft, wird vermutlich motiviert sein, sich die gesuchten Informationen zu erarbeiten. Zumindest am Anfang. Wenn der Kurs langweilig ist bzw. nicht viele neue Informationen für die Lernenden bietet oder auch diese überfordert, werden die Teilnehmer rasch das Interesse verlieren und den Kurs nicht gut bewerten. Denn natürlich zählen auch die Bewertungen anderer Teilnehmer bei der Auswahl des passenden Kurses.
Wenn jemand von seinem Unternehmen »gezwungen« wird, einen Kurs zu absolvieren, kann das mit der Motivation schon mal schwieriger werden. Gleiches gilt natürlich auch bei Präsenzkursen. Hier können Trainer allerdings länger auf den Nutzen des Seminars eingehen und so Interesse aufbauen. Bei einem Videokurs fehlt natürlich die Gruppe als Motivator.
Anna Langheiter: »Wer an einem Videokurs dranbleiben will, klärt vorher, warum genau dieser Kurs jetzt wichtig ist. Früher war ich selbst nicht sorgfältig in der Aufbereitung des ›Warums‹. Doch das Geld ist schnell bezahlt und wenn ich dann nur das Intromodul schaffe, ist es gut für die Ersteller und weniger gut für mich als Lernende. Dieses ›Warum‹ sollte man am besten am Schreibtisch, auf der Pinnwand oder auf einem Post-it am Laptop gut sichtbar haben. Eine Learner Journey dient dazu, den Teilnehmern zu visualisieren, was in welcher Reihenfolge zu lernen ist und wie viel Zeitaufwand es dafür bedarf. Trägt man sich die Lern-, Reflexions- und Transferzeiten in den Kalender ein, erhöht das die Wahrscheinlichkeit des Dranbleibens. Besser funktionieren Videokurse allerdings, wenn sie von einer Gruppe oder von Trainern begleitet werden. Denn der soziale Kitt und die Erreichbarkeit der Trainer für die Lernunterstützung helfen den Lernenden. Wenn ich weiß, dass sich die Lerngruppe trifft oder die Trainer eine Sprechstunde anbieten, werde ich mich verlässlicher mit dem nächsten Videomodul auseinandersetzen. Auch die Diskussion über das zu lernende Material hilft beim Transfer in die oft unterschiedlichen All-tagsanwendungen.«
Fertige Videokurse als Geschäftsmodell für Trainer
Warum sich einige Trainer für Videokurse entschieden haben, liegt auf der Hand. Einmal bedeutet es viel Aufwand, dann kommt das Einkommen ganz von selbst. Theoretisch! Praktisch sieht das schon ganz anders aus und wir kennen nur wenige Trainer, die wirklich davon leben können.
Anna Langheiter über die Möglichkeiten, die Videokurse für Trainer bieten: »Die Idee hinter Videokursen ist, dass Zeit nicht direkt gegen Geld eingetauscht wird, sondern man sich einmal die Arbeit macht und passives Einkommen lukriert. Zusätzlich sehe ich Modelle mit Trainerbegleitung:
- Fragen können auf einer Plattform gestellt werden und werden asynchron abgearbeitet.
- Begleitender Kurs, wobei die Videoeinheiten parallel zum Training freigeschaltet werden.
- Zu jedem Kurs werden eine gewissen Anzahl an Coaching-Stunden automatisch mitverkauft. Das hat den ›Nachteil‹ des Tausches von Zeit und Geld und den Vorteil, dass Coaching ortsunabhängig und die Transferbegleitung punktgenau erfolgen können.«
Fazit
Fertige Videokurse aus der Konserve sind in der Regel sehr günstig bis kostenlos. Hier erhält man schnell, flexibel und on-demand das Wissen, das man sich wünscht. Die Nachteile sind mangelnde Rückfragemöglichkeit und teils langwierige Lernstrecken, die vermeidbar wären. TRAiNiNG ist dennoch ein Fan von dieser Möglichkeit, die diese Lernplattformen bieten. Für diejenigen, die lieber ein Video schauen als ein Fachbuch zu lesen, bietet sich dies etwa zum etwa gleichen Preis an. Machen Sie sich selbst ein Bild und suchen Sie sich einen Kurs aus!
