Digitalisierung: Bildung ohne Grenzen

17. September 2023

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Das Logo des Magazin Das Aufkommen der Digitalisierung hat unser Verständnis von Bildung und Lernen maßgeblich verändert. Mit der jüngsten Verschiebung hin zum Distance Learning aufgrund der globalen Pandemie hat das Interesse an Online-Lernformen einen historischen Höhepunkt erreicht.

In den letzten Jahren hat das Lernen auf Distanz – auch bekannt als E-Learning – immer mehr an Bedeutung gewonnen. Darunter werden Lernformen verstanden, bei denen elektronische oder digitale Medien zur Unterstützung von Lernprozessen eingesetzt werden. Insbesondere im Zuge der globalen Covid-19-Pandemie hat sich gezeigt, wie essenziell diese Art des Lernens sein kann. Doch wie kann man als HR-Verantwortlicher und als Trainer sicherstellen, dass Mitarbeiter auch auf Distanz
effektiv lernen und dabei motiviert bleiben? Und wie kann man trotz physischer Distanz ein Gemeinschaftsgefühl fördern?

Laut Schätzungen von Experten haben sich die Ausgaben für E-Learning-Programme weltweit auf 350 Milliarden Dollar im Jahr 2020 fast verdoppelt, verglichen mit 185 Milliarden Dollar im Jahr 2019. Der Grund dafür ist klar: Immer mehr Unternehmen erkennen das Potenzial des E-Learnings für ihre Mitarbeiter. Es bietet nicht nur Flexibilität, sondern ermöglicht auch die Weiterbildung von Mitarbeitern, unabhängig von Ort und Zeit. Ein paar Zahlen können diese Entwicklung durchaus untermauern:

  • Seit 2011 ist es die beliebteste Form der Bildung. Rund 80 % der Arbeitgeber nutzen Online-Lernformate.
  • In den Fortune 500 wird Online-Lernen von etwa 40 % genutzt.
  • Berichten zufolge reduziert Online-Lernen den Energieverbrauch um 90 %.
  • In den USA werden über 31 % der Ausgaben des globalen Weiterbildungsmarktes dem
    mobilen Lernen zugeschrieben.
  • Über 2,6 Milliarden US-Dollar wurden von der US-Regierung für E-Learning-Produkte für Regierungsangestellte ausgegeben.
  • Die meisten Online-Lern-Aktivitäten basieren auf Videos, wobei Bildungs- oder Schulungsclips die Mehrheit ausmachen.
  • Ein gutes E-Learning-Angebot kann die Mitarbeiterbindung um 25 bis 60 % erhöhen.
  • Der deutsche E-Learning-Markt wächst jedes Jahr um 8,5 % – und das, obwohl Deutschland bereits den größten E-Learning-Marktanteil in Europa hat.

Das Angebot kann unterschieden werden in Selbstlern-Formate, also das eigenständige Suchen von Lernangeboten zu einem Thema, wie beispielsweise YouTube-Videos oder Onlinekurse, beispielsweise von Udemy. Darunter fallen auch die bereits vorhandenen Möglichkeiten, mit KI zu lernen. Die zweite Form von E-Learning sind Live-Online-Seminare, die, so wie Präsenzseminare, zu einem bestimmten Zeitpunkt stattfinden, mit
dem Unterschied, dass sie via Internet abgehalten werden. Im folgenden Text wollen wir uns diesmal auf diese Möglichkeiten konzentrieren.

Interaktion schaffen

Eine der größten Herausforderungen des Live-Online-Lernens ist die Förderung von Interaktionen. Während es in einem physischen Raum natürlich ist, Fragen zu stellen oder Diskussionen zu führen, kann dies im digitalen Raum oft schwieriger sein – besonders für unerfahrene Trainer und Teilnehmer. Ein wirksames Mittel, um die Interaktion zu fördern, ist die Nutzung von Online-Diskussionsforen und Chats. Diese ermöglichen es den Lernenden, Fragen zu stellen, Ideen auszutauschen und Feedback zu geben. Bei größeren Gruppen empfiehlt es sich, Moderatoren einzusetzen.

Alexandra Tripolt (Geschäftsleitung bei VBC) gibt einige Tipps zu diesem Thema: »Wir empfehlen die Nutzung sogenannter virtueller Klassenzimmer – wir nennen das ›Transfer-Jets‹. Das sind Videokonferenz-Formate. Sie beschleunigen den Transfer in die Praxis. In diesen Videokonferenzen treffen sich – zu einem gemeinsam vereinbarten Termin – Teilnehmer gemeinsam mit dem Trainerteam, um Inhalte zu vertiefen, Fragen zu klären, Praxisbezug herzustellen und zu reflektieren.«

Anna Langheiter (Expertin für Lerntransfer und Trainingsdesign): »Effektive Interaktion und Diskussion in einem virtuellen Raum kann man gut erreichen, wenn man sich mit den technischen Möglichkeiten des Tools (Zoom, Teams usw.) und anderen Interaktionstools wie z. B. Miro, Mural, ConceptBoard gut auskennt und sich ausreichend Zeit nimmt. Die Teilnehmer sind ausgesprochen dankbar, wenn sie wegkommen vom erwarteten Frontalvortrag.« Anna Langheiter nennt ein paar weitere Beispiele:

  • »Diskussion kann man leicht mit spannenden Fragen erzeugen, die direkt in der Gruppe beantwortet werden.
  • Eine Skalierungsabfrage im Chat kann beitragen, die Unterschiedlichkeiten aufzuzeigen, und die Trainer können dann die Teilnehmer um mehr Information bitten.
  • Der Breakout-Room ist sowieso die Lösung für Interaktion: von der 2-Minuten-Murmelgruppe, über das Speeddating, Kleingruppendiskussionen und Kleingruppenarbeiten am Miroboard.«

Motivation hoch halten

Ein weiterer entscheidender Faktor beim Lernen auf Distanz ist die Aufrechterhaltung der Motivation. Dabei kann intrinsische Motivation – das Interesse oder der Wunsch, eine Tätigkeit um ihrer selbst willen auszuüben – das Engagement und die Lernleistung erheblich steigern. Um die intrinsische Motivation zu fördern, können Unternehmen auf Selbstbestimmung setzen. Dazu gehören das Setzen eigener Lernziele, die Wahl des Lerntempos und die Möglichkeit, sich Themen nach persönlichem Interesse auszusuchen. Studien (z. B. eine der University of Illinois, 2022) zeigen, dass Lernende, die ihre Lernprozesse selbst steuern können, tendenziell motivierter und engagierter sind.

Anna Langheiter gibt konkrete Tipps für die Praxis, wie die Motivation während eines Live-Online-Trainings erhöht werden kann: »Bei Live-Online-Trainings sind die Trainer noch mehr gefordert, das Training interaktiv zu gestalten. Gilt im Seminarraum noch, dass alle 10 Minuten eine Interaktion mit den Teilnehmern erfolgen soll, so ist diese Regel im Online-Raum mit 5 Minuten noch bedeutend anspruchsvoller. Diese 5-Minuten-Regel bedeutet nicht, dass man nur 5 Minuten Information präsentieren kann, sondern dass man dann mit Mini-Interventionen die Teilnehmer einbinden sollte. Die Bandbreite an Möglichkeiten ist dabei groß:

  • Fragen, die am besten direkt an die Teilnehmer gestellt werden, um die Antwortzeiten zu verringern
  • Schätzfragen, die die Teilnehmer im Chat beantworten
  • Rot-Grün-Abfragen, bei der die Teilnehmer einen roten (falsch) oder grünen (richtig) Gegenstand in die Kamera halten. Die lustigsten Gegenstände waren ein roter und ein grüner Paprika, die österreichische Lösung war Rot- und Weißwein.
  • Wer es so wie ich schätzt, dass die Kamera eingeschaltet ist, dem seien auch alle Arten von Skalierungen mit der Hand vor der Kamera empfohlen: Daumen hoch/runter, Zahlen von 0 bis 10 zeigen lassen.
    Voraussetzung ist natürlich, dass der Inhalt für die Teilnehmer relevant und interessant gestaltet ist. Wenn es dann noch interaktiv ist, ist der Griff zum Handy zumindest erschwert.«

Indem Trainer die richtige Strategie in ihr Live-Online-Training integrieren, können sie die Motivation der Teilnehmer steigern und ein ansprechendes und effektives Lernerlebnis schaffen. Dazu gehört u. a. auch, regelmäßige Pausen einzulegen (mindestens einmal pro Stunde), Feedback einzuholen und darauf einzugehen, klare Ziele zu setzen und regelmäßig darauf zu referenzieren, realitätsnahe und konkrete Beispiele
zu verwenden, mit denen die Teilnehmer sofort etwas anfangen können uvm.

Alexandra Tripolt: »Essenziell für eine hohe Motivation ist auch eine Gruppengröße, die viel Interaktion erlaubt. Wir empfehlen maximal 16 Personen. Es wird praxisnah an Inputs geübt, die davor eingebracht wurden. Das Trainerteam kann zudem in maximal 4 Breakout-Rooms bei Übungs-Sessions abwechselnd professionelles Feedback geben. Ausgezeichnetes Zeitmanagement, Aktivatoren zwischendurch und durchgängiges Verwenden der Kameras unterstützen die Motivation zusätzlich.«

Beziehung aufbauen

Das Aufbauen von Beziehungen zwischen Teilnehmern und zwischen Trainer und Teilnehmer in Live-Online-Seminaren kann eine Herausforderung sein, da die persönliche Komponente fehlt. Alexandra Tripolt meint jedoch: »Eine persönliche Beziehung muss nicht durch persönlichen Live-Kontakt aufgebaut werden, sondern vielmehr durch individuelle Ansprache und Kommunikation. Wir nutzen Tutoren, also Lernbegleiter, die diesen Kontakt aufbauen. In vereinbarten Telefon-Calls oder auch Videocalls werden die Lernvorhaben strukturiert und priorisiert sowie erste Umsetzungsschritte in die Praxis, Umsetzungshürden und deren Bewältigung besprochen.«

