Erfolgreicher Transfer – und darunter verstehe ich die Anwendung des Gelernten im Alltag – ist eine Hauptaufgabe von Trainingsdesign und Training. Da der Transfer im Training selbst nur angetriggert werden kann, ist es wichtig, dass für den Teilnehmenden nach dem Training die Möglichkeit geschaffen wird, das Gelernte anzuwenden und dass er dabei bestmöglich unterstützt wird.

In der Regel ist ein Trainingstransfer erwünscht und erfolgsentscheidend. Je länger ich mich sehr konkret mit dem Transferthema beschäftige, desto wichtiger wird es für mich, bei der Auftragsklärung auch nachzufragen, ob und wie viel Transfer gewünscht ist. Das stößt manchmal auf Unverständnis, und doch ist es der Ausgangspunkt sämtlichen Designs. Wenn der Auftraggeber tatsächliche Änderung wünscht, hat das genauso Auswirkungen auf die Trainingsentwicklung wie der Anspruch, nur Spaß haben zu wollen.

Warum es wichtig ist, zu klären, ob ein Tranferziel besteht, zeigen etwa Aufträge im Bereich des „Teambuildings“. Wenn man dort während der Auftragsklärung tiefer einsteigt und darauf zu sprechen kommt, was sich denn nach dem Training ändern darf und soll, wird das Gespräch oft interessant. Denn manchmal ist echte Änderung gewünscht, das heißt tatsächlich auch „Teambuilding“, manchmal ist aber auch nur Spaß gefragt und somit ein „Teamevent“.

Trainingstransfer – Definitionen

Doch was steckt hinter dem Begriff Trainingstransfer?

Hier sind die folgenden drei Definitionen interessant und sie beleuchten unterschiedliche Punkte des Transfers.

„Trainingstransfer ist das Ausmaß, in dem Trainees Wissen, Fähigkeiten und Einstellungen, die sie im Trainingskontext erworben haben, im Arbeitskontext effektiv einsetzen.“ (Baldwin & Ford, 1988)

„Denn wenn wir eines aus der Hirnforschung sicher wissen, so ist es, dass in der kurzen Zeit, die uns im Seminar zur Verfügung steht, veränderungswirksame neuroplastische Prozesse nur angetriggert werden können. Die eigentliche Veränderung in den Hirnen und im Handeln der Menschen findet jedoch durch das konkrete und wiederholte Tun im Alltag statt.“ (Hütter, 2017)

„Transfer ist nicht hinreichend: Outcome – die letztendliche Wirkung – ist erst dann erreicht, wenn die Beteiligten im Arbeitsumfeld zu den Inhalten einer Weiterbildungsmaßnahme Mitverantwortung übernehmen und im Sinne des Erwartungshorizontes eine Veränderung mitgestalten.“ (Besser, 2017)

Die erste Definition ist sehr pragmatisch und deutet auf die wichtigste Regel hin, dass es beim Transfer auf die effektive Anwendung im Arbeitskontext ankommt. Die zweite Definition soll Demut lehren vor dem, was wir in einem Training erreichen können: Im Seminarraum können Veränderungsprozesse nur angetriggert werden. Sehr klar definiert Ralf Besser, dass es um die Mitverantwortung der Beteiligten für die Veränderung geht und auch um einen Erwartungshorizont, also ein Ziel für das sich die Änderung lohnt.

Warum Transfer wichtig ist

Alle drei Definitionen beinhalten den klaren Blick auf die Anwendung im Arbeitskontext. Und doch gelingt Transfer in Unternehmen oft nicht, da

  • das Wissen zum Transferproblem und seinen Lösungen fehlt.
  • Zuständigkeiten, Verantwortung und Rollen unklar sind.
  • die Dringlichkeit fehlt und Transfer kein entscheidendes Kriterium ist.
  • Ängste und Bedenken die Verantwortlichen davon abhalten, sich für das Thema zu engagieren.

Professor Robert O. Brinkerhoff, einer der führenden Experten im Bereich „Wirksamkeit und Evaluierung“ bringt es auf den Punkt (Weinbauer-Heidel, 2016):

  • Circa fünfzehn Prozent der Teilnehmenden wenden das Gelernte erfolgreich an,
  • siebzig Prozent probieren es aus, lassen es aber wieder sein und
  • ungefähr fünfzehn Prozent probieren erst gar nicht, das Gelernte anzuwenden.

Das bedeutet, dass nur zwei von zwölf Teilnehmenden das Gelernte umsetzen, acht in der Anwendung scheitern und zwei es gar nicht erst probieren.