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13. April 2022
Im März 2022 besuchte ich den Berliner Trainerkongress und war ganz glücklich, wieder bei einer Präsenzveranstaltung auftreten und in Kontakt treten zu dürfen. Diesen Beitrag habe ich direkt danach auf LinkedIn gepostet:
Glücklich und erfüllt zurück vom Trainer Kongress Berlin.
Mit zwei Vorträgen:
Der Geplante: Trainingsdesign für Blended Learning und digitale Lernstrecken
Der Spontane: Die Business Journey und die Trainingsbedarfsanalyse
Und dann noch:
Mit Menschen in Kontakt kommen, Gespräche führen, sich mehrfach über den Weg laufen. Das angefangene Gespräch an der Bar fortführen. Auch Gespräche abseits von Trainingsthemen führen. Ich habe es sehr genossen, in den Workshops wieder in den direkten Kontakt gehen zu können. Und da noch Ideen zur Zusammenarbeit für unterschiedliche Projekte gesponnen wurden, hat es sich mehrfach rentiert.
Meine Erkenntnis: Kongresse mag ich definitiv lieber in Präsenz!
- Doch was sind Trainerkongresse?
- In welcher Rolle kann man dort sein?
- Und die oft gestellte Frage: „Rentiert sich das überhaupt?“
Trainerkongresse – Definitionen
Trainerkongresse sind ein guter Ort, um viele Trainer:innen mit ihren Inhalten und ihrer jeweiligen Art zu trainieren kennenzulernen. Die Workshopdauer von 70 Minuten reicht aus, um interessante Inhalte zu lernen und neue Impulse für das eigene Tun zu bekommen. In zeitgleichen Slots werden unterschiedliche Themen angeboten und je nach Veranstaltung trifft man entweder nur Trainer:innen oder es gibt einen Mix aus Workshops und Speaker:innen-Slots.
Auf Messen ist es möglich, einen eigenen Messestand zu buchen. Viele sind sich unsicher, ob sich das für sie lohnt und haben Respekt vor der Vorstellung, mehrere Tage allein am eigenen Stand zu stehen. Wer Lust hat das auszuprobieren: Meine Erfahrung zeigt, dass der Zulauf bzw. die Gesprächsqualität am Stand stieg, wenn ich die Möglichkeit bekam, mindestens einen Kurzvortrag pro Tage zu halten.
In unterschiedlichen Rollen auf Trainerkongressen
Auf Trainerkongressen habe ich in meiner Berufslaufbahn viele Rollen eingenommen:
- Ich war einmal im Organisations-Team und habe Namensschilder verteilt, Teilnehmenden den Weg gewiesen, Räume gerichtet und abends stundenlang Geschirr abgewaschen.
- Als Teilnehmende habe ich Not beim Bücherstand erkannt, die beiden Vortragenden in ihre Workshops geschickt und mit dem Neffen den Verkauf gewuppt.
- Meinen ersten Workshop gab ich in Istanbul. Das Format, in 70 Minuten die höchste Trainerkunst zu zeigen und den Teilnehmenden möglichst viele anwendbare Ideen zu geben, hat mich viele Tage Vorbereitungszeit gekostet. Schließlich war unklar, wie viele Teilnehmende in meinen Workshop kommen und dass ich auch noch ins Türkische übersetzt werden sollte, hat im Vorfeld nicht zur Beruhigung beigetragen. Seit diesem ersten Mal kann man mich 2-3 Mal pro Jahr auf unterschiedlichen Kongressen erleben. Und die Vorbereitungszeit hat sich drastisch verkürzt.
- Der erste reine Messeauftritt war gleich mit einem fulminanten Erfolg gekrönt: Auf der Zukunft Personal (heute Personal Europe) hatte ich einen Messestand und konnte den Europäischen Trainingspreis in Gold entgegennehmen.