Anna Langheiter erzählt aus ihrer täglichen Praxis und über den Weg, der für sie als Trainer am besten funktioniert: »Die persönliche Beziehung beginnt für mich schon damit, dass ich in Live-Online-Trainings keinen Warteraum habe. Die Teilnehmer können – wie im Präsenzraum – einfach eintrudeln wie sie kommen. Dann werden sie begrüßt und ich gehe in ganz normalen Small Talk über. So beginnt das Training für die Teilnehmer und für mich gleich viel entspannender. Zusätzlich lade ich die Teilnehmer zum Kaffeetrinken ein und so bin ich bei jeder folgenden Trainingseinheit 15 Minuten vor Beginn schon zum Plaudern bereit. Und wenn man sich dann bei einer Kennerlernübung Notizen gemacht hat, kann man direkt ins Gespräch gehen.«

Einige Teilnehmer von Live-Online-Seminaren geben an, dass sie das soziale Miteinander in einem Online-Lernumfeld vermissen. Doch es gibt Strategien, um dieses Gefühl auch auf Distanz zu fördern. Zum Beispiel kann die Einrichtung von virtuellen Lerngruppen helfen, soziale Interaktion und Zusammenarbeit zu fördern. Zudem können regelmäßige, kürzere Online-Meetings oder -Workshops dazu beitragen, den Kontakt zwischen den Lernenden zu fördern und ein Gemeinschaftsgefühl aufzubauen.

Anna Langheiter: »Trainer können eine vertrauensvolle Atmosphäre schaffen, sodass Austausch leicht passieren kann. Je mehr Teilnehmer in Gruppenräumen in den Austausch kommen, desto eher entsteht aus meiner Erfahrung das Gefühl von Gemeinschaft.« Alexandra Tripolt: »Gemeinschaft und Teamgefühl entsteht beim gemeinsamen Tun, Üben und Lernen. Digital unterstützend wirken virtuelle Klassenzimmer und Lernapps, die ein Gruppenfeeling durch Gamification, Highscore-Listen oder Spiele rund um die Lerninhalte anbieten und somit Gruppendynamiken in Gang bringen. In Summe braucht es die Option, sich austauschen zu können.«

Fazit und Ausblick

Lernen auf Distanz bietet viele Vorteile und Potenziale. Mit den richtigen Strategien und Tools können HR-Verantwortliche und Trainer sicherstellen, dass Mitarbeiter auch auf Distanz effektiv lernen, motiviert bleiben und ein Gemeinschaftsgefühl erfahren. Es gilt, die Balance zu finden zwischen den technologischen Möglichkeiten und den menschlichen Bedürfnissen, um ein erfolgreiches Lernumfeld zu schaffen. KI-Technologien werden die Art und Weise, wie wir lernen und lehren, in Zukunft revolutionieren und viele der Herausforderungen des Distance Learning lösen. Ein Beispiel dafür sind virtuelle Tutoren, also KI-basierte Tutoren oder
Chatbots. Diese können rund um die Uhr verfügbar sein, um Fragen der Lernenden zu beantworten und Lernmaterialien zu erklären. Diese Systeme ermöglichen es den Lernwilligen, in ihrem eigenen Tempo zu lernen und zusätzliche Unterstützung zu erhalten, wann immer sie diese benötigen.

Probieren Sie das einfach einmal aus, z. B. auf www. superintelligenz.eu/test-bots. Mit dem von uns trainierten KI-Bot »Sparing-Partner« können Sie argumentieren üben. Sie werden erstaunt sein.

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Sonderpreis des europäischen Trainingspreises „Community Work“ für die Methoden-App TD-Navi

31. July 2023

Wenn aus verrückten Ideen „ausgezeichnete“ Projekte werden

Methoden-App TD-Navi Gewinn Der TD Navi ist eine App für Trainer:innen und Trainingsdesigner:innen, die kreatives und interaktives Training mit vielen unterschiedlichen Methoden anbieten wollen.

Die Idee und die ersten Anfänge

Am Vorabend des Urlaubs verließ ich das Arbeitszimmer und sagte zu meinem Sohn: „Du, ich habe da so eine Idee für eine App.“ Und er antwortete: „Erzähl mir mehr.“ Und so skizzierte ich ihm auf ein Blatt Papier, was ich mir für meine Kund:innen und mich wünschte: eine Methoden-App für Trainer:innen, die diese jederzeit, einfach und überall verwenden können.

Und weil mein Sohn im Strandurlaub sand- und sonnentechnisch überfordert und geistig unterfordert war, starteten wir eines der agilsten Software-Entwicklungsprojekte. Wenn ich abends ins Quartier kam, war der nächste Entwurf fertig, es wurde diskutiert und adaptiert. Und so war nach einer Woche Urlaub die App in den Grundzügen fertig. Das Basteln an den Details, das zur Verfügung stellen auch auf IOS, das Befüllen der App mit Methoden und die eine oder andere Änderung haben dann doch noch einige Zeit in Anspruch genommen.

Methoden jederzeit, einfach und überall zur Verfügung haben, war meine Idee: denn wie oft braucht man Ideen und die guten Bücher sind daheim im Schrank? Dazu hatte ich eine nicht unbedeutende Zielgruppe im Kopf: Trainer:innen, vor allem aber Fachexpert:innen, die nur gelegentlich trainieren und dann eine Erinnerung benötigen, wie die Methode genau funktioniert, die sie in einer Trainerausbildung gelernt hatten.

