Erfahrungsorientiertes Lernen (EOL)

13. June 2022

Seit meinen ersten Anfängen im Trainingsbereich habe ich versucht, trockene Materie durch verstehbare Beispiele und vielen Übungen an den Projekten der Teilnehmenden witziger, spritziger und verstehbarer zu machen.

Der erste Workshop für Erfahrungsorientiertes Lernen

2005 war ich in einem Workshop mit dem Thema ErfahrungsOrientertes Lernen in Wien. Den ganzen Vormittag schon führten wir ein Lernprojekt nach dem anderen durch und lernten, wie dieses „ErfahrungsOrientierte Lernen“ funktioniert. Nach dem Mittagessen kam dann eine Kommunikationsaufgabe – das Tool heißt KommunikARTio – und nach wenigen Minuten sagte ein Teilnehmer laut und sehr energisch zu einem anderen: „Sei endlich ruhig! Du gehst mir schon den ganzen Tag auf die Nerven …!“ Das war ein hochemotionaler Moment und ich dachte mir, dass ich mehr über diese Methode erfahren will, die in so kurzer Zeit solche Emotionen erzeugen und dadurch mehr Lernen erreichte.

Erfahrungsorientiertes Lernen – eine Definition

Aktuelle Ergebnisse der Hirnforschung und Neuro-Didaktik zeigen: Worte allein sind für das Lernen nur ein sehr eingeschränktes Medium. Es gilt also mehrere Sinne mit einzubeziehen, teilweise sogar den ganzen Körper. Aktivierung, Emotion im Erlebnis und Reflexion — darin stecken viele Potenziale. Die Kunst liegt darin diese zu wecken und nutzbar zu machen. Erfahrungsorientiertes Lernen ist dabei das Mittel der Wahl, das diese Erfahrungen aus dem Lernprozess und den daraus folgenden Transfer ermöglicht.

Ablauf einer Lernerfahrung mit EOL

Bevor es überhaupt losgehen kann, braucht es eine Auftragsklärung. Im Trainingskontext ist das die Trainingsbedarfsanalyse, die die gewünschten Ergebnisse, die Zielgruppe, die Lernziele, den Transfer und eben auch die Inhalte klärt. Um diese Inhalte dann erlebnisorientiert rüberzubringen, dazu bedarf es der folgenden drei Schritte: Inszenieren, Durchführen und Bedeutung geben.

1. Beim Inszenieren geht es darum, eine passende Isomorphie – also eine Gleichgestaltung des Lernprojektes und der Erlebniswelt der Teilnehmenden – herzustellen, damit diese während des Lernprojektes möglichst authentisch reagieren. Dies wird durch die Auswahl des geeigneten Tools, einer guten Planung der Rollen, der Regeln und Rahmenbedingungen und durch die Verwendung der „kulturellen Sprache der Gruppe“ erreicht.
2. Beim Durchführen sollte die Gruppe eine selbständige Lösung schaffen. Dabei ist es gewünscht, dass sie „angemessen Scheitern“. Also nicht komplett aufgeben, sondern vorübergehend an ihre Grenzen und somit auch in Emotion kommen. Die Trainer zieht sich während dieser Phase zurück in die Beobachterrolle, er notiert interessante Prozessschritte und hält sich bereit für Interventionen zur Unterstützung.
3. Bedeutung geben: Bei diesem Schritt geht es für den Trainer darum, mit den Teilnehmenden die Inhalte zu erarbeiten, die laut Trainingsbedarfsanalyse als Ziel definiert sind. Geht es zum Beispiel um Kommunikation, spricht man je nach Anforderung über klare Kommunikation, gutes Zuhören oder übt das Feedbackgeben. Ist Coaching das Thema, kann es um die Rollenklarheit des Coaches gehen. Auf jeden Fall geht es im dritten Schritt darum, den Transfer zu gestalten. Es braucht gute, anwendbare Ideen für den Alltag, die Möglichkeit, dies noch einmal im Training zu üben. Erst dann werden Brücken in den Alltag gebaut, die bei der dauerhaften Umsetzung helfen sollen.