- Last but not least bin ich als Lernende unterwegs. Und manchmal nur als solche: Ich überlege mir im Vorfeld, zu welchem Thema ich mir Workshops ansehen möchte. Je mehr unterschiedliche Themen angeboten werden, desto eher wird man fündig. Besonders empfehlenswert und wegen der Vielfalt mein absoluter Lieblingskongress: die ATD (Association for Talent Development) mit 13.000 Teilnehmenden aus aller Welt!
Mein erster Platz beim Europäischen Preis für Training, Beratung und Coaching.
Meine Workshops bei Trainerkongressen
Zu Beginn meiner Laufbahn habe ich nur die Inhalte trainiert, die ich im Trainingsraum wiederholt ausprobiert hatte. Die Themen hießen „Process improvement – Interactive! “ und „EOL loves TQM“ (Erfahrungsorientiertes Lernen liebt Total Quality Management). Die Titel allein lassen erkennen, wie sehr ich damals noch in meinen Ursprungsthemen Lean Six Sigma und Qualitätsmanagement unterwegs war.
Später habe ich mit der “Anleitung zum Nichtstun“ bis hin zu „Holt den Energiser aus dem Suppenkoma – Wie man mit Aktivierungsspielen ins nächste Thema überleitet“ Themen aus dem Trainingsraum in den Trainerkongress-Raum geholt. [Ich bin gerade beim Schreiben amüsiert, denn ich merke an den Titeln der Workshops, dass ich mit der Zeit etwas Wichtiges gelernt hatte: Die Titel müssen pfiffig formuliert sein, damit die Teilnehmenden auf den Workshop aufmerksam werden!].
Ich wurde mutiger und habe eine „Werkstatt: Energiser“ ausprobiert. Alle Teilnehmenden durften Ideen einbringen, diese wurden zusammen ausprobiert, Varianten ergänzt und von Trainerkolleg:innen visualisiert. Dieser Workshop hat sich vor allem zum Tagesende hin sehr bewährt, denn da kann man auch müde Teilnehmende wieder gut aktivieren und mit guter Energie nach Hause gehen lassen.
Der Workshoptitel „Der rote Faden für Trainings mit Pfiff“ zeigt schon, dass es mehr Richtung Trainingsdesign ging und irgendwann war ich so übermütig, dass ich einen Tag vor Beginn des Trainerkongresses für einen kranken Kollegen eingesprungen bin. „Gib 8“ hieß der Workshop und in bester Erinnerung ist mir ein Teilnehmer, der uns am Ende die Essenz des Workshops vorrappte.
Was immer spannend geblieben ist: Wie viele Teilnehmende werden im Workshop auftauchen? Mein kleinster Spontan-Workshop hatte 2, mein größter ca. 80 Teilnehmende. Da heißt es im Vorfeld flexibel bleiben und ausreichend Material im Gepäck haben.
Die Themen wenden sich immer mehr meinem Kernthema, dem Trainingsdesign, zu. Von der „Trainingsbedarfsanalyse“ über die „didaktische Reduktion“ bis zu „Trainingsdesign goes Blended“. Der zuletzt genannte Vortrag stand schon 2019, als ich bereits Erfahrung mit Blende Learning und große Lust auf mehr hatte, der Markt aber noch nicht soweit war.
Je länger ich auf Kongressen unterwegs war, desto mehr veränderte sich die Themenauswahl. Hatte ich mich anfänglich auf Erprobtes verlassen, wurde ich immer mutiger. Heute überlege ich mir, was für meine Teilnehmenden und mich in 6 Monaten interessant sein könnte und sammle bis zum Auftritt am Kongress Inhalte sowie Tipps und Tricks. Auf diese Weise kam die „Learner Journey“ und der Beitrag zu „Blended und digitale Lernstrecken“ zustande.
Erfolgreich beim Trainerkongress?
Wann ist eine Teilnahme für mich erfolgreich? Anfänglich war ich einfach nur froh, wenn der Workshop reibungslos durchgeführt war. Dann, wenn viele Teilnehmenden am Messestand waren. Später, wenn auch der eine oder andere Vertragsabschluss zustande kam.
