Sie haben Mitarbeiter, die das
interne Fachwissen kennen sollen? Und Sie haben Mitarbeiter, die das Fachwissen
haben? Und ein externer Trainer kann das nicht leisten, weil er genau dieses detaillierte
und firmenspezifische Fachwissen nicht hat?
Externe Trainer können manche
Themen trainieren, doch bei anderen Themen sind die internen Fachexperten eines
Unternehmens die bestmöglichen Trainer. Sie haben sich das Know-how über Jahre
erarbeitet, sie kennen das Unternehmen, die Unternehmenskultur, die Einsatzfelder
des Fachwissens und können daher auf die Fragen der Teilnehmenden bestens
eingehen. Bei vielen Fach- und Produktschulungen ist es daher von Vorteil, Fachexperten
zu internen Trainern auszubilden, die das Wissen intern wirksam weitergeben.
Wenn man sich dazu entschließt,
die eigenen Fachexperten für den Wissenstransfer zu nützen, ist das ein wunderbarer
Weg, Mitarbeiter zu entwickeln. Dies bedarf allerdings einer guten Trainer- und
Trainingsdesignausbildung, damit sie sich im neuen Gebiet auch wohl fühlen.
Eine gute Ausbildung sollte daher die internen Trainer ausreichend ausbilden.
Welche Inhalte benötigt
es für die Ausbildung der Fachtrainer?
Designphase
Die Fachexperten bekommen ein Verständnis für die unterschiedlichen Rollen des Trainers und des Trainingsdesigners und didaktische Grundlagen fürs Designen und Trainieren.
Mit dem Canvas für die Trainingsbedarfsanalyse wird die Grundlage für das spätere Designerarbeitet, denn nur wer weiß, wo die Reise hingehen soll, kann auch für die Zielgruppe das richtige Training konzipieren.
Beim Zusammenstellen der Inhalte gilt es, aus dem reichlichen Wissen genau das zusammenzustellen, was die Teilnehmenden auch wirklich brauchen. Das ist einer der schwierigeren Schritte, da das Wissen ja meist in den Köpfen der Fachexperten steckt und auf strukturierte Art und Weise „zu Papier gebracht“ werden muss.
Jetzt wird es noch schwieriger, geht es doch darum, wieder loszulassen und nur die Inhalte zu schulen, die die zukünftige Zielgruppe wirklich braucht. Dabei hilft den Fachexperten die Toolbox der didaktischen Reduktion.
Mit Methoden des interaktiven und kreativen Trainingsdesign werden die Trainings zusammengestellt.
Train-the-Trainer
Phase
Die Fachexperten erweitern ihre Trainerkenntnisse um didaktisches Know-how: Wie kann man gut beginnen und beenden? Wie den Transfer planen? Mit welcher Methode soll was wie visualisiert werden? Wie gehe ich mit schwierigen Seminarsituationen um?
Und sehr wichtig und mit großem Aha-Effekt versehen: Sie trainieren das von ihnen konzipierte Seminar und erhalten Feedback zur Design- und Trainingsleistung.
Umsetzungsphase
Allein oder im Tandem werden die Trainings dann im Unternehmen ausgerollt. Für die Fachexperten ist es jetzt einfach, das Wissen wirksam weiterzugeben, denn sie kennen die Instrumente, mit denen das gut gelingen kann.
Diese soeben beschriebene Vorgehensweise
nenne ich gerne die „Große Variante“.
Sie dauert länger, da die Fachexperten das gesamte Training selbst erarbeiten und
auch durchführen.
Bei der „Kleinen Variante“ wird das Training von internen oder externe
Trainingsdesignern entwickelt und von den Fachexperten „nur“ trainiert. In der
Designphase stehen die Fachexperten nur inhaltlich zur Verfügung, sie haben
ihren großen Auftritt in der Train-the-Trainer- und der Umsetzungsphase.
Vorteile interner
Trainer
Die internen Trainer kennen ihr
Unternehmen, die Abläufe und die Unternehmenskultur. Sie können Veränderungen,
die in den unternehmensinternen Prozessen stattfinden, direkt ins Training
einbauen.
Dieses Entwickeln von
Trainingskonzepten durch interne Trainer hat auch den Vorteil, dass Mitarbeiter,
die Entwicklungspotenzial haben, in der Aufgabe des internen Trainers neue
Herausforderungen finden.