Mini-Exkurs: Das erinnert stark an den erfahrungsbasierten Lernzyklus nach Kolb bei dem vier Schritte verbunden werden: die konkrete Erfahrung, das Beobachten und die Reflexion, die abstrakte Begriffsbildung und das aktive Experimentieren.  

Meine vorübergehende Verwirrung beim Erfahrungsorientierten Lernen

Während des Trainings war ich durchaus verwirrt. Mir war klar, dass ich das alles trefflich in einer Teamentwicklung einsetzen konnte, aber unklar, wie ich das bei meinen Trainings, in denen es um Projektmanagement, Prozessmanagement und Statistik ging, einsetzen sollte.

Ich habe dann begonnen, die Tools in den Softskill-Teilen einzusetzen und auszuprobieren, welche Wirkung dabei erzeugt wird.

Erfahrungsorientiertes Lernen: Der Aha-Effekt

Eine Erfahrung bei einem Training in Istanbul hat dann einen riesigen AHA-Effekt erzeugt. Es ging um Lean Six Sigma und Prozessverbesserung und ich habe den Energiser „Stühle kippeln“ nach dem Mittagessen durchgeführt. Dabei werden Stühle in einem Kreis aufgestellt, die Teilnehmen stehen hinter den Stühlen, kippen diese nach außen und müssen eine ganze Runde gehen, ohne dass ein Stuhl dabei fällt.

Nach erfolgreicher Durchführung der Übung – und von mir völlig ungeplant – sagte ein TN zu mir: „Anna, das ist doch wie Taktzeit!“ und ein anderer: „Und wie Standardisierung.“

Und ich hatte einen wachen Augenblick und habe erkannt: Ja, genau! Ich schnappte mir ein Flipchart und einen Stift und frage: „Was hat es hier gebraucht, um die Taktzeit bzw. Standardisierung einzuführen?“ und bekam von den Teilnehmenden Antworten, die die Theorie abbildeten, die ich sonst eher monologisch von mir gegeben hätte.

Ganz generell leite ich aus einer Erfahrung die Theorie am Flipchart ab und habe gleichzeitig die Teilnehmenden voll involviert. Großartig!

Erfahrungsorientiertes Lernen und die METALOG^® Tools

EOL funktioniert bei vielen Themen und den unterschiedlichsten Kontexten in der Erwachsenenbildung ebenso wie in der Arbeit mit Kindern und Jugendlichen im Unterricht und im außerschulischen Bereich.

Das geht sehr gut mit den METALOG^® Training Tools. Ein besonderes Highlight für mich ist PerspActive, denn es ist für mich das einzige Tool, bei dem keiner den gesamten Prozess permanent kontrollieren kann. Irgendwer übernimmt natürlich am Anfang die Verantwortung, doch sobald das Tool gedreht wird, muss jemand anders die Verantwortung übernehmen. Gleichzeitig muss er beschreiben, was er sieht, und das Ziel im Auge behalten und dabei sagen „Ja, das ist die richtige Richtung“. Und diese Übernahme von Verantwortung und Führung passiert bei diesem Tool andauernd.

Ein weiteres Lieblingstool ist sicher KommunikARTio, weil es einfach genial ist für alle Arten von Kommunikation, für das Klären von Zusammenarbeit in virtuellen Teams und zum Erklären der Metaebene. Und nicht zu vergessen sind die EmotionCards: Die dürfen bei keinem Training fehlen!

Doch nebst der Verwendung der Tools ist es die Methode dahinter, die dann auch mit ganz einfachen Lernprojekten durchgeführt werden können – mit Gegenständen, die in jedem Raum zur Verfügung stehen: Stühle zum Stühle kippeln und Übungen mit Moderationskarten und Flipchartstiften, die oft als Energiser durchgeführt werden und so viel mehr Potential hätten.