Rückblickend kann ich sagen, dass nicht jede Veranstaltung zum eigenen Produkt passt, dass man einiges ausprobieren muss und auch einiges an Geld verbrennt, bis man weiß, was für das eigene Unternehmen gut ist. Ein hilfreicher Check vorab:
- Welche Kolleg:innen waren schon dort und was erzählen sie?
- Haben die Veranstalter:innen Erfahrung mit der Planung von Kongressen?
Die Antworten auf beide Fragen können bereits ausreichen, um festzustellen, ob der Kongress für einen selbst hilfreich sein könnte.
Meine Freude drüber, Kolleg:innen und Teilnehmende zu treffen, in den Austausch zu gehen und inspiriert und mit neuen Ideen zurückzukommen, wird jedenfalls immer größer.
Highlights als Teilnehmerin
Seit 10 Jahren besuche ich regelmäßig Kongresse und Messen. Meine drei absoluten Highlights als Teilnehmerin waren folgende:
- Auf der ATD – der weltweit größten Messe, der American Talent Development – im Jahr 2020 hörte ich einen Vortrag des Co-Piloten des Flugzeugs, das auf dem Hudson River gelandet war. An diesem Tag war der Co-Pilot in der Flugverantwortung. Und er schilderte sehr eindrücklich den Moment, als der Pilot – den doppelten Flügelschlag und den Triebwerksausfall erkennend – vom Co-Piloten die Übergabe der Verantwortung für das Flugzeug forderte: „My plane.“ „Your plane.“ Denn der Co-Pilot sollte das Flugzeug an dem Tag fliegen, mit diesem Satz wurde die Verantwortung vom Piloten klar zurückgefordert.
- Als ich das erste Mal auf der ATD war, und zwar gemeinsam mit 10.000+ anderen Teilnehmenden, wurde mir schnell klar: Die angebotenen Workshops sind gut gefüllt. Jedenfalls eröffnete eine Trainerin ihren Workshop mit der Frage: „Wer von euch ist Instructional Designer /Trainingsdesinger:in?“ Als mehr als 200 Hände in die Höhe gingen, habe ich mit der allergrößten Überraschung feststellen dürfen, dass es den Beruf des Trainingsdesigners wirklich gibt. Das hat mir sehr viel Mut gemacht, auch im deutschsprachigen Raum dafür einzutreten.
- LearnTech – als Besucherin auf der Expo erkundete ich das Thema VR. Damals war ich mittels VR-Brille Führungskraft und konnte den Mitarbeitenden bei einem Konfliktgespräch zuhören und dann einen Coach um Rat fragen, wie ich damit umgehen solle. Eine andere Gruppe hatte eine VR-Lösung geschrieben, wie man das Bestücken eines Krankenwagens auch ohne Krankenwagen lernen kann. Ein faszinierender Einstieg in die Welt der Virtual Reality.
Zusammenfassend habe ich folgende Gründe, warum ich gerne auf Messen und Trainerkongressen bin:
- Neue Impulse erhalten
- Workshops halten und Ideen weitergeben
- Mit Fragen kommen und mit anderen darüber in Austausch gehen
- Antworten bekommen, zu denen ich noch keine Fragen hatte
- Neue Lösungen sehen
- Und wenn es denn eine gibt: die Party!
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3. March 2022
Wie man die Teilnehmenden beim Dranbleiben bei digitalen Lernstrecken unterstützt und was Fisch damit zu tun hat
Vor wenigen Jahren war ich mit meinen Kindern im Kroatien-Urlaub und es wurde ein klarer Wunsch an mich herangetragen: Fisch sollte gegrillt werden. Im Supermarkt kam mein Sohn mit dem Fisch und sagte: „Das wird jetzt noch spannend.“ Auf meinen Mama-Blick folgte die Erklärung: „Der Fisch ist noch nicht ausgenommen.“ Und nein, da wurde nicht der Mann an der Fischtheke bemüht. Mein Sohn wollte es lernen. Also hat er in der Mini-Küche in Kroatien mit dafür völlig untauglichem Werkzeug und einem YouTube-Video gelernt, wie man einen Fisch ausnimmt. Das gegrillte Ergebnis war wunderbar!
