Ausbildung zum Trainer: Trainingsdesign mithilfe von KI

18. February 2024

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Das Logo des Magazin Künstliche Intelligenz transformiert Lehr- und Lernprozesse und eröffnet neue Wege für Kreativität und Personalisierung. Welche KI-Tools für Trainer relevant sind, und wie diese bereits jetzt die Ausbildung von Trainern verändert haben, lesen Sie in diesem Artikel.

Die schnelle Entwicklung und Integration künstlicher Intelligenz (KI) in verschiedenen Branchen hat auch die Welt der Trainerausbildung verändert. Innovative KI-Tools bieten vielfältige Möglichkeiten, um Lehr- und Lernprozesse effizienter, interaktiver und personalisierter zu gestalten. In der modernen Trainerausbildung werden daher KI-Tools wie ChatGPT, DALL•E und diverse Video-Erstellungstools immer wichtiger. Sie dienen nicht nur als Hilfsmittel zur Gestaltung von Lehrmaterialien und Trainingsinhalten, sondern auch als innovative Mittel zur Förderung des Lerntransfers und zur Steigerung der Lerneffizienz. Die Integration von KI in die Trainerausbildung bringt sowohl für Trainer als auch für Lernende signifikante Vorteile, indem sie neue Formen des Lernens ermöglicht und gleichzeitig den Trainern hilft, mit den neuen Tools umgehen zu lernen. Eine Kompetenz, die Trainer in der Zukunft benötigen werden. Trainer haben dank dieser Tools auch neue Möglichkeiten für ihr Marketing und ihre Kundenansprache. Für die-sen Artikel haben wir bei drei Experten nachgefragt, die alle Aus- bzw. Weiterbildungen für Trainer mit KI anbieten.

Tools für Trainerausbildungen

Um einen Einblick in die aktuellen Tools zu erhalten, die von Trainern genutzt werden, hat TRAiNiNG die Experten nach den KI-Tools gefragt, mit denen sie heute schon arbeiten.

Sabine Prohaska (Geschäftsführung seminar-consult.at): »In unserer Trainerausbildung thematisieren wir unter anderen den Einsatz von KI-Tools wie ChatGPT. Dieses Tool nutzen wir beispielsweise, um Seminartitel zu generieren, als Formulierungshilfe bei der Erstellung von Handouts, beim Erstellen von Multiple-Choice-Tests oder um praxisnahe Fallbeispiele zu erstellen. Derartige Anwendungen zeigen den Teilnehmern auf praktische Weise, wie KI ihre Arbeit als Trainer bereichern und erleichtern kann. Neben ChatGPT setzen wir auch KI-basierte Video-Tools ein, die es uns ermöglichen, in kurzer Zeit hochwertige Lehrvideos zu produzieren. Einige der Lehrmaterialien, die wir in unserer Ausbildung verwenden, wurden mithilfe dieser KI-Tools erstellt. Diese Beispiele dienen nicht nur der Vermittlung von Inhalten, sondern illustrieren auch die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten von KI in der Bildungsbranche. Wir testen aktuell ein KI-basiertes Tool, das ein hervorragendes Beispiel für die Verbesserung der Lernergebnisse in der Trainerausbildung darstellt. Dieses Tool, entwickelt für Trainer sowie L&D-Professionals, liefert in bestimmten Abständen kurze, etwa 2 bis 5 Minuten dauernde Übungen, die speziell darauf ausgelegt sind, leicht in den Arbeitsalltag integrierbar zu sein. Die KI des Tools passt diese Übungen individuell an, indem sie Nutzungs- und Evaluationsdaten analysiert. Dies führt zu maßgeschneiderten Herausforderungen, die die Lernenden zu selbstgesteuertem Erfolg führen. Durch die praktische Anwendung dieser täglichen Übungen werden Skills effektiv und nachhaltig verankert.«

Andrea Khom (Geschäftsführung ANKH.AT): »Aktuell arbeiten wir mit folgenden KI Tools:

  • ChatGPT 4: Hier haben wir mit MyGPT einen eigenen Trainings-Designer entwickelt. Dieser unterstützt uns unter anderem beim: Planen von Trainingseinheiten, Ideen sammeln und Feindesignen von Übungen, Gestalten von Lern-Wiederholungen (Multiple Choice, Reflexions-Fragen, Lücken-Texte, …) und Gestalten des Trainingsleitfadens.
  • Gamma.ai setzen wir ein für das Erstellen von Präsentationen.
  • Perplexity.ai setzen wir ein für das Recherchieren von Fakten mit Quellen-Angaben.
  • ChatPDF setzen wir ein für das Erarbeiten von Inhalten aus einem PDF-Dokument oder das Zusammenfassen von Studien.
  • Neuroflash.ai für das Schreiben bzw. Überarbeiten von Skripten und Handouts.
  • Steve.ai für das Erstellen von Lern-Videos: zum Einstimmen in ein Thema, zum Wiederholen oder für den Lern-Transfer.
  • Verschiedene Bilderstellungs-Apps zum Erstellen von individuellen und Bildern, Grafiken oder Comics passend zu den Inhalten – für Präsentation und auch für Handouts.«

Anna Langheiter (Trainingsdesinger): »In mei-ner neuen Weiterbildung: ›Trainingsdesign kompakt: mit KI Trainings effizient gestalten‹ schauen wir uns den gesamten Trainingsdesignprozess an und lernen die dazu passenden Tools kennen: Das sind unter anderen

  • ChatGPT/Bard für das Entwickeln von Trainings,
  • DALL•E/Midjourney für die Erstellung von Bildern,
  • Slidesai.io/beautiful.ai für die Erstellung von Präsentationen.

Da sich die Tools extrem schnell weiterentwickeln und auch laufend neue Tools auf den Markt kommen, geht es einerseits darum, die Grundfunktionalität der KI-basierten Tools zu verstehen und dann darauf aufbauend auch von einem zum nächsten springen zu können. Mir geht es dabei wie im Frühjahr 2020 als für die Onlinetrainings ein Tool nach dem anderen auf den Markt kam und alle ausprobiert werden wollten. Jetzt haben sich wenige wirklich gute herauskristallisiert und ich hoffe, dass es bei den KI-Tools auch zu einer gewissen Konsolidierung kommt.«

Es ist entscheidend, ein grundlegendes Verständnis für Künstliche Intelligenz zu entwickeln, anstatt sich nur auf das Erlernen spezifischer Tools zu konzentrieren. Denn wie schnell neue, verbesserte Tools auf den Markt kommen, ist fast nicht zu glauben. Auf der Seite theresanaiforthat.com werden täglich neue Tools präsentiert. Wer hier versucht, jedes Tool auszuprobieren, wird schnell an Grenzen stoßen. Das Verständnis der Mechanismen und Prinzipien hinter KI ermöglicht es jedoch, die Potenziale und Grenzen dieser Technologie besser einzuschätzen.

 

Training verbessern

Durch den Einsatz von KI-Technologien und -Tools können Trainingsprozesse nicht nur optimiert, sondern auch maßgeschneidert werden, um den individuellen Bedürfnissen und Lernstilen der Teilnehmer gerecht zu werden. KI-Systeme bieten eine einzigartige Möglichkeit, Lerninhalte lebendiger, interaktiver und relevanter zu gestalten. Kurz: KI kann ein Training aufwerten, wenn man weiß, wie man damit arbeitet.