Erfahrungsorientiertes Lernen hat meine Arbeit bereichert

Die Teilnehmenden sind beim EOL geistig, körperlich und emotional beteiligt. Das ist für diese am Anfang oft ungewohnt, aber die Lernenden kommen dann recht schnell darauf, dass sie selbst richtig was davon haben. Denn die Inhalte werden leichter behalten und der Transfer gelingt leichter. Nur was am Montagmorgen im Alltag anders gemacht wird, kann als echte Veränderung durchgehen.

Für mich als Trainerin ist Erfahrungsorientiertes Lernen eine ausgezeichnete Methode, meiner Verantwortung gerechter zu werden: Ich schaffe bessere Voraussetzungen, damit Lernen gelingen kann.

Wissen weitergeben – Weiterbildung EOL

Seit 2016 bin ich EOL-Trainerin und biete Seminare im Ausmaß von 1 – 12 Tagen für Trainer, Coaches, Berater, Pädagogen, Personal- und Organisationsentwickler, Ausbilder, Psychologen, Therapeuten und Interessierte an erfahrungsorientierten Lernkonzepten an. Interesse geweckt? Hier geht’s zur detaillierten Beschreibung der Weiterbildung.

Erfahrungsorientiertes Lernen in der Trainingspraxis

Du möchtest wissen, wie Erfahrungsorientiertes Lernen im Training aussehen und wirken kann? Sehr gut! Für das METALOG® Fieldbook (2022) habe ich zwei Beiträge mit zwei Einsatzszenarien geschrieben. Anna Langheiter im METALOG Fieldbook.

Didaktische Reduktion – Lerninhalte sinnvoll reduzieren

25. November 2021

So viele spannende Inhalte! Und nur so wenig Zeit?

Wenn Sie als Fachexperte Trainings vorbereiten oder als Trainer oder Trainingsdesigner unterwegs sind, dann stellt sich immer wieder die Frage: Wie um alles in der Welt kann ich die vielen, guten und so wichtigen Inhalt in der vorgegebenen und meist viel zu kurzen Zeit trainieren? Wie kann ich Lerninhalte sinnvoll reduzieren?

Schon bei der Erstellung der Trainingsbedarfsanalyse beginnt der Spagat zwischen gewünschten Inhalten und der Zeit. Beim Zusammenstellen der Inhalte erhärtet sich der Verdacht. Und spätestens beim detaillierten Design kommt man um eines nicht mehr herum: die oft radikale Reduktion der Inhalte, damit das wirklich Wichtige trainiert und geübt wird und auch noch ausreichend Zeit für die Transferplanung zur Verfügung steht. Das bewusste Auswählen und Vereinfachen der Inhalte nennt man didaktische Reduktion.

Definition – Didaktische Reduktion

„Didaktische Reduktion findet statt, wenn umfangreiche und komplexe Inhalte für die Lernenden ausgewählt und aufbereitet wurden. Die Auswahl der Inhalte bezeichnet die curriculare Perspektive, die Konzentration und Vereinfachung die vermittlungstechnische“, so schreibt Martin Lehner in seinem Buch „Didaktische Reduktion“. Und in aller Kürze: Trennen wir das Lernwürdige vom Lernmöglichen!

Generell ist die didaktische Reduktion ein Kernelement der Wissensvermittlung, in deren Mittelpunkt immer die Lernenden stehen. Und es ist ein nicht so oft erwähntes und doch äußerst wichtiges Thema und die Bedeutung der didaktischen Reduktion wird immer größer: Denn die Inhalte werden immer mehr, während die Zeit für die Vermittlung von den Unternehmen zunehmend reduziert wird. Umso wichtiger ist es, zu wissen, wie man zu dem „wenigen Wichtigen“ kommt, das die Teilnehmenden benötigen. Somit bedeutet „Didaktische Reduktion“, dass Lerninhalte für die Lernenden so aufbereitet werden, dass diese überschaubar und verständlich sind. Aus einer großen Stofffülle wird eine Auswahl der Lerninhalte getroffen, dann werden die Inhalte noch weiter auf das Wesentliche konzentriert.