Verleihung des Sonderpreises des Europäischen Trainingspreises

Beifall, sogar Standing Ovations, als ich in feierlicher Atmosphäre Ende April eine Eule entgegen nahm, den Europäischen Trainingspreis 2023 des Berufsverbands für Training, Beratung und Coaching (BDVT). Prämiert wurde ich jedoch nicht in einer der vier diesjährigen Kategorien, sondern in einer eigenen: der Sonderpreiskategorie „Community Work“.

Bevor er mich als Preisträgerin auf die Bühne bat, richtete sich Tom Blank, Vizepräsident des Verbands und Verantwortlicher für den Preis, ans Publikum:

„Bei der Durchsicht der Konzepte ist uns ein Konzept aufgefallen. Es ist in unserer Branche nicht gerade üblich, dass Trainer und Berater ihren Koffer aufmachen, etwas aufbereiten und es dann der Community schenken. Aber ein solches Konzept ist eingereicht worden. Und wir fanden es ausgezeichnet und haben darüber gesprochen, weil es ein Geschenk ist. Ein Geschenk an Kolleginnen und Kollegen, die es sich vielleicht nicht leisten können, irgendwelche Bücher oder andere Sachen zu kaufen und dafür Geld auszugeben. Vielleicht auch an junge KollegInnen und Kollegen, die noch gar nicht viel Erfahrung haben und gar nicht so einen Schatz haben. Dafür gibt es jetzt eine App und diese App wollen wir gerne ehren, denn es ist ein Konzept mit großem Altruismus.

Die App, die Anna mit ihrem Sohn David entwickelt hat, ist als App frei verfügbar, die kann sich jeder runterladen. Da sind über 100 Methoden drin, die man als Trainer:in in unterschiedlichen Phasen einsetzen kann. Man sucht sich eine Phase aus, man sucht sich einen Bereich aus, man klickt drauf, man sucht sich die Methode aus, und schaut, wieviel Zeit braucht das ungefähr. Und das ist wunderbar. Und deshalb haben wir uns entschieden, diesem Sonderpreis einen bestimmten Namen zu geben, weil du Gutes tust: es ist der Sonderpreis für Community work!  Herzlichen Glückwunsch.“

Hier geht’s zum Bericht des BDVT.

Wer sonst noch gewonnen hat, findet sich auf der Wall of Fame.

Die App TD Navi und die 8 Elemente des Navigators

Der TD Navi ist aufgebaut wie der Navigator, das von mir entwickelte Tool aus 8 Elementen für das Design jedes Trainings. Er bietet auf die Trainingsphasen zugeschnittene Einsatzmöglichkeiten für Trainer:innen und Trainingsdesigner:innen in der Konzeption und Durchführung für Online- und Präsenztrainings.

Die Schritte lauten folgendermaßen:

  • Fokus
  • Information
  • Erfahrung
  • Transfer
  • Training/Tag beginnen
  • Recap
  • Energiser
  • Training/Tag beenden

Die orangen Schritte bilden den inneren Kreis des Navigators, die blauen den äußeren. Jeder dieser Schritte hat nur ein einziges Ziel: Dass die Teilnehmenden die Inhalte des Trainings verstehen, üben und nach dem Training anwenden können.

Gehen wir die Schritte kurz durch, damit Sie wissen, was damit gemeint ist. Zu jedem dieser Elemente gibt es Blogbeiträge auf meiner Homepage.

Der innere Kreis des Navigators

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung, aber auch Microsessions, die kürzer sind, laufen nach dem gleichen Schema ab. Es erfordert die vier Schritte „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt. 

Fokus

Am Anfang des Moduls setzen Sie den Rahmen und erklären, was vorher schon gelernt wurde und wie es mit der jetzigen Lerneinheit zusammenhängt. Das Hauptziel von Fokus ist es, den Sinn für die Teilnehmenden aufzubauen. Sie sollen erkennen können, dass es für sie relevant und nützlich ist. Jetzt muss nicht jeder in Jubelrufe ausbrechen, es reicht, wenn die Teilnehmenden innerlich nicken und sich denken: „Das könnte für mich wichtig sein.“

Information

Die notwendigen Inhalte werden in Information an die Teilnehmenden „übergeben“. Das kann man mit einer merk-würdigen und/oder interaktiven Präsentation erreichen oder man lässt die Gruppe selbst die Inhalte erarbeiten. Sobald die Informationen präsentiert oder erarbeitet wurden, sollte im Anschluss daran, wann immer möglich, die Anwendung demonstriert werden. Das kann ein Verkaufs- oder Feedbackgespräch, das vom Trainer mit einem freiwilligen Teilnehmenden durchgeführt wird. Genauso kann man z.B. Prozessmanagement oder eine Stakeholder-Analyse mit witzigen oder echten Inhalten demonstrieren.

Erfahrung

Die Teilnehmenden haben alle Informationen bekommen und gesehen, wie diese angewendet werden? Jetzt werden die Teilnehmenden selbst aktiv und wenden das Gelernte an einer auf sie zugeschnittenen Übung an. Das kann am eigenen Projekt bzw. Arbeitsprozess sein oder anhand einer Simulation oder eines Rollenspiels durchgeführt werden.

