Sie haben Mitarbeiter, die das interne Fachwissen kennen sollen? Und Sie haben Mitarbeiter, die das Fachwissen haben? Und ein externer Trainer kann das nicht leisten, weil er genau dieses detaillierte und firmenspezifische Fachwissen nicht hat?

Externe Trainer können manche Themen trainieren, doch bei anderen Themen sind die internen Fachexperten eines Unternehmens die bestmöglichen Trainer. Sie haben sich das Know-how über Jahre erarbeitet, sie kennen das Unternehmen, die Unternehmenskultur, die Einsatzfelder des Fachwissens und können daher auf die Fragen der Teilnehmenden bestens eingehen. Bei vielen Fach- und Produktschulungen ist es daher von Vorteil, Fachexperten zu internen Trainern auszubilden, die das Wissen intern wirksam weitergeben.  

Wenn man sich dazu entschließt, die eigenen Fachexperten für den Wissenstransfer zu nützen, ist das ein wunderbarer Weg, Mitarbeiter zu entwickeln. Dies bedarf allerdings einer guten Trainer- und Trainingsdesignausbildung, damit sie sich im neuen Gebiet auch wohl fühlen. Eine gute Ausbildung sollte daher die internen Trainer ausreichend ausbilden.

Welche Inhalte benötigt es für die Ausbildung der Fachtrainer?

Designphase

  1. Die Fachexperten bekommen ein Verständnis für die unterschiedlichen Rollen des Trainers und des Trainingsdesigners und didaktische Grundlagen fürs Designen und Trainieren.
  2. Mit dem Canvas für die Trainingsbedarfsanalyse wird die Grundlage für das spätere Designerarbeitet, denn nur wer weiß, wo die Reise hingehen soll, kann auch für die Zielgruppe das richtige Training konzipieren.
  3. Beim Zusammenstellen der Inhalte gilt es, aus dem reichlichen Wissen genau das zusammenzustellen, was die Teilnehmenden auch wirklich brauchen. Das ist einer der schwierigeren Schritte, da das Wissen ja meist in den Köpfen der Fachexperten steckt und auf strukturierte Art und Weise „zu Papier gebracht“ werden muss.  
  4. Jetzt wird es noch schwieriger, geht es doch darum, wieder loszulassen und nur die Inhalte zu schulen, die die zukünftige Zielgruppe wirklich braucht. Dabei hilft den Fachexperten die  Toolbox der didaktischen Reduktion.
  5. Mit Methoden des interaktiven und kreativen Trainingsdesign werden die Trainings zusammengestellt.

Train-the-Trainer Phase

  1. Die Fachexperten erweitern ihre Trainerkenntnisse um didaktisches Know-how: Wie kann man gut beginnen und beenden? Wie den Transfer planen? Mit welcher Methode soll was wie visualisiert werden? Wie gehe ich mit schwierigen Seminarsituationen um?
  2. Und sehr wichtig und mit großem Aha-Effekt versehen: Sie trainieren das von ihnen konzipierte Seminar und erhalten Feedback zur Design- und Trainingsleistung.

Umsetzungsphase

  1. Allein oder im Tandem werden die Trainings dann im Unternehmen ausgerollt. Für die Fachexperten ist es jetzt einfach, das Wissen wirksam weiterzugeben, denn sie kennen die Instrumente, mit denen das gut gelingen kann.

Diese soeben beschriebene Vorgehensweise nenne ich gerne die „Große Variante“. Sie dauert länger, da die Fachexperten das gesamte Training selbst erarbeiten und auch durchführen.

Bei der „Kleinen Variante“ wird das Training von internen oder externe Trainingsdesignern entwickelt und von den Fachexperten „nur“ trainiert. In der Designphase stehen die Fachexperten nur inhaltlich zur Verfügung, sie haben ihren großen Auftritt in der Train-the-Trainer- und der Umsetzungsphase.

Vorteile interner Trainer

Die internen Trainer kennen ihr Unternehmen, die Abläufe und die Unternehmenskultur. Sie können Veränderungen, die in den unternehmensinternen Prozessen stattfinden, direkt ins Training einbauen.