Geschichte der didaktischen Reduktion             

Ohne Zweifel gab es zu allen Zeiten das Problem in der Pädagogik, komplexe Inhalte für die Lernenden begreifbar zu machen. Wolfgang Klafki hat sich mit der Frage beschäftigt, wie man die Themen herausfiltern kann, die für die Lernenden von Bedeutung sind. Er hat im Rahmen der Didaktischen Analyse fünf inhaltliche Grundfragen thematisiert, die sich ein Trainingsdesigner bei jedem neuen Seminarkonzept neu stellen sollte und die sich auch in meiner Arbeit bewährt haben:

1. Exemplarische Bedeutung: Welchen größeren Sinn- oder Sachzusammenhang erschließt der Inhalt?
2. Gegenwartsbedeutung: Welche Bedeutung hat das Thema derzeit?
3. Zukunftsbedeutung: Worin liegt die Bedeutung des Themas in der Zukunft?
4. Struktur des Inhaltes: Welche Struktur ist vorgegeben oder wie kann Struktur gegeben werden, wie kann man dadurch zur Vereinfachung beitragen?
5. Zugänglichkeit: Wie können die Inhalte begreiflich und zugängig gemacht werden?

Methoden zur didaktischen Reduktion

In meiner Arbeit als Trainingsdesignerin habe ich Lieblingsmethoden gefunden, die mir bei der didaktischen Vereinfachung helfen. Was zu Beginn noch unstrukturiert und zugegebenermaßen Bauchgefühl war, hat dann hilfreiche Methoden gefunden, die nach außen Transparenz schaffen und auch in der Anwendung mit Auftraggebern und größeren Teams funktionieren.

Kopf, Herz, Hand

Eine Methode ist es, die Lernziele mit Kopf, Herz und Hand zu beschreiben und dann die Inhalte genau darauf abzustimmen. Das Lernziel Kopf, zielt darauf ab, was die Teilnehmenden nach dem Training wissen und kennen. Sie haben danach Theorie- und/oder Faktenwissen. Dieses Lernziel Herz zielt auf die Veränderung von Einstellungen, Interessen, Werten und Haltungen bei den Teilnehmern ab. Das Lernziel Hand zielt darauf ab, was die Teilnehmer nach dem Seminar aufbauend auf der Theorie und/oder dem Faktenwissen anwenden können.

Sind diese Lernziele – schon in der Trainingsbedarfsanalyse – gut abgestimmt und auch im Hinblick auf den Faktor Zeit geklärt, kann nach diesen Kriterien die didaktische Reduktion erfolgen. Mit Kopf, Herz, Hand arbeite ich sehr gerne, wenn mir die Trainingsinhalte bekannt sind und die Dauer des Trainings überschaubar ist.

Criticality Matrix

Ist dem Trainingsdesigner der Inhalt neu und/oder arbeitet man mit Auftraggebern oder Fachexperten zusammen, die sich schwertun, Lernwürdiges vom Lernmöglichen zu trennen, dann kann die Anwendung der Criticality Matrix – eine extrem systematische Vorgehensweise zur Inhaltsreduktion – sehr hilfreich sein. Dies lehnt sich an den „Criticality Approach to Content Selection“ von Chuck Hodell an. Hodell beschreibt in seinem Buch „ISD (Instructional System Design) From the Ground Up” (Hodell, 2011) eine Vorgehensweise, die ich für meine Arbeit vereinfacht habe.