Andrea Khom: »Die vielen Inspirationen von KI Apps helfen uns dabei, über den Tellerrand hinauszuschauen und z. B. Übungen neu zu gestalten und in einem anderen Kontext einzusetzen. Unser Trainingsdesigner auf ChatGPT stellt uns zwingend vorher vertiefende Fragen, um das bestmögliche Ergebnis zu liefern. Das hilft dabei, breiter, tiefer, weiter und anders zu denken und danach umzusetzen. Das steigert das Lernergebnis für unsere Teilnehmer. Ein besonders spannender Aspekt ist, dass durch das strukturierte Prompten (Eingabe in das KI Tool) das Denken klarer, konkreter und präziser wird. Vor allem, wenn wir beim Prompt auffordern, VORHER noch vertiefende Fragen gestellt zu bekommen.«

Durch die Anpassung von Lehrplänen bzw. von Seminarinhalten an individuelle Lernstile und -geschwindigkeiten kann KI einen personalisierten Lernansatz bieten. Dies ermöglicht eine effektivere und zielgerichtete Ausbildung. KI- Systeme können aber genauso Lernfortschritte in Echtzeit analysieren, um Schwachstellen zu identifizieren und maßgeschneiderte Übungen oder zusätzliche Ressourcen anzubieten. Sal Khan (Gründer und Eigentümer der Khan Academy) bringt es auf Schüler bezogen schön auf den Punkt: Durch den Einsatz von KI-basierten Lernmethoden kann die Glockenkurve der Leistung von Schülern insgesamt nach rechts verschoben werden, was eine Verbesserung der Leistungen auf allen Ebenen bedeutet. Konkret heißt das: Schüler, die zuvor unterdurchschnittliche Leistungen zeigten, erreichen nun ein durchschnittliches Niveau, durchschnittliche Schüler steigern sich zu guten Leistungen, und gute Schüler erreichen ein sehr gutes Leistungsniveau. Dieses Prinzip lässt sich ebenso auf die Erwachsenenbildung anwenden.

Anna Langheiter: »Die KI kann für Trainer unterschiedliche Funktionen erfüllen. Hier sind nur einige Beispiel genannt:

  • Ansprechperson für die Trainingsbedarfsanalyse: Wenn ich neue Kunden in einer neuen Branche habe, kann ich vorab die KI befragen, welche üblichen und welche zusätzlichen Fragen ich in der Trainingsbedarfsanalyse stellen soll.
  • Arbeit mit Metaphern: Wenn man gerne mit Metaphern arbeitet, füttert man zuerst mit dem Thema wie z.B. Bergsteigen. Dann bittet man die KI, dieses Thema auf das Trainingsthema anzuwenden und die Metapher und das Trainingsthema abzustimmen.
  • Inhalte erstellen: Mit ChatGPT und auch ResearchGPT kann man sich Themen erarbeiten lassen. Zuerst einen Überblick schaffen und dann tiefer ins Thema einsteigen.
  • Rollenspiele: Wer die KI gut mit Information füttert, kann die Teilnehmer im Training und vor allem danach (!) mit Situationen versorgen, in denen die Teilnehmer z. B. schwierige Kundengespräche lösen und von der KI dann auch noch Feedback bekommen. Mit dieser Methode kann man auch den Transfer über einen längeren Zeitraum sicherstellen.«

Sabine Prohaska erzählt, wie sie konkret in ihrer Trainerausbildung mit dem Thema umgeht, und welche Einschränkungen es gibt: »Unser aktueller Schwerpunkt liegt darauf, den Teilnehmern ein fundiertes Verständnis der vielfältigen aktuellen und potenziellen Einsatzmöglichkeiten von KI zu vermitteln. Obwohl die Integration von KI-Systemen in asynchrone Lernphasen theoretisch möglich wäre, sind unsere Ausbildungsinhalte hauptsächlich auf praktische Fertigkeiten und nicht auf theoretisches Wissen ausgerichtet. Aspekte wie Gruppendynamik und präzise Kommunikation sind entscheidend für eine effektive Trainerausbildung, da sie das Fundament für den persönlichen Austausch und die Interaktion mit der Gruppe bilden. Aktuell können KI-Systeme diese komplexen zwischenmenschlichen Interaktionen und die damit verbundene Gruppendynamik noch nicht in vollem Umfang erfassen oder nachbilden. Trotz dieser Einschränkungen erkennen wir das Potenzial der KI in bestimmten Bereichen unserer Ausbildung.«

Die neue Rolle von Trainern

KI ermöglicht es, Lerninhalte stärker zu personalisieren. Trainer werden daher in Zukunft eher als Coaches fungieren, die individuelle Lernwege unterstützen und auf die spezifischen Bedürfnisse und Ziele jedes Lernenden eingehen. Die Inhalte werden vermutlich zunehmend daraus bestehen, Soft Skills wie kritisches Denken, Problemlösungsfähigkeiten, Kreativität und emotionale Intelligenz zu fördern.