S’Gschichtl
„Mein Thema ist so langweilig“,
sagte die Teilnehmerin einer internen Trainerausbildung. In welchem Bereich sie
denn arbeite, fragte ich und sie antwortete (fast) stöhnend: „Arbeitsrecht“. Ob
ihr denn ihre Arbeit im Spaß mache, fragte ich und sie antwortete freudig: „Ich
liebe Arbeitsrecht!“
Die Kunst beim Aufbau interner
Trainer ist es, den Teilnehmenden bewusst zu machen, dass nicht das Thema langweilig
ist. Sie wissen einfach noch nicht, wie man Themen, die scheinbar trocken und
langweilig sind, für ihre Teilnehmer interessant macht. Und die Themen können vom
Arbeitsrecht, über die Bilanzanalyse und Sicherheitstrainings bis hin zur
Contribution Margin reichen. Auch Schraubtechnik,
Schweißgase und Statistik kann man interessant trainieren, man benötigt nur ein
bisschen Handwerkszeug und Fantasie.
Beispiel für die
kleine Variante
Es war das erste
Train-the-Trainer-Seminar im Konzern, das direkt mit dem zu trainierenden
Training verknüpft war. Die Herausforderung für die Teilnehmenden bestand
darin, sich vor dem Training mithilfe des Trainerhandbuches auf das erste Modul
vorzubereiten und sich gleich am ersten Tag ins Trainerleben zu stürzen. So
wurde schnell klar, wo für den Einzelnen die persönliche Lernkurve startete.
Jeder der Teilnehmenden durfte
sowohl zwei Module als auch einen Energiser oder Recap trainieren. Im Anschluss
an jede Trainingseinheit bewertete sich erst der Jungtrainer selbst, dann
durften die Teilnehmenden ihre Meinung äußern und erst zum Schluss gab es
Feedback von meiner Seite. Jede Bewertung wurde schriftlich auf
Moderationskarten gesammelt und jedem Jungtrainer als Geschenk übergeben. Es ist
immer wieder eine Freude mitanzusehen, wenn schon der zweite Auftritt deutlich
besser läuft. Das liegt an der lehrreichen Erfahrung, dass die Teilnehmenden
nicht nur Feedback bekommen, sondern selbst auch welches geben.
Zusätzlich legte ich eine
Pinnwand an, auf der ich nützliche Tipps und Tricks, die das Trainerherz
erleichtern und die Nerven beruhigen, sammelte. Angefangen beim richtigen
Ablösen von Post-its, über cleveres Mischen der Teilnehmergruppen, bis hin zu
dem Selbstbewusstsein, dass Trainer zwar Lernermöglicher, jedoch keine
Babysitter sind.
Unterschätzt wurde von allen
Teilnehmenden, wie schwierig es ist, eine Simulation vorzubereiten und zu
moderieren. Denn bei der Durchführung ist es wichtig, darauf zu achten, dass sich
keine Fehler einschleichen, die alle nachfolgenden Übungen beeinflussen würden.
Besonderen Stellenwert und
Funfaktor hatte auch jedes Mal die Übung, die verhaltenskreative Teilnehmende
entlarvt. Zuerst offenbarte ich, wie man mit störenden Verhaltensweisen umgehen
kann. Nach der Übung allerdings wussten die Teilnehmenden das und beobachteten mich
wie unter einer Lupe: „Does she walk the talk?“
Fazit: Wer
unternehmensinternes Wissen wirksam weitergeben will, kann mit dem Aufbau eines
internen Trainernetzwerkes viel erreichen: hauptsächlich findet Wissenstransfer
statt, die Fachexperten werden zu Trainern entwickelt und wer gerne ein Auge
auf die Kosten hat, freut sich über geringere Kosten gegenüber externen
Trainern.
Der neue Kunde hatte zum
Kennenlerngespräch eingeladen und im angefragten Thema Train-the-Trainer fühlte
ich mich sicher. Bis zum entscheidenden Kommentar der Personalentwicklerin:
„Und den ersten Tag hätten wir gerne zum Thema Präsenztraining und der zweite
Tag soll sich um E-Learning und das Webinar drehen.“ Zu diesem Zeitpunkt hatte
ich zwar schon erkannt, dass es wichtig wäre, sich in das Thema E-Learning einzuarbeiten,
Ahnung davon hatte ich allerdings keine. Und – ehrlich wie ich bin – sagte ich
der Auftraggeberin, dass ich das Präsenztraining gerne machen könne, für das
Webinar hätte ich eine wunderbare Kollegin, die das auch beherrsche. Und da
meinte die Auftraggeberin, dass sie sicher sei, dass ich das schon machen
werde.