In diesem Fall hatte mein Sohn ein klares Warum und das Know-how-Problem mit YouTube gelöst. Bei diesen – eher kurzfristigen – Themen ist die Motivation sehr oft gegeben.
Wenn es allerdings um längere Lernstrecken geht, ist es für die Lernenden viel schwieriger, am Lernen dranzubleiben und die Motivation hochzuhalten.
Blended Learning und digitale Lernstrecken
In der neuen Welt gibt es zwei Arten von Lernstrecken: Blended Learning und rein digitale Lernstrecken.
Die digitale Lernstrecke besteht aus drei Kategorien: dem E-Learning, dem Kooperativen Online Lernen und dem Live Online Lernen.
- Beim E-Learning „lern i allein“. Daher gehören z. B. Videos, WBTs, Podcasts und Chatbots zu dieser Kategorie.
- Das Kooperative Online Lernen hat den Charme, dass die Teilnehmenden ohne Trainer:in an Themen arbeiten und die Ergebnisse wieder ins Training mitbringen.
- Live Online Lernen bedeutet, dass Teilnehmende und Trainer:in sich gleichzeitig im digitalen Raum treffen.
Beim Aneinanderreihen von unterschiedlichen Arten von digitalem Lernen entstehen die digitalen Lernstrecken. Und wenn man dann noch Präsenztraining untermischt, entsteht das sogenannte Blended Learning.
Meine Erfahrung mit digitalen Lernstrecken
Ich nutze für meine Kund:innen seit 2016 Blended Learning-Konzepte und designe digitale Lernstrecken. Zusätzlich habe ich in den letzten 24 Monaten an einigen digitalen Trainings teilgenommen. Daran war einiges ausgezeichnet, manches in Ordnung und an vielen Stellen gab es Nachholbedarf.
Gerade ein Faktor wurde mir in dieser Zeit bewusst: Wenn die Durchführung oder Teilnahme an einem Training nicht zu einer Verhaltensänderung führt, dann ist auch keine Transferwirksamkeit gegeben. Nur: Was können wir Trainingsdesigner:innen tun, damit unsere Teilnehmenden das Gelernte auch umsetzen?
Unterstützung der Transferwirksamkeit bei digitalen Lernstrecken
Es folgen Lösungsansätze, die ich mithilfe meiner gesammelten Erfahrungen als Teilnehmende, Trainerin und Trainingsdesignerin erarbeitet habe. Sie sind eingeteilt in drei Phasen: Vor, während und nach dem Training.
Vor dem Training
Bevor ein Training beginnt, sollten die Teilnehmenden auf das Training eingestimmt werden. Sie sollten Lust darauf bekommen, aufgeregt und freudig sein und somit motiviert werden.
Das geht zum Beispiel mit einem Goodie-Bag. In meiner Trainingsdesign-Weiterbildung kann da mein Buch, ein Stressball, eine Karte fürs Onlinetraining und ein handgeschriebener Willkommensgruß enthalten sein. Auch Nahrhaftes wie Schokolade, Nüsse, Müsliriegel und Teebeutel dürfen rein. Wichtig ist, dass sich die Teilnehmenden wirklich angesprochen und Willkommen fühlen!
Wer eine Willkommens-E-Mail mit allen Informationen und Vorbereitungsaufgaben für das Training schickt, dem empfehle ich in der Betreffzeile folgenden Zusatz: Thema & [Vorbereitungszeit: xx Minuten, Abgabe Tag xx]. So wird sichergestellt, dass die Vorbereitung gemacht wird und man kann gegebenenfalls nachfassen.
Eines meiner Highlights derzeit ist ein Logistik-Live-Online-Training (kurz LLOT), bei dem ich in 15 bis 30 Minuten die logistischen Eckdaten erläutere und vor allem auf die Notwendigkeit eines Lernprojektes, Use Cases oder das Gespräch mit der Führungskraft hinweise. Führt man dieses LLOT eine Woche vor Trainingsbeginn durch, können sich die Teilnehmenden noch um die ausstehenden To-dos kümmern. Zudem lassen sich die 15 bis 30 Minuten bei fast allen einrichten!