Wichtig ist danach eine gute Reflexion: Konnten Sie ihr neues Wissen bereits gut anwenden? Was ist gut gelungen oder wo ist noch Potenzial?

Transfer

Wir wollen ja, dass die Teilnehmenden nach dem Modul das Gelernte in ihrem Alltag anwenden. Daher ist jetzt die beste Zeit für die Teilnehmenden, sich zu überlegen, was von dem neu Gelernten im Alltag angewendet werden soll. Diese Zusammenstellung von Ideen für den Alltag wird am Ende jedes Modul fortgeführ

Der äußere Kreis des Navigators

Jedes Modul wird von den äußeren Elementen „Training/Tag beginnen“, „Recap“, „Energiser“, „Tag/Training beenden“ umrahmt. Und während ein Modul wiederholt im Training vorkommt, braucht es die Rahmenmodule viel seltener.

Training/Tag beginnen

Ob Microsession oder mehrere Trainingstage: Zu Beginn lernt sich die Gruppe kennen und Seminarinhalte wie Organisatorisches sollten geklärt werden. Geht das Training über mehrere Tage, braucht es zu Beginn jedes Trainingstages eine Agenda: Was wartet an diesem Tag auf die Gruppe und es braucht Platz und Zeit, um mögliche Fragen zu beantworten.

Recap

Damit sich neues Wissen setzt, braucht es Wiederholungen. Sogenannte Recaps stellen kurze Wiederholungseinheiten dar, mit denen die Teilnehmenden erkennen, was sie schon gelernt haben und die Trainer:innen erkennen, ob es noch Unklarheiten oder offene Fragen gibt.

Energiser

Gerade nach einer Pause oder wenn Trainierende merken, dass die Gruppe abbaut, kommen typischerweise Energiser zum Einsatz. Ich unterscheide zwischen Energiser mit Unsinn, die die Teilnehmenden aufwecken und Energiser mit Sinn, die auch ins nächste Thema überleiten.

Training/Tag beenden

Geht eine Trainingseinheit zu Ende, ist es sehr wichtig, auf die Transferwirksamkeit zu achten. Nur wenn jetzt ausreichend Zeit zur Verfügung steht, werden die Teilnehmenden das Gelernte sortieren, sich auf die wenigen wichtigen Ideen konzentrieren und deren Umsetzung sorgfältig planen.

Für mich ist das tägliche Feedback wichtiger als jeder Feedbackbogen, der von Unternehmen ausgeschickt wird. Denn nur so kann ich auf Wünsche der Teilnehmenden schnell reagieren.

Das Feedback der User:innen

„Mein Herz hüpft: Ich bin gerade die Web Applikation durch: “Simplicity is the keynote of all true elegance. Danke für so viel Problemlösung auf einen Blick.”

“One word: geil! Für mich ist sofort ersichtlich, was mit den Piktogrammen kommuniziert wird (z.B. Vorbereitung, für Präsenz oder auch online geeignet) und über die acht Felder kommt man super schnell und präzise an jede Menge Umsetzungsideen. Großer Mehrwert, allzeit griffbereit in der Hosentasche. Genial.”

 

Downloaden oder aufrufen

Der TD Navi kann am Handy runtergeladen oder unter td-navi.com aufgerufen werden. Viel Vergnügen!

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Wie das Training beenden? Der Navigator hilft!

10. July 2023

Trainingsdesigner:innen aufgepasst! So können Sie den Trainingstag beenden und Ihre Teilnehmer:innen beim Lernen unterstützen  

Lernen Sie in dieser Blog-Reihe meine Planungsmethode für Ihre Designs kennen, den „Navigator“. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Training beenden“ genauer an.

Gesamtprozess NavigatorTrainings im völligen Chaos designen und am Ende sogar noch was vergessen? Das muss nicht so sein! Ich liebe Struktur. Deshalb halte ich mich an meine selbst entwickelte Planungsmethode, den „Navigator“. Ich stelle Ihnen diese Methode in neun Blogbeiträgen vor.

Sollten Sie die ersten Blogs der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt. Das ist der innere Kreis das Navigators. Der äußere Kreis des Navigators umrahmt FIET und beinhaltet die Elemente „Training/Tag beginnen“, „Recap“, „Energiser“ und „Tag/Training beenden“ umrahmt.

Auch das beste Training hat irgendwann ein Ende: Tag und Training beenden

Nicht nur ein Trainingstag braucht ein rundes Ende, erst recht, wenn das Training mehrere Tage umfasste, sollte das Training nicht abrupt mit dem letzten Thema aufhören. Planen Sie am Ende eines Trainings genügend Zeit ein, um den Transfer des Gelernten der Teilnehmer:innen zu begleiten, aber auch, damit sich alle in Ruhe voneinander verabschieden können. (Mehr zum Transfer im Trainingsdesign finden Sie hier.)

Tag beenden

Ein Trainingstag kann lang und voll sein – nutzen Sie dieses Rahmenelement wie eine schließende Klammer zu allen Themen, die mit „Tag beginnen“ geöffnet wurden. Das heißt: wiederholen und zusammenfassen, was an diesem Tag durchgenommen wurde und damit einen Überblick als auch Verbindungen zwischen den Modulen schaffen.