Und es kam wie es kommen musste:
wenige Tage später fand sich in Mail in der Inbox, dass eine Kollegin ein
Pilottraining zur „Zertifizierten E-Trainerin“ anbietet. Und ich stürzte mich
mit Wagemut, viel Respekt und einer großen Portion Neugierde hinein.
Und wie genau wurde das
E-Learning-Feuer entfacht? Ich erkannte, dass eine Lernunterstützung durch
WhatsApp als Tool des E-Learning gilt, ich lernte Webinarräume kennen, in denen
ich die Teilnehmenden in Unterräume verteilen konnte und ich begriff, dass ganz
viele Methoden, die ich aus dem Präsenztraining kannte, auch ganz einfach in
Online-Trainings verwenden konnte.
Was
ist Blended Learning – eine Definition
Blended Learning bedeutet „gemischtes
Lernen“ und damit sind Lernangebote gemeint, die eine Kombination aus Präsenztrainings
und virtuellen Online-Lernsettings darstellen. Dabei geht es um die
optimale didaktische Verzahnung von Präsenzveranstaltungen und Methoden und
Medien des Online-Lernens. Dieses – auch Learning Journey – genanntes Format
unterstützt das Erreichen der Lernziele bzw. der Transferziele.
Have
the end in mind
Das Grundprinzip beim Design von
Blended Learning Konzepten heißt wie beim Design von Präsenztrainings: „Have
the end in mind.” Denn was immer die
Teilnehmenden nach dem Training wissen, verstehen und anwenden sollen und wie
das wiederum dem Unternehmen dient, ist die oberste Maxime jedes Designs. Jedes
Tool, jede Methode, jede Übung muss der Frage standhalten können: Dient das dem
Teilnehmenden und infolgedessen auch dem Unternehmen?
Vorteile
von Blended Learning Konzepten
Die bekannten Vorteile für
Unternehmen liegen darin, dass größere Zielgruppen erreicht und dass
Seminarraum- und Hotelkosten sowie Reisezeiten verringert werden.
Ein großer Vorteil von Blended
Learning liegt darin, dass Inhalte zeit- und ortsunabhängig konsumiert werden
und der Teilnehmende so selbst bestimmen kann, wann, wo, wie oft und wie viel
man lernen möchte. Die Präsenzzeiten können dann intensiver für Übungen,
Fragen, Reflexion und Erfahrungsaustausch genutzt werden.
Der Lerntransfer endet bei Trainings ganz oft an der Türschwelle des Seminarraums. Denn nach dem Training fehlt oft die Zeit und das Commitment, das Gelernte in den Arbeitsalltag umzusetzen. Daher ist das hier mein liebster Lieblingsvorteil: der Transfer kann mit Blended Learning Formaten nachhaltiger begleitet und die Transferwirksamkeit somit erhöht werden. Denn zwischen drei und neun Monate kann es dauern, bis ein neues Verhalten tatsächlich verankert ist. Besonders leicht gelingt dies, wenn die Lern- und Transferunterstützung am mobilen Endgerät zur Verfügung steht.
Und
die Nachteile?
In Unternehmen fehlt oft noch die
notwendige Lernkultur und damit meine ich das Verständnis, dass Lernen Zeit und
für viele Teilnehmende ruhige Orte benötigt. Denn auch E-Learning benötigt Zeit
und nur eine sorgfältige Vorbereitung schafft den wunderbaren Vorteil, dass
alle Teilnehmenden zu Trainingsbeginn einen einheitlichen Wissensstand haben.
Modelle
Es gibt ganz unterschiedliche
Modelle, die je nach Lernziel eine unterschiedliche Anordnung von E-Learning
und Präsenzinhalten zur Folge haben.
Mein Lieblingsmodell habe ich unter
den Namen „Flussmodell“ gefunden. Dabei startet und endet das Training mit
einem Live Online Training (LOT), dazwischen gibt es Präsenztrainings und
weitere LOTs und wird möglicherweise noch mit einer App auf einem Handy begleitet.