Sabine Prohaska über die zukünftige Rolle von Trainern: »Kürzlich habe ich ein KI-Tool getestet, das in der Lage ist, umfassende Kurse zu erstellen, einschließlich der Kursbeschreibungen, der Modularisierung des Inhalts, der Bereitstellung von Videomaterial und der Integration in Lernmanagementsysteme im SCORM-Format. Und das alles war in einer beachtlichen Qualität. Nicht zuletzt diese Erfahrung hat mich dazu angeregt, über die Rolle von Trainern in einer modernen Bildungslandschaft nachzudenken. Hier meine Gedanken (oder eher Hoffnung), warum Trainer nach wie vor eine unverzichtbare Rolle spielen:

  • KI kann Informationen bereitstellen, aber sie kann nicht vollständig die menschliche Interaktion ersetzen, die für das Lernen entscheidend ist.
  • Während KI-Tools Inhalte standardisieren können, können Trainer auf unvorhergesehene Herausforderungen reagieren und den Lernprozess entsprechend steuern.
  • Trainer können Lernende dazu anregen, kritisch zu denken, Verbindungen zwischen verschiedenen Themen herzustellen.
  • Trainer bringen oft eigene praktische Erfahrungen mit, die sie ins Seminar einfließen lassen können. Sie bieten einen realen Kontext und Beispiele.
  • In Bildungssituationen spielen ethische Überlegungen und menschliche Werte eine wichtige Rolle. Trainer können moralische und ethische Perspektiven in den Lernprozess einbringen und Diskussionen leiten, die über das hinausgehen, was ein algorithmisches System bieten kann.

Anna Langheiter: »Die Rolle der Trainer bleibt die gleiche, denn weiterhin sind die Lernenden im Fokus, die lebendig und nachhaltig lernen. Die Aufgabe der Trainer besteht darin, die KI als weitere Methode im Design und der Durchführung des Trainings zu verwenden, den Transfer besser zu begleiten und die KI als Unterstützung für die Evaluation einzusetzen.«

Regelmäßige Weiterbildung

Ähnlich wie in Corona-Zeiten, als sich Trainer sehr schnell Wissen über Online-Konferenztools wie Zoom und Teams aneignen mussten, sind sie jetzt gefragt, KI-Know-how zu erwerben und praktisch zu testen. Doch hier gilt es noch viel mehr als bei anderen Themen, regelmäßig dran zu bleiben, denn die Geschwindigkeit der Entwicklung ist enorm.

Sabine Prohaska gibt dazu Tipps: »Ich empfehle eine Aufteilung der Weiterbildungsstrategien für Trainer in drei Bereiche. 1. Weiterbildungen wie Online-Kurse, Workshops und Fachkonferenzen, um Grundkenntnisse zu erwerben und sich über die neuesten Trends und Best Practices zu informieren. 2. Trainer sollten neue Tools ausprobieren und mit ihrem Einsatz im Training experimentieren. 3. Austausch mit Kollegen, um neue Perspektiven und Ideen für die Integration von KI in die eigenen Angebote zu bringen.«

Anna Langheiter: »Wer Zeit und Muße hat, kann sich dem Thema selbst widmen. Gleichzeitig werden derzeit zunehmend Trainings in allen möglichen Formaten – vom E-Learning bis zum Live-Online-Training angeboten. Am besten ist ein Training, das die KI ganz speziell auf den eigenen Anwendungsfall anbietet. So kann man z. B. ein eigenes Training mit der KI entwickeln und sich dabei von Profis begleiten lassen. Und da alle anders lernen, kann ich gar nicht den ultimativen Tipp geben, ich persönlich brauche einen sehr konkreten Anwendungsfall und probiere dann, wie mir die KI bestmöglich helfen kann. Und die ist manchmal hilfreich und manchmal bin ich doch noch ohne schneller.«

Ethische Gedanken

Ein paar übergeordnete Gedanken über den Einsatz von KI im Seminarraum, sollten sich Trainer aber auch machen.