Was sollten Sie den Trainer:innen ins Trainerhandbuch schreiben?

Dazu eine kurze Liste:

  • Zusammenfassung des Tages durch die Trainer:in oder die Teilnehmenden.
  • Erwartungsabfrage gegenchecken: Wurden Erwartungen schon erfüllt?
  • Agenda: Was erwartet die Teilnehmer:innen am nächsten Tag?
  • Feedback abholen.

Training beenden

Das komplette Seminar, das vielleicht aus mehreren Tagen und Einheiten bestand, zu beenden, ist aufwendiger. Denn die Teilnehmenden sollen mit einem guten Gefühl in ihren Alltag zurückkehren und mit der Zuversicht, das Gelernte auch anwenden zu können. Am Trainingsende schweben viele Fragen in den Köpfen der Teilnehmer:innen und Trainer:innen umher, auf die Sie als Trainingsdesigner:innen in Ihrem Design Rücksicht nehmen sollten.

Typische Fragen von Seminarteilnehmer:innen:

  • Wie, wo, wann werde ich das Gelernte anwenden?
  • Habe ich überhaupt Zeit, den Input nachzuarbeiten?
  • Was melde ich meiner Führungskraft zurück?
  • Was erzähle ich meinen Kolleg:innen?
  • An wen wende ich mich, falls ich doch etwas nicht ganz verstanden habe?
  • Bis wann muss die Umsetzung erfolgen?
  • Wie komme ich Nachhause?
  • usw.

Typische Fragen von Trainer:innen:

  • Hat es der Gruppe gefallen?
  • Konnten sie damit etwas anfangen?
  • Ist das wirklich Wichtige hängengeblieben?
  • Welche Widerstände erwarten sie in ihrem Alltag?
  • Welche Unterstützung werden sie brauchen?
  • Werden sie in die Umsetzung kommen?
  • Was ist nicht so gut gelaufen dieses Mal und muss ich fürs nächste Mal ändern?
  • Brauche ich ein Nachgespräch mit der/dem Auftrageber:in?

Die Abreise als Special Interest (vor allem bei internationalen Trainings)

Der Abreisetag hat so seine Besonderheiten: Manche Teilnehmer:innen wollen oder müssen früher gehen, andere sind an ihr jeweiliges Verkehrsmittel (Bus, Zug, Flugzeug) gebunden und könnten deshalb in Stress geraten. Und dann sind da diejenigen, die gern bis zum Ende bleiben und noch alles aufsaugen wollen, was Trainer:innen mitgeben können. Und genau die gilt es in den Vordergrund zu stellen, indem Sie sichern, dass gerade diese Teilnehmer:innen nicht von früher abreisenden gestört werden.

Wichtig: Schreiben Sie den Trainer:innen also ins Handbuch, dass zur letzten Pause die Verabschiedung voneinander stattfinden sollte. Koffer und Taschen sind nahe der Tür zu deponieren sind und die gehenden Teilnehmer:innen haben das Setting so leise wie möglich zu verlassen, ohne ein gutes Ende zu gefährden.

Was sollten Sie für die Trainer:innen ins Trainerhandbuch schreiben?

Geben Sie den Trainer:innen ausführliche und detaillierte Beschreibungen zu folgenden Themen mit:

  • Zusammenfassung des Trainings.
  • Ausführliche Transferübung einplanen.
  • Erwartungsabfrage gegenchecken: Wurden Erwartungen erfüllt?
  • Feedback abholen.

Achtung: Weisen Sie die Trainer:innen darauf hin, dass zum Schluss evtl. die Zeit zu knapp ist, um noch offene Erwartungen zu besprechen – und empfehlen Sie ihnen für sich schon mal zu klären, wie sie damit umgehen möchten.

Nochmal die Erinnerung: Planen Sie im Rahmenelement „Tag und Training beenden“ genügend Zeit für den Transfer ein – die Teilnehmer:innen brauchen diesen Puffer, um mit einem guten Aktionsplan aus dem Seminar zu gehen.

Feedback-Methoden um das Training zu benenden

Das Happy Sheet hat ausgedient, denn es sagt den Trainer:innen zu wenig über den Erfolg ihrer Trainings. Zusammen eine gute Zeit gehabt zu haben, bedeutet nicht, dass der Transfer erfolgreich sein wird. Damit Trainingsdesigner:innen und Trainer:innen wieder gebucht werden, sollte der Fokus mehr darauf liegen, ob sich mit dem Seminar eine tatsächliche Verhaltensänderung einstellt. Und: Sie sollten die Teilnehmer:innen mehr in die Pflicht nehmen, ihren Trainingserfolg mitzugestalten. Folgende Methoden kann ich dafür empfehlen:

Plus/Delta

Unpassend oft bewerten wir etwas mit gut oder schlecht, statt uns damit zu beschäftigen, wie es besser sein könnte und dafür Vorschläge zu liefern. Diese Feedback-Methode regt die Teilnehmer:innen zur Selbstverantwortung an. Auf einem Flipchart notieren die Trainer:innen ein Plus und ein Delta. Das Plus steht für: das war gut, das Delta für: das kann man besser machen. Statt des sonst oft genutzten Minus, wird das Delta genauer und gibt den Trainer:innen konkrete Hinweise darauf, wie sie sich verbessern können.