Methoden
Beliebte Methoden aus dem E-Learning,
die sich in Blended-Learning Formate hervorragend eignen, sind die folgenden:
E-Mail: Impulse mit
weiterführenden Impulsen und Links werden an die Teilnehmenden in vorher
definierten Abständen versandt.
Webinare: hierbei handelt
es sich um Online-Angebot, bei dem Trainer und Teilnehmende nicht gleichzeitig
im Web sind und das bedeutet, dass hier zeitunabhängig gelernt wird.
Live Online Training: bei
dieser Variante sind Trainer und Teilnehmende zur selben Zeit online, können
allerdings auf der ganzen Welt verstreut sein. Findet das Seminar mit kleinen
Gruppen statt, kann (fast) wie im Präsenztraining gearbeitet werden. Eine sehr
gute Planung und häufige Einbindung der Teilnehmenden sind sehr wichtig.
Podcast: dieses derzeit
boomende Format ist eine Audio-Aufnahme, wobei entweder selbst aufgenommene
oder fremde Podcasts zur Verfügung gestellt werden können.
Video: auch bei den Videos
können eigene oder fremde verwendet werden und sogar die Teilnehmenden können
gebeten werden, kleine Videos über das Trainingsthema zu drehen.
Instant Messaging, wie
z.B. WhatsApp: ist ideal zum Begleiten der Lerngruppen, da Teilnehmende und
Trainer damit vertraut sind.
Blended
Learning Beispiel
Für die Ausbildung von Fachexperten
zu internen Trainern wurde folgende Vorgehensweise gewählt.
Logistik-Live Online
Training: mit Erklärung des Trainings, der Voraussetzungen für das Lernprojekt und
der Einladung, an der WhatsApp-Gruppe teilzunehmen.
2 Tage Präsenztraining:
mit Input und Übungen zum Lernen von Erwachsenen, zur Trainingsbedarfsanalyse,
wie Inhalte zusammengestellt und dann designt werden
Live Online Training zur Vorbereitung
des Themas „Herausfordernde Seminarsituationen“ und zur Beantwortung der Fragen
zu den Teilnehmer-Trainingssessions (Q&A)
2 Tage Präsenztraining mit
mehr Input und Übungen Durchführen für Trainings und
Teilnehmer-Trainingssessions.
Transfer-Live Online
Training zur Klärung offener Fragen nach ersten Trainingserfahrungen und
Feedback
Begleitend: Lernprojekt
anhand dessen die Teilnehmer alle Übungen durchführen und dessen Inhalt später
auch im Unternehmen so trainiert werden soll.
Parallel: Begleitet wird
das Training auch über das offizielle Training hinaus von einer
WhatsApp-Gruppe, über die die Teilnehmenden untereinander und mit dem Trainer
in Kontakt bleiben können.
Ist
Blended Learning die Zukunft?
Das reine E-Learning wurde lange als die Zukunft des Lernens gepriesen, heute setzt man im Sinne der besseren Unterstützung der Teilnehmenden und der Transferwirksamkeit zunehmend auf Blended Learning. Der Markt offeriert qualitativ hochwertige Blended Learning Ausbildungen und Weiterbildungen zum Blended Learning Trainer / Coach bzw. auch schon zum Blended Learning Designer.
Fazit
Wer Transferwirksamkeit unterstützen
will, kommt an Blended Learning nicht mehr vorbei. Zwei Dinge sind für mich auf
dieser Reise wichtig: Fühle ich mich mit dem Konzept und den jeweiligen
Methoden wohl? Und: Ist das Konzept gut in meinen Trainingsalltag integrierbar?
Externe Trainer unterstützen Unternehmen bei der Navigation durch bedeutende Veränderungen mithilfe von passgenauen Trainings. Die während und nach dem Training ständig laufenden Evaluierungsmaßnahmen veranschaulichen die Performance von Veränderungsprozessen und zeigen die wesentlichen Schwachstellen auf.