Außerdem erhalten meine Teilnehmenden im Logistik-Live-Online-Training meine Lieblingsinformation: die Learner Journey. Dabei handelt es sich um eine grafische Darstellung, in der alle Beteiligten, die Detailschritte und der Zeitaufwand eines Lernprozesses vor, während und nach dem Training aufgezeigt werden.
Während des Trainings
Das Training an sich sollte so aufgebaut sein, dass die Teilnehmenden am Ball bleiben können und ihre Motivation nicht verlieren.
Es demotiviert mich zum Beispiel wahnsinnig, wenn ich eine Übungsanleitung nicht verstehe. Wer Übungsanleitungen schreibt, sollte diese deshalb dreifach prüfen. Denn meine – leidvolle – Erfahrung hat gezeigt, selbst wenn ich der Meinung bin, dass die Übungsanleitungen glasklar sind, sind die Teilnehmenden dennoch immer wieder verwirrt.
Ich habe inzwischen eine Checkliste mit der ich prüfe, ob ich auch alles durchdacht habe. Dann gehe alles aus Sicht der Teilnehmenden nochmals durch und erkläre die Übung im Training. Als besonders hilfreich hat sich herausgestellt, wenn die Teilnehmenden ein Template bekommen, in das die Ergebnisse eingetragen werden sollen.
Wenn Teilnehmende die Inhalte selbst erarbeiten und im Präsenz- oder Live-Online-Training nur noch üben, nennt man das Flipped Classroom. Dafür sind folgende Dinge besonders wichtig:
- Alles, was vorher erarbeitet wurde (siehe oben), soll aufgegriffen, kurz wiederholt werden und es sollte ausreichend Zeit für Fragen gegeben sein. So geht Wertschätzung für die Vorarbeit der Teilnehmenden!
- Das Lernmaterial sollte gut und klar strukturiert sein. Besonders beeindruckt hat mich eine Weiterbildung, bei der wir für die Vorbereitung ein Dokument mit Spalten bekamen: Lernziele, Art des Mediums und die To-do-Liste. Wenn alles abgehakt war, war man auch vorbereitet für die nächste Session.
Noch eine wichtige Sache: Menschen sind soziale Wesen und benötigen sozialen Kitt!
In all den Jahren als Trainerin hatte ich sehr wenige Teilnehmende, die das Soziale nicht genossen hätten. Das geht auch Online!
Ich trinke mit den Teilnehmenden sehr gerne eine Tasse Kaffee, nämlich 15 Minuten bevor die nächste Lerneinheit beginnt. Und zwar bei jeder Lerneinheit. Da geht es nicht um Trainingsinhalte, sondern um Urlaub und Hobbies und vielleicht auch die eine oder andere aberwitzige Story. Der positive Nebeneffekt: die Teilnehmenden wollen ein bisschen mithören und sind rechtzeitig aus der Pause zurück.
Ein weiteres Highlight für mich ist die Sprechstunde, die ich ursprünglich eingeführt habe, um Teilnehmerfragen auch zwischendurch beantworten zu können. Ja, manche Sprechstunden sind thematisch intensiv, andere sind feiner Austausch. Beides darf und soll sein!
Die Betreuung der Teilnehmenden während der Lernstrecke ist extrem wichtig. Es gilt abzusichern, wer technisch, inhaltlich und auch sozial für die Lernenden da ist. Aus meiner persönlichen Erfahrung ist das schnelle und persönliche Feedback, das zum Lernerfolg beitragen oder völlig demotivieren kann. Wenn alles an Kleingruppen abgegeben wird und keine exakte Rückmeldung zu den Ergebnissen (richtig/falsch) erfolgt, trägt das nicht zum Lernerfolg bei. Es verunsichert und demotiviert.