Beispiel: Aus „Das Essen ist schlecht“, wird „Ich wünsche mir Obst am Pausenbuffet“.

Die Trainer:innen schreiben die Aussagen der Teilnehmer:innen am Flipchart mit, ohne diese zu kommentieren oder eine Diskussion anzuzetteln. Allein Verständnisfragen sind erlaubt. Bis zum nächsten Trainingstag überlegen sich die Trainer:innen, was sie daraufhin ändern können. Am besten werden daraus entstehende Aufgaben an die Teilnehmer:innen zurück delegiert, um sie in die Selbstverantwortung

Die flammende Rede

Nur noch wenig Zeit zur Verfügung? Dann hilft diese Methode: Alle Teilnehmer:innen bekommen ein Streichholz. Nacheinander dürfen sie so lange Feedback geben, wie das Streichholz brennt. Achtung: Für diese Methode braucht es einen geeigneten Ort, halten Sie Ausschau nach Feuermeldern.

Alle für alle

Diese Methode eignet sich sehr für Seminare, in denen die Teilnehmer:innen viel und intensiv Zeit zusammen verbracht haben – denn hierbei geben sie sich gegenseitig persönliches Feedback. Alle Teilnehmer:innen bekommen ein persönliches Flipchartblatt und einen Stift. Darauf schreiben sie folgende drei Kategorien für sich selbst:

  • Teilnehmer:in XY ist ein:e gute:r … (Projektleiter:in, Manager:in, Führungskraft) weil: …
  • Das möchte ich dir mitgeben: …
  • Das wird mir in Erinnerung bleiben: …

Danach werden die Flipchartblätter im Raum verteilt und alle Teilnehmer:innen füllen für alle Teilnehmer:innen diese drei Kategorien aus.

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Anna beim Impulspiloten-Podcast: Kochen, Lernen und Trainingsdesign

22. June 2023

Anna beim Impulspiloten-Podcast “Lernen ist eine geistige Liebesaffäre” – Heinz von Förster.
 
 
Dieses Zitat leitet mich durch mein Tun und ich habe es gleich zu Beginn meines Besuchs beim Podcast der Impulspiloten in den Raum gestellt.

Schon als Kind wurde bei mir die Faszination für Lernen geweckt – nicht zuletzt durch meine Mutter, die mich beim Kochen lernen begleitet und motiviert hat „als Lernermöglicherin“. Und das hat mich, wie sich später herausgestellt hat, sehr geprägt. Meine eigentliche Trainingsgeschichte begann aber in Tirol und Vorarlberg, wo ich in dieses spannende Thema eher zufällig hineingestolpert bin.

Im Podcast erfahren Sie auch, wie mich meine persönliche Lernerfahrung beim Kitesurfen für meine Trainings inspiriert hat und warum ich glaube, dass das Streben, ständig Neues auszuprobieren so wichtig für die persönliche und berufliche Entwicklung ist.

Darüber hinaus gibt es Tipps, wie Sie Trainings so gestalten, dass Teilnehmer:innen das Gelernte schnell in ihrem Alltag nutzen können oder auch wie Sie Ihr persönliches Lernprojekt erfolgreich starten können.

Hier geht es zum Podcast!

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Energiser im Training richtig einsetzen

8. June 2023

Trainingsdesigner:innen aufgepasst! So setzen Sie Energiser im Training richtig ein

Lernen Sie in dieser Blog-Reihe meine Planungsmethode für Ihre Designs kennen, den „Navigator“. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Energiser mit Sinn und Unsinn“ genauer an.

Gesamtprozess NavigatorTrainings im völligen Chaos designen und am Ende sogar noch was vergessen? Das muss nicht so sein! Ich liebe Struktur. Deshalb halte ich mich an meine selbst entwickelte Planungsmethode, den „Navigator“. Ich stelle Ihnen diese Methode in neun Blogbeiträgen vor.

Sollten Sie die ersten Blogs der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt.

So werden müde Teilnehmer:innen wieder fit: Energiser

Ich denke, Sie kennen das von sich selbst: Nach einem üppigen Mittagessen wandert das Blut aus dem Kopf in den Bauch und mit einem ist nichts mehr anzufangen. Für Trainings ist das natürlich schlecht, gähnende Teilnehmer:innen die verträumt aus dem Fenster schauen, nehmen zu wenig Input auf. Aus diesem Grund haben sich Energiser als gängige Gegenmaßnahme für Müdigkeit in Trainings bewährt, man kennt sie auch unter den Namen Aktivierungsspiele, Aktivierungen, WUPs und Warm-Ups.

Auch wenn in vielen Trainer-Ausbildungen gelehrt wird, dass man nach dem Mittagessen zwingend einen Energiser machen muss, gehe ich bewusst davon ab. Denn vernünftiger ist es, Energiser zwischendurch einzubauen, wenn die Teilnehmenden wirklich müde sind. Oder man wählt die pfiffige Variante: mit dem Energiser leiten Sie elegant in das folgende Seminarthema über.