Ausgangsvoraussetzung zur Verwendung der Matrix ist die Erstellung einer Liste aller Inhalte, die geschult werden sollen. Besonders praktisch ist es an der Stelle, für jeden Inhalt ein Post-it® schreiben zu lassen. Dies beinhaltet dann sehr oft die ganz große Wunschliste der Auftraggeber und Fachexperten, die den Dreh von „alles muss geschult werden“ zum „wenigen Wichtigen“ noch nicht heraußen haben.

Erstellen Sie eine Tabelle, in der auf der Y-Achse die Häufigkeit abgebildet ist und auf der X-Achse die Wichtigkeit.

Nehmen Sie dann jedes Post-it®, überlegen Sie – wenn möglich mit dem Auftraggeber und den Fachexperten für jeden Inhalt, wie häufig (Y-Achse) die Teilnehmenden das Gelernte im Alltag einsetzen werden und kleben es dann in eine von vier Kategorien:

• Kritisch: Hier geht es um Inhalte, die zwingend erforderlich sind, damit die Umsetzung des Lernziels erreicht werden kann. Hier kann es sich z.B. um rechtliche oder technische Inhalte handeln wie zwingende interne Abläufe oder Unfallverhütung.
• Wesentlich: Das sind die Inhalte, die nicht kritisch sind und doch wichtig genug, da sie die Grundlage für eine gründliche Schulung bieten. Hierbei handelt es sich z.B. um Prozessschritte, Grundkenntnisse eines neuen Computerprogramms oder fachliche Inhalte.
• Optional: Das sind die Inhalte, die nicht für die sofortige, häufige Anwendung gedacht sind. Sie beinhalten oft Hintergrundinformationen.
• Unbedeutend: Das sind Inhalte, die nichts zum Lernziel beitragen. Oft sind sie aus Gewohnheit dabei, weil es immer schon geschult wurde oder weil ein Fachexperte das für außerordentlich wichtig hält. Diese Kategorie ist naturgemäß besonders umstritten.

Daraus ergibt sich ein klareres Bild, welche Inhalte trainiert werden müssen. Je weniger Zeit zur Verfügung steht, desto mehr wird man die Inhalte nehmen, die kritisch sind und zusätzlich darauf achten, welche Inhalte häufig verwendet werden.

Didaktische Reduktion an einem Beispiel einfach erklärt

Eine Steuerberatung hat einerseits Mitarbeiter, die für die Klienten monatlich die Abrechnung machen und Mitarbeiter, die für die GmbH-Abschlüsse zuständig sind. Das Seminar (in diesem Fall alle Post-it®links oben) , das für die Abrechnungsmitarbeiter konzipiert werden soll, wird alles beinhalten, was diese täglich, wöchentlich und monatlich brauchen. Das Thema GmbH-Abschluss muss man nicht behandeln, zumindest nicht in der Tiefe, die jemand haben muss, der diesen dann durchführt. Dies könnte ein weiterer Auftrag für den Trainingsdesigner sein (Post-it®). So kann die Criticality Matrix einerseits zu Klärung dienen, was wirklich geschult werden soll und gleichzeitig für Folgeaufträgen für den Trainingsdesigner sorgen.

Fazit oder wozu sollen Trainer und Trainingsdesigner etwas über didaktische Reduktion lernen?

Weniger ist mehr, heißt es. Und nur wenn wir es schaffen, das wenige Wichtige für die relevante Zielgruppe herauszufinden, dies gut „rüberbringen“, Zeit fürs Üben und für die Planung des Transfers haben, dann werden wir die Transferwirksamkeit von Trainings erhöhen.

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Trainingstransfer: Das Gelernte umsetzen

26. October 2021

Fachexperte zu Trainer machen & Wissen wirksam weitergeben

25. July 2019

Sie haben Mitarbeiter, die das interne Fachwissen kennen sollen? Und Sie haben Mitarbeiter, die das Fachwissen haben? Und ein externer Trainer kann das nicht leisten, weil er genau dieses detaillierte und firmenspezifische Fachwissen nicht hat?