Die Transferforschung tüftelt seit mehr als hundert Jahren an der Frage, wovon die Transferwirksamkeit abhängt. Dazu werden Studien durchgeführt, bestimmte Faktoren verändert und dann gemessen, inwieweit sich der Transfererfolg verändert. Große Einigkeit besteht darin, dass es drei Bereiche sind, die für die Transferwirksamkeit entscheidend sind: der Teilnehmer, das gute designte Training und das Unternehmen.

Trainingstransfer und Trainingsdesign

Schon in der Trainingsbedarfsanalyse geht es darum, zu analysieren, wer denn die Betroffenen der Veränderung sind und welche Rolle und Aufgaben sie haben werden. Der Teilnehmer sorgt für Teilnahme und Umsetzung und übernimmt somit die Verantwortung für das eigene Lernen, der Trainingsdesigner entwickelt und der Trainer vermittelt das neue Wissen. Das Unternehmen hilft bei der dauerhaften Anwendung und evaluiert, ob die gewünschte Veränderung eintritt und spiegelt dieses an den Auftraggeber und das Designteam wieder.

Damit der Transfer gelingen kann, benötigt es im gesamten Trainingsdesign ein ausgereiftes Transferkonzept, in dem die Lern- und die Transferziele enthalten sind. Weiters sind die Messkritierien, die Häufigkeit der Messung und das Reporting dazu in diesem Lerntransfermanagement dargestellt.

3 Phasen des Trainingstransfers

Der Trainingsdesigner achtet beim Transferprozess auf folgende drei Phasen:

  1. Interventionen vor dem Training: Der Lernende wird schon vor dem eigentlichen Training darauf eingestimmt und mit dem Ablauf und Kernideen in Kontakt gebracht, sodass er den Sinn des Trainings erkennen kann. Dieser Prozess kann durch Kontaktaufnahme mit den Teilnehmenden, mit einem Fragebogen zu Vorkenntnissen und Wünschen oder auch mit einem Webinar beginnen.
  2. Anwendung von Transfertools während des Trainings: Was immer im Training passiert, dient dem Transfer. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt. Spätestens am Ende des Tages und allerspätestens am Ende des Seminars muss ausreichend Zeit für einen Transfer zur Verfügung gestellt werden. Die Möglichkeiten sind vielfältig, ob man Murmelgruppen macht, um Gehörtes zu festigen, oder Recaps, mit der Überlegung, wo man das Gelernte anwenden kann oder ob man Seilskalierungen durchführt, um den Status Quo abzufragen und dann später dorthin zurückkehrt und Erfolge sichtbar macht.
  3. Interventionen nach dem Training: Die Zeit nach dem Training kann durch den Trainingsdesigner mitgeplant werden. Indem er Tools und Ideen zur Verfügung stellt, kann er auf diese Phase einen Einfluss haben. Außerdem schafft er beim Unternehmen das Bewusstsein dafür, dass und wie die Teilnehmenden nach dem Training gut begleitet werden können. Wenn der der Zeitpunkt kommt, an dem das Unternehmen die Transferunterstützung übernimmt soll es darauf bestmöglich vorbereitet sein.

Denn es ist zwar hauptsächlich der Lernende in der Umsetzungsverantwortung, doch je besser die Organisation an der Stelle Unterstützung bietet, desto eher wird sich Transfererfolg einstellen. Eine Begleitung kann zum Beispiel durch die Führungskraft, den Trainer oder durch Kollegen erfolgen.

Positiver Transfer – ein Beispiel

In diesem Beispiel geht es um eine Inhouse Schulung, bei dem interne Fachexperten zu Trainern ausbildet werden (Train-the-internal-Trainer). Voraussetzung für die Teilnahme am Inhousetraining ist, dass jeder Teilnehmer ein Lernprojekt mit ins Training bringt. In diesem Fall ist es ein Training, das entweder neu konzipiert oder überarbeitet werden soll. Der Transfer wird bei diesem Training an ganz unterschiedlichen Stellen unterstützt.

1. Interventionen vor dem Training

  • Zehn Tage vor dem Training wird ein Webinar für alle Teilnehmenden durchgeführt. Darin wird der Gesamtablauf sowie die Logistik erklärt und die Anforderungen an das Lernprojekt erläutert. Die Lerntransfer-App, die das Training begleitet, wird vorgestellt. Die Teilnehmenden werden aufgefordert, die App so bald wie möglich herunterzuladen, damit technische Schwierigkeiten noch vor Trainingsbeginn geklärt werden können.
  • Drei Tage vor dem Training begrüßt der Trainer die Teilnehmenden im Chat der App mit der Bitte, die Profilseite zu ergänzen.