(Gastbeitrag in changement | Zeitschrift für Fachkräfte und Führung 08/2018)
Trainingsdesign ist in den Top Ten der Karrierebücher des Jahres 2018 (Hamburger Abendblatts und der Berliner Morgenpost)
Berufliche Weiterbildung ist ein Riesenmarkt. Doch Trainings, die handfestes Anwendungswissen vermitteln sollen, erreichen selten ihr Ziel. Der Grund dafür sind dramatische Mängel im Trainingsdesign, wie zu viel Vermittlung und zu wenig Übung. Menschen etwas Neues beizubringen oder ihre Handlungsmuster zu verändern, ist eine so gut wie immer unterschätzte Herausforderung. Anna Langheiter hat hierzu ein ausgezeichnetes Handbuch geschrieben. Anhand präziser Beschreibungen zeigt es den Weg zur perfekten Weiterbildung. Wer Trainingsdesign kennt, kann Menschen etwas beibringen. (Andreas Matz)
Trainingsbedarfsanalysen haben einen hohen Stellenwert im Trainingsdesignprozess, da sie die Grundlage für die Entwicklung des Trainings bilden. Doch: Was genau ist eine Trainingsbedarfsanalyse?
Definition
Bei der Trainingsbedarfsanalyse handelt es sich um die eingehende Analyse des Trainingsbedarfs in der Aus- und Weiterbildung einer Organisation, damit das Training auch die gewünschte Wirkung entfaltet. Manche Kollegen sprechen von der „Lernbedarfsanalyse“ oder schlicht von der „Bedarfsanalyse“ – mit Hinweis darauf, dass man zu Beginn des Gesprächs noch gar nicht weiß, ob ein Training überhaupt die richtige Lösung für den Bedarf des Unternehmens ist. Andere nennen sie „Transferanalyse“, weil Transfer das oberste Ziel ist und dies schon durch den Namen ausgedrückt werden soll.
Was bedeutet Trainingsbedarf?
Im Gespräch mit dem Auftraggeber wird geklärt, was das Training leisten soll und es wird – neben vielen anderen Themen – die Frage beantwortet: „Was sollen die Teilnehmenden nach dem Training anders machen?“.
Was ist ein Traingsbedarfsanalyse-Fragebogen?
Der Fragenkatalog der Trainingsbedarfsanalyse umfasst sieben Bereiche, die je nach Größe des Design-Projektes in unterschiedlicher Tiefe hinterfragt werden.
Die Bereiche umfassen:
Die Ausgangssituation mit Fragen nach dem Problem, den Auswirkungen des Problems und dem gewünschten Ergebnis.
Die Zielgruppe mit Fragen unter anderem zum Wissenstand, dem Vorwissen und der Größe der Zielgruppe.
Die Lernzeile mit der Beschreibung von von Kopf, Herz und Hand. Also: Kopf: Was sollen die Teilnehmenden nach dem Training kennen? Herz: Was sollen die Teilnehmenden nach dem Training verstanden haben? Hand: Was sollchen die Teilnehmenden nach dem Training anwenden können?
Die Inhalte, bei denen der Auftraggeber alle gewünschten Inhalte aufzählen darf. Diese werden dann – am besten in Zusammenarbeit mit dem Auftraggeber – wieder auf die wenigen und zur Erreichung des gewünschten Ergebnisses wichtigen Inhalte gekürzt.
Der Transfer mit Fragen zu Transfermaßnahmen, die vor, während und nach dem Training getroffen werden
Die Evaluierung mit Überlegungen zum Nachweis, ob das Training auch etwas verändert.
Das Organisatorische mit Fragen zu Ort, Zeit, Dokumentation, dem Budget und Restriktionen, von dem das Projekt betroffen sein könnte.
Fakt ist, je mehr der Trainingsdesigner von den Inhalten versteht und je besser er den Kunden kennt, desto eher kann er eine Basic-Version der Trainingsbedarfsanalyse verwenden. Ist das Thema inhaltlich unbekannt, der Kunde noch neu oder steht ein großer internationaler Rollout an, arbeitet man besser mit einer fortgeschritteneren Trainingsbedarfsanalyse.
Wie lässt sich eine Trainingsbedarfsanalyse erstellen?
Bei der Trainingsbedarfsanalyse coachen Sie den Auftraggeber, indem notwendigen Fragen der sieben Teilbereiche gestellt werden um eine gute Grundlage für ein Trainingsdesign zu erhalten.