Externe Trainer können manche Themen trainieren, doch bei anderen Themen sind die internen Fachexperten eines Unternehmens die bestmöglichen Trainer. Sie haben sich das Know-how über Jahre erarbeitet, sie kennen das Unternehmen, die Unternehmenskultur, die Einsatzfelder des Fachwissens und können daher auf die Fragen der Teilnehmenden bestens eingehen. Bei vielen Fach- und Produktschulungen ist es daher von Vorteil, Fachexperten zu internen Trainern auszubilden, die das Wissen intern wirksam weitergeben.  

Wenn man sich dazu entschließt, die eigenen Fachexperten für den Wissenstransfer zu nützen, ist das ein wunderbarer Weg, Mitarbeiter zu entwickeln. Dies bedarf allerdings einer guten Trainer- und Trainingsdesignausbildung, damit sie sich im neuen Gebiet auch wohl fühlen. Eine gute Ausbildung sollte daher die internen Trainer ausreichend ausbilden.

Welche Inhalte benötigt es für die Ausbildung der Fachtrainer?

Designphase

1. Die Fachexperten bekommen ein Verständnis für die unterschiedlichen Rollen des Trainers und des Trainingsdesigners und didaktische Grundlagen fürs Designen und Trainieren.
2. Mit dem Canvas für die Trainingsbedarfsanalyse wird die Grundlage für das spätere Designerarbeitet, denn nur wer weiß, wo die Reise hingehen soll, kann auch für die Zielgruppe das richtige Training konzipieren.
3. Beim Zusammenstellen der Inhalte gilt es, aus dem reichlichen Wissen genau das zusammenzustellen, was die Teilnehmenden auch wirklich brauchen. Das ist einer der schwierigeren Schritte, da das Wissen ja meist in den Köpfen der Fachexperten steckt und auf strukturierte Art und Weise „zu Papier gebracht“ werden muss.  
4. Jetzt wird es noch schwieriger, geht es doch darum, wieder loszulassen und nur die Inhalte zu schulen, die die zukünftige Zielgruppe wirklich braucht. Dabei hilft den Fachexperten die  Toolbox der didaktischen Reduktion.
5. Mit Methoden des interaktiven und kreativen Trainingsdesign werden die Trainings zusammengestellt.

Train-the-Trainer Phase

1. Die Fachexperten erweitern ihre Trainerkenntnisse um didaktisches Know-how: Wie kann man gut beginnen und beenden? Wie den Transfer planen? Mit welcher Methode soll was wie visualisiert werden? Wie gehe ich mit schwierigen Seminarsituationen um?
2. Und sehr wichtig und mit großem Aha-Effekt versehen: Sie trainieren das von ihnen konzipierte Seminar und erhalten Feedback zur Design- und Trainingsleistung.

Umsetzungsphase

1. Allein oder im Tandem werden die Trainings dann im Unternehmen ausgerollt. Für die Fachexperten ist es jetzt einfach, das Wissen wirksam weiterzugeben, denn sie kennen die Instrumente, mit denen das gut gelingen kann.

Diese soeben beschriebene Vorgehensweise nenne ich gerne die „Große Variante“. Sie dauert länger, da die Fachexperten das gesamte Training selbst erarbeiten und auch durchführen.

Bei der „Kleinen Variante“ wird das Training von internen oder externe Trainingsdesignern entwickelt und von den Fachexperten „nur“ trainiert. In der Designphase stehen die Fachexperten nur inhaltlich zur Verfügung, sie haben ihren großen Auftritt in der Train-the-Trainer- und der Umsetzungsphase.

Vorteile interner Trainer

Die internen Trainer kennen ihr Unternehmen, die Abläufe und die Unternehmenskultur. Sie können Veränderungen, die in den unternehmensinternen Prozessen stattfinden, direkt ins Training einbauen.