Ein Beispiel dafür, wie gute Begleitung aussehen kann: Ich selbst liebe die Arbeit mit dem Miro-Board (oder einem vergleichbaren Whiteboard). Die Teilnehmenden können schon während des Trainings an ihrem Projekt arbeiten. Wenn sie im Zuge der Lernstrecke – also in der Zwischenzeit – Fragen haben, werden Post-its am Miro-Board hinterlassen und ich werde über die begleitende Signalgruppe (sozialer Kitt!) informiert. Dann kann ich mir – auch ein bisschen zeitunabhängig und doch so rasch wie möglich – die Fragen ansehen und Feedback dazu geben.
Nach dem Training
… fängt das Training wirklich an – diesen Satz habe ich neulich gelesen und er trifft den Nagel auf den Kopf.
Ja, es ist nichts Neues, wenn ich jetzt sage, dass die Führungskraft wichtig für den Lerntransfer ist. In Zeiten von Blended Learning und digitalen Lernstrecken ist sie fast noch wichtiger. Denn es gilt, Zeit für Lernende freizuschaufeln: für die Trainings, für die Vor- und Nachbereitung und die Lernzeit im Trainingstransfer. Es soll nicht so sein, dass die Teilnehmenden auf die Minute genau ins Live-Online-Training kommen, das Training auf die Minute genau verlassen und bis zum nächsten Termin keine Zeit für Transfer haben!
Am Ende des Trainings kann man gerne eine Teilnahmebestätigung aushändigen, ein Zertifikat sollte es immer nur dann geben, wenn die Teilnehmenden gezeigt haben, dass sie das Gelernte auch umgesetzt haben. Lasst uns mehr Wertigkeit in die Umsetzung des Gelernten bringen und ja, das ist zeitaufwendig und doch so lohnend!
Meine Top bei digitalen Lernstrecken
Wow, so viele Ideen – und jetzt verrate ich noch meine 5 allerliebsten wenn es darum geht, ob ich eine Weiterbildung mache oder designe:
- Ich habe entschieden, dass ich mir genau überlege, WARUM ich eine Weiterbildung machen möchte.
- Wenn ich das Why kenne, möchte ich eine sehr klare Learner Journey. Das heißt eben nicht nur die Anwesenheitszeiten, sondern die Stunden für die Vorbereitung, die Zeit für Peer Group-Treffen und die Abgabe einer Arbeit fürs Zertifikat.
- Jetzt trage ich alle notwendigen Vorbereitungs-, Lern-, Anwesenheits-, und Umsetzungszeiten in meinem Kalender ein. Auf diese Weise kann ich für mich den Transfer besser in Angriff nehmen.
- Ich liebe die Sprechstunde: als Teilnehmerin und Trainerin. Ich werde gerne meine Fragen los und beantworte gerne Fragen. So kann ich als Trainerin auch erkennen, wo ich eventuell unklar war und was ich besser machen kann.
- Der Top Tipp meiner Lieblingskollegin: „Mach es den Teilnehmenden zu leicht, es nicht zu tun!“ Es geht also nicht darum, gleich eine gesamte Trainingsbedarfsanalyse auf dem neuen Canvas auszufüllen, sondern darum, den ersten kleinen Schritt zu definieren. „Lieber Teilnehmender, bitte drucke dir den Canvas aus und lege diesen auf deinen Schreibtisch.“
Ob Blended Learning oder digitale Lernstrecke: Es reicht nicht, eine Lernstrecke aufzusetzen und die Teilnehmenden sich selbst zu überlassen. Auch wenn viel Arbeit in Online Formate geflossen ist, darf das „Menscheln“ nicht zu kurz kommen. Ergebnisse zu besprechen, motiviert dazu, sie zu machen. Zu wissen, wie lange man für etwas brauchen wird, macht es einfacher, sich Zeit dafür zu nehmen. Mal in einer Sprechstunde über den kommenden Urlaub zu quatschen, lockert die Lernatmosphäre. Und all das hat positive Effekte auf die Transferwirksamkeit eines Trainings, das über das Ausnehmen von Fischen hinaus geht!