Weil ich oft und auch sehr gerne Trainingsteilnehmerin bin, weiß ich, wie abrupt oft der Wechsel vom Energiser zum Trainingsthema erlebt wird. Der Spaß endet und der anstrengende Ernst beginnt – sobald die Teilnehmer:innen wieder sitzen, scheinen sie oft genauso müde wie vorher. Einfach weil beides inhaltlich wenig bis nichts miteinander zu tun hat.

Wählen Sie Energiser also so aus, dass die Teilnehmer:innen sich bewegen, entweder physisch oder psychisch, und so, dass Sie über die Aktivierung ins nächste Thema überleiten können. Denn dann übernimmt der Energiser die Aufgabe des Schritts „Fokus“, und Aktivierung und Einstieg in das nächste Modul bilden eine sinnvolle Symbiose.

Energiser ohne Themenbezug – also mit Unsinn – haben aber auch ihre Daseinsberechtigung. Setzen Sie diese ein, wenn es Auflockerung und Spaß braucht. Doch wie bringt man Teilnehmende dazu, sich auf diese unsinnigen Aktivierungsübungen? Ich hole mir die Erlaubnis ab und fange an mit der Frage: „Ihr seht ein bisschen müde aus!?“ Nicken. „Sollen wir einen Energiser machen?“ Bedächtiges Hin- und Herwiegen des Kopfes. „Darfs etwas Doofes sein?“ Lächeln. „Darfs etwas richtige Doofes sein?“ Dann wird gelacht und die Teilnehmenden sind dabei.

Hinweis für Trainingsdesigner:innen: Schreiben Sie solche Varianten entweder an den Beginn oder ans Ende des Trainerhandbuchs und überlassen den Zeitpunkt des Einsatz den Trainer:innen.

Energiser-Methoden für Präsenztrainings

Müde Teilnehmer:innen werden wieder aufnahmefähig in 3-2-1-go!

Stäbchenlauf (Energiser mit Themenbezug)

Die Teilnehmer:innen stehen nebeneinander in einer Linie. Sie sind durch Holzstäbchen, die jeweils zwischen die Zeigefinger der Nebeneinanderstehenden gepresst sind, miteinander verbunden. Auf diese Weise sollen sie eine Strecke von A nach B überwinden. Sobald ein Stäbchen fällt, geht’s zurück auf Anfang.

Die Schwierigkeit kann durch den Austausch der Holzstäbchen mit Spagetti (No. 5) oder Zahnstochern erhöht werden.

Leiten Sie mit diesem Energiser beispielsweise zu folgenden Themen über: „Messen und Erheben von Daten“, „Fehlerkultur“, „Projektmanagement“, „Teamwork“, „Führung und Moderation“, „Problemlösung“.

Indiaca (Energiser mit Themenbezug)

Ein Indiaca ist ein Wurfspielgerät und die Trainer:innen zeigen vor, wie das Indiaca gespielt wird. Dann üben die Teilnehmer:innen, um sich daran zu gewöhnen. Als nächstes werden verschiedene Runden gemeinsam gespielt, beispielsweise:

  • Nur mit der dominanten/nicht-dominanten Hand spielen.
  • Mit nur einer Hand und/oder auf einem Bein stehend.
  • Gruppe nimmt sich eine Zielzahl vor, wie oft sie das Indiaca spielen wollen, ohne dass es zu Boden fällt.

Für beispielsweise folgende Themen kann dieser Energiser Sinn machen: Zielerreichung, Risikofreude, Umgang mit Fehlern, Kommunikation, Lernen, Veränderungsmanagement, nicht funktionierendes Multitasking.

Nasenkönig (Energiser ohne Themenbezug)

Bei der Ursprungsvariante des Nasenkönigs kleben sich die Teilnehmenden Röllchen aus Kreppband auf die Nase und klauen sich diese Röllchen. Bei der neuen Variante werden die Röllchen aus Kreppband auf Flipchartstifte geklebt.

Nun stellen sich immer zwei Teilnehmer:innen gegenüber und versuchen sich gegenseitig allein durch Berühren der Krepp-Klebeflächen das Röllchen vom Stift zu klauen. Wer gewinnt, sucht sich direkt eine:n neue:n Gegner:in, wer verliert, wird zum Fan und feuert die Person, gegen die sie verloren hat, lautstark (!) an.

Gewonnen hat die Person, die alle Röllchen erobern konnte.

Energiser-Methoden für Onlinetrainings

Wenn Bewegung ins Onlinemeeting kommen soll, dann man mit „Farbe auf Körperteil“ punkten. Ich fange an mit einer Farbe und einem Körperteil – „Gelb auf linke Schulter“ und die Teilnehmenden versuchen so schnell wie möglich etwas Gelbes, das irgendwo in ihrem Raum ist, an die linke Schulter zu halten. Dann benenne ich einen anderen Teilnehmenden, der weitermacht. Besonders beweglich wird das Ganze, wenn etwas an die Fuß gehalten und der wiederum in die Kamera gezeigt werden soll.

Mein allerliebster Online-Energiser? Bitten Sie die Teilnehmenden, nach der Pause mit dem Gegenstand zurückzukommen, der am längsten im Kühlschrank ist. Und dann darf jede:r das Ding zeigen und die eine oder andere launige Geschichte dazu erzählen.

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