Dieses Entwickeln von Trainingskonzepten durch interne Trainer hat auch den Vorteil, dass Mitarbeiter, die Entwicklungspotenzial haben, in der Aufgabe des internen Trainers neue Herausforderungen finden.

S’Gschichtl

„Mein Thema ist so langweilig“, sagte die Teilnehmerin einer internen Trainerausbildung. In welchem Bereich sie denn arbeite, fragte ich und sie antwortete (fast) stöhnend: „Arbeitsrecht“. Ob ihr denn ihre Arbeit im Spaß mache, fragte ich und sie antwortete freudig: „Ich liebe Arbeitsrecht!“

Die Kunst beim Aufbau interner Trainer ist es, den Teilnehmenden bewusst zu machen, dass nicht das Thema langweilig ist. Sie wissen einfach noch nicht, wie man Themen, die scheinbar trocken und langweilig sind, für ihre Teilnehmer interessant macht. Und die Themen können vom Arbeitsrecht, über die Bilanzanalyse und Sicherheitstrainings bis hin zur Contribution Margin reichen.  Auch Schraubtechnik, Schweißgase und Statistik kann man interessant trainieren, man benötigt nur ein bisschen Handwerkszeug und Fantasie.

Beispiel für die kleine Variante

Es war das erste Train-the-Trainer-Seminar im Konzern, das direkt mit dem zu trainierenden Training verknüpft war. Die Herausforderung für die Teilnehmenden bestand darin, sich vor dem Training mithilfe des Trainerhandbuches auf das erste Modul vorzubereiten und sich gleich am ersten Tag ins Trainerleben zu stürzen. So wurde schnell klar, wo für den Einzelnen die persönliche Lernkurve startete.

Jeder der Teilnehmenden durfte sowohl zwei Module als auch einen Energiser oder Recap trainieren. Im Anschluss an jede Trainingseinheit bewertete sich erst der Jungtrainer selbst, dann durften die Teilnehmenden ihre Meinung äußern und erst zum Schluss gab es Feedback von meiner Seite. Jede Bewertung wurde schriftlich auf Moderationskarten gesammelt und jedem Jungtrainer als Geschenk übergeben. Es ist immer wieder eine Freude mitanzusehen, wenn schon der zweite Auftritt deutlich besser läuft. Das liegt an der lehrreichen Erfahrung, dass die Teilnehmenden nicht nur Feedback bekommen, sondern selbst auch welches geben.

Zusätzlich legte ich eine Pinnwand an, auf der ich nützliche Tipps und Tricks, die das Trainerherz erleichtern und die Nerven beruhigen, sammelte. Angefangen beim richtigen Ablösen von Post-its, über cleveres Mischen der Teilnehmergruppen, bis hin zu dem Selbstbewusstsein, dass Trainer zwar Lernermöglicher, jedoch keine Babysitter sind.

Unterschätzt wurde von allen Teilnehmenden, wie schwierig es ist, eine Simulation vorzubereiten und zu moderieren. Denn bei der Durchführung ist es wichtig, darauf zu achten, dass sich keine Fehler einschleichen, die alle nachfolgenden Übungen beeinflussen würden.

Besonderen Stellenwert und Funfaktor hatte auch jedes Mal die Übung, die verhaltenskreative Teilnehmende entlarvt. Zuerst offenbarte ich, wie man mit störenden Verhaltensweisen umgehen kann. Nach der Übung allerdings wussten die Teilnehmenden das und beobachteten mich wie unter einer Lupe: „Does she walk the talk?“

Fazit: Wer unternehmensinternes Wissen wirksam weitergeben will, kann mit dem Aufbau eines internen Trainernetzwerkes viel erreichen: hauptsächlich findet Wissenstransfer statt, die Fachexperten werden zu Trainern entwickelt und wer gerne ein Auge auf die Kosten hat, freut sich über geringere Kosten gegenüber externen Trainern.