Fragen Sie geschickt nach und machen Sie dabei auf „blinde Flecke“ aufmerksam. Seien Sie dabei mutig! Dazu gehört, alle Fragen zu stellen, die man gleich oder später hat und Vertrauen in das eigene Bauchgefühl zu haben. Denn oft spürt man, wenn „etwas nicht stimmt“. Das kann schon im direkten Gespräch sein, manchmal kommt es auch erst ein paar Tage später. Spätestens, wenn beim Design Unsicherheiten auftauchen, sollte man sich nach einer Hilfe umsehen. An der Stelle ist es sehr hilfreich, mit einem Sparringsparnter darüber zu sprechen, beispielsweise ein Trainer-Kollege. Denn beim Darüberreden wird oft klar, wo es hakt oder zumindest haken könnte.
Oft geht es für einen Trainingsdesigner im Analysegespräch mit Personalentwicklung oder Führungskräften auch darum, Aufragszwickmühlen zu erkennen und zu benennen. Wenn etwa die Führungskräfte alles in möglichst kurzer Zeit geschult haben möchte, ist es immer günstig, ihnen klarzumachen, was an Inhalten in welchem Zeitrahmen machbar ist. Viele denken, dass mehr Inhalte auch dazu führen, dass mehr gelernt wird. Hier helfen Fragen, wie: Wann haben Sie gut gelernt? Was hat zum Lernen beigetragen? Wie viel haben Sie davon umgesetzt? Häufig kommen die Auftraggeber dann selbst zu dem Schluss, dass es vor allem Zeit braucht, um transferwirksam zu trainieren.
Ein besonderes Augenmerk muss bei umfangreichen Rollouts darauf gelegt werden, wie viele Personen in welchen Ländern und in welchen Sprachen geschult werden und welche Trainingsmaterialien zur Verfügung stehen sollen. Werden die Trainings durch intere Kollegen durchgeführt, dann ist in der Trainingsbedarfsanalyse besonders darauf zu achten, wer die zukünftigen Trainer sein werden. Es ist detailliert zu eruieren, wie viel inhaltliches und wie viel trainingstechnisches Know-how mitgebracht wird. Je klarer hier schon die zukünftige Trainergruppe genannt werden kann, desto leichter ist es, im Trainingsdesign darauf Rücksicht zu nehmen.
Vorteile der Trainingsbedarfsanalyse
Trainingsdesigner können aus den Vorstellungen und Wünschen der Auftraggeber auf die Inhalte des Trainings schließen.
Auftraggeber erleben, wie tief das Trainingsdesign blickt und erkennen, wie hoch der Aufwand ist.
Trainierende, die das Trainingsdesign trainieren, sind lückenlos gebrieft und auf alles, was passieren und verhindert werden kann, vorbereitet.
Was sind die Gründe für eine Trainingsbedarfsanalyse?
Bei großen, auch internationalen Rollouts würde es niemanden einfallen, einfach mal drauf los zu designen. Bei kleinen, schon bekannten Trainings – denn die Inhalte kennt man ja, und das Unternehmen auch – kommt es schon vor, dass man sich nicht mehr die Mühe macht, ein paar Kernfragen zu stellen. Nur ist dann der Trainer im Raum erstaunt, wenn tatsächlich mal „alles ganz anders“ ist.
Mein Rat an alle Trainingsdesigner, die einen Lernerfolg erzielen wollen: Nehmen Sie keine Briefings zwischen Tür und Angel an! Vor allem bei Langzeitkunden, bei denen man eigentlich „schon weiß, wie es läuft“, passiert das gelegentlich. Gefährlich sind auch die Kunden, bei denen „man unbedingt einen Fuß in die Tür bekommen will“. Es besteht immer die Gefahr, dass man „ins Blaue“ ein Training entwickelt, das nicht den Bedarf trifft. Und das büßt dann der Trainingsspezialist, der im Raum steht und merkt, dass „irgendwas nicht stimmt“. Daher kein Training ohne Trainingsbedarfsanalyse!
Fazit
Die fundamentale Bedeutung der Trainingsbedarfsanalyse ist auch den Auftraggebern nicht unbedingt vorher klar. Je mehr unsere Auftraggeber darüber wissen, desto mehr Zeit wird für ein gutes Briefing zur Verfügung gestellt. Deswegen gilt: Erklären Sie Ihnen die Trainingsbedarfsanalyse und machen Sie Ihnen deren Wichtigkeit bewusst.