2. Anwendung von Transfertools während des Trainings

  • In den ersten beiden Tagen des Präsenztrainings lernen die Teilnehmenden die Grundprinzipien zum Thema „Training designen“. Darin sind die Grundlagen der Trainingsbedarfsanalyse, der Navigator als Planungstool und Ideen für kreatives und interaktives Training enthalten.
  • Alle Übungen im Präsenzseminar werden am eigenen Lernprojekt gemacht.
  • Zwischen den Trainingsblöcken findet ein Lernprojekt-Webinar statt. Es können Fragen zum jeweiligen Lernprojekt der Teilnehmenden gestellt werden und auch alle Fragen rund um das Thema „Train-the-Trainer“. Stellt sich schon im Vorfeld heraus, dass ein Thema eine kleine Schulung braucht, kann auch das Teil des Webinars werden.
  • Im zweiten Präsenzteil „Training durchführen“ lernen die Teilnehmer klassische Train-the-Trainer-Inhalte, z. B. das Leiten von Gruppen und gezielte Visualisierung, den Umgang mit schwierigen Seminarsituationen.
  • Jeder Teilnehmer trainiert die vorbereitete Sequenz und bekommt Feedback von Teilnehmern und Trainern.
  • Laufend werden Wiederholungen durchgeführt, die einerseits eine wiederholende Komponente haben, andererseits auch eine Beziehung zu deren Alltag herstellen.
  • Am Ende des Trainings wird Transfer zum Alltag hergestellt wird mit einer guten Aktionsplanung.

3. Interventionen nach dem Training

  • Zehn Wochen nach dem Training wird ein Transfer-Webinar durchgeführt. Die Inhalte sind das Teilen der Transfererfahrungen der Teilnehmenden bei der Durchführung des Trainings in der echten Welt und ein intensives Feedback über das Training. Der Blick gilt den als wichtig und weniger wichtig empfundenen Teilen, also Modulen, die geschärft gehören, und Themen, die eventuell noch offen sind. Dieses Feedback ist Teil des Evaluierungsprozesses und wird an den Auftraggeber zurückgespiegelt.
  • Der Zugang auf die App bleibt den Teilnehmern auch nach dem Seminar erhalten und sie haben somit auch weiterhin Zugriff auf die Trainingsinhalte und können sich mit ihrer Seminargruppe und dem Trainer austauschen. Denn der Trainer ist nach Trainingsende oft nicht mehr greifbar und der Arbeitsalltag hat die Teilnehmenden schnell wieder eingeholt. Doch solange das Smartphone dabei ist, ist der Transfer in der Tasche. So wird der Transfer nachhaltig unterstützt!

Fazit

Als Trainingsdesigner können sie dem Unternehmen und insbesondere der Personalentwicklung helfen, das Transferproblem in den Griff zu bekommen. Es können dazu unterschiedlichste Unterstützungsprogramme aufgesetzt werden: z.B. Führungskräfte, Buddy-Systeme, Mentoren, Coaches, Trainer, Kollegen, Trainingsteilnehmer, Veränderungsbeobachter, Lernnetzwerke und Reflexionsgruppen. Achten Sie darauf, was davon zur Lernkultur des Unternehmens passt und helfen Sie, ein gutes System aufzusetzen. Dieses kann folgende Tools enthalten: einen Überblick über die gesamte Strategie für den Trainingstransfer, Handouts, Checklisten, Techniken, sowie die Anleitung, wie man den Transfer messen und damit managen kann.Sie helfen den Transfermitverantwortlichen auch, indem Sie Training zur Verfügung stellen – in genau dem Ausmaß, wie es benötigt wird. Erstellen Sie als Trainingsdesigner Transferhilfen, die den Prozess gut visualisieren und gestalten Sie diese so intensiv wie nötig und so leicht wie möglich.

Und dann können wir es schaffen, dass viel mehr Teilnehmende als die von Brinkerhoff aufgezeigten 15% das Gelernte erfolgreich anwenden und die Trainingsmaßnahme somit das Unternehmen Sinn macht.

Trainings, die kommen, gut sind und bleiben?

 

Das wünscht sich jeder, vom Unternehmer, über den Personalleiter, bis hin zum Teilnehmer. Denn es gibt immer noch flächendeckend viel zu viele schlechte Trainings, die nicht ankommen und deshalb nichts bringen.

Vielen Dank!