Dieses Entwickeln von Trainingskonzepten durch interne Trainer hat auch den Vorteil, dass Mitarbeiter, die Entwicklungspotenzial haben, in der Aufgabe des internen Trainers neue Herausforderungen finden.

S’Gschichtl

„Mein Thema ist so langweilig“, sagte die Teilnehmerin einer internen Trainerausbildung. In welchem Bereich sie denn arbeite, fragte ich und sie antwortete (fast) stöhnend: „Arbeitsrecht“. Ob ihr denn ihre Arbeit im Spaß mache, fragte ich und sie antwortete freudig: „Ich liebe Arbeitsrecht!“

Die Kunst beim Aufbau interner Trainer ist es, den Teilnehmenden bewusst zu machen, dass nicht das Thema langweilig ist. Sie wissen einfach noch nicht, wie man Themen, die scheinbar trocken und langweilig sind, für ihre Teilnehmer interessant macht. Und die Themen können vom Arbeitsrecht, über die Bilanzanalyse und Sicherheitstrainings bis hin zur Contribution Margin reichen.  Auch Schraubtechnik, Schweißgase und Statistik kann man interessant trainieren, man benötigt nur ein bisschen Handwerkszeug und Fantasie.

Beispiel für die kleine Variante

Es war das erste Train-the-Trainer-Seminar im Konzern, das direkt mit dem zu trainierenden Training verknüpft war. Die Herausforderung für die Teilnehmenden bestand darin, sich vor dem Training mithilfe des Trainerhandbuches auf das erste Modul vorzubereiten und sich gleich am ersten Tag ins Trainerleben zu stürzen. So wurde schnell klar, wo für den Einzelnen die persönliche Lernkurve startete.

Jeder der Teilnehmenden durfte sowohl zwei Module als auch einen Energiser oder Recap trainieren. Im Anschluss an jede Trainingseinheit bewertete sich erst der Jungtrainer selbst, dann durften die Teilnehmenden ihre Meinung äußern und erst zum Schluss gab es Feedback von meiner Seite. Jede Bewertung wurde schriftlich auf Moderationskarten gesammelt und jedem Jungtrainer als Geschenk übergeben. Es ist immer wieder eine Freude mitanzusehen, wenn schon der zweite Auftritt deutlich besser läuft. Das liegt an der lehrreichen Erfahrung, dass die Teilnehmenden nicht nur Feedback bekommen, sondern selbst auch welches geben.

Zusätzlich legte ich eine Pinnwand an, auf der ich nützliche Tipps und Tricks, die das Trainerherz erleichtern und die Nerven beruhigen, sammelte. Angefangen beim richtigen Ablösen von Post-its, über cleveres Mischen der Teilnehmergruppen, bis hin zu dem Selbstbewusstsein, dass Trainer zwar Lernermöglicher, jedoch keine Babysitter sind.

Unterschätzt wurde von allen Teilnehmenden, wie schwierig es ist, eine Simulation vorzubereiten und zu moderieren. Denn bei der Durchführung ist es wichtig, darauf zu achten, dass sich keine Fehler einschleichen, die alle nachfolgenden Übungen beeinflussen würden.

Besonderen Stellenwert und Funfaktor hatte auch jedes Mal die Übung, die verhaltenskreative Teilnehmende entlarvt. Zuerst offenbarte ich, wie man mit störenden Verhaltensweisen umgehen kann. Nach der Übung allerdings wussten die Teilnehmenden das und beobachteten mich wie unter einer Lupe: „Does she walk the talk?“

Fazit: Wer unternehmensinternes Wissen wirksam weitergeben will, kann mit dem Aufbau eines internen Trainernetzwerkes viel erreichen: hauptsächlich findet Wissenstransfer statt, die Fachexperten werden zu Trainern entwickelt und wer gerne ein Auge auf die Kosten hat, freut sich über geringere Kosten gegenüber externen Trainern.

Trainings, die kommen, gut sind und bleiben?

 

Das wünscht sich jeder, vom Unternehmer, über den Personalleiter, bis hin zum Teilnehmer. Denn es gibt immer noch flächendeckend viel zu viele schlechte Trainings, die nicht ankommen und deshalb nichts bringen.

Vielen Dank!