Andrea Khom: »Das Wichtigste ist: »Geben Sie Ihr Gehirn nicht an den Pforten von ChatGPT oder anderen Tools ab!« KI Tools halluzinieren und erfinden Informationen, wenn sie keine konkreten Quellen haben. Hinterfragen Sie und kontrollieren Sie die Ergebnisse. Lernen Sie davon, was gut funktioniert und verbessern Sie Ihre Fragen und Eingaben. Seien Sie niemals mit dem ersten Ergebnis zufrieden. Gehen Sie tiefer. Achten Sie darauf, dass Ihre persönliche Note erhalten bleibt – die MyGPTs bieten hier sehr gute Möglichkeiten. Seien Sie ehrlich und geben die Quellen mit an – so wie wir Fachbücher zitieren, ist es nur fair, auch KI-Tools als Quelle anzugeben. Das ist vor allem auch bei Bildern, Fotos und Grafiken wichtig.«

Sabine Prohaska: »Die ethischen Überlegungen bei der Nutzung von KI reichen von Datenschutz und Privatsphäre über die Gewährleistung von Fairness und Vermeidung von Voreingenommenheit in KI-Systemen bis zur Frage der Zugänglichkeit und Inklusion aller Lernenden.«

Fazit

Die schnelle Entwicklung und Integration von KI in die Trainerausbildung hat zahlreiche positive Effekte. KI-Tools eröffnen neue Möglichkeiten, Lehr- und Lernprozesse zu optimieren und individuell anzupassen. Es gilt jedoch, ethische Überlegungen wie Datenschutz, Fairness und Zugänglichkeit zu berücksichtigen. Insgesamt bereichert KI die Trainerausbildung signifikant und eröffnet neue Perspektiven für das Lernen und Lehren.

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Verhaltensänderung durch Trainingstransfer: Ohne Transfer ist alles nix

11. February 2024

Erfolgreicher Trainingstransfer – und darunter verstehe ich die Anwendung des Gelernten im Alltag – ist eine Hauptaufgabe von Trainingsdesign und Training. Da der Transfer im Training selbst nur angetriggert werden kann, ist es wichtig, dass für die Teilnehmenden nach dem Training die Möglichkeit geschaffen werden, das Gelernte anzuwenden und dass sie dabei bestmöglich unterstützt werden.

Welche Phasen gibt es im Trainingstransfer?

Trainingstransfer, Transwerkwirksamkeit im Training sicherstellen

Das Gelernte anwenden – Transferwirksamkeit!

Die Trainingsdesigner:in achtet beim Transferprozess auf folgende drei Phasen, um eine Verhaltensänderung sicherzustellen:

Vor dem Training

Die Lernenden werden schon vor dem Präsenz- oder Onlinetraining darauf eingestimmt und mit dem Ablauf und Kernideen in Kontakt gebracht, sodass der Sinn des Trainings erkannt wird.

Während des Trainings

Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt.

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training kann durch den Trainingsdesigner mitgeplant werden. Indem Tools und Ideen zur Verfügung gestellt werden, wird bei den Unternehmen Bewusstsein dafür geschaffen, wie die Teilnehmenden nach dem Training gut begleitet werden können.

Warum ist Verhaltensänderung nach dem Training ein Maßstab für den Erfolg des Trainings?

Wenn ein Training durchgeführt ist, gibt es nur einen Maßstab für Erfolg: Wenden die Teilnehmenden das Gelernte an? Und führt diese Verhaltensänderung auch zum gewünschten Businessziel?

Je länger ich mich sehr konkret mit der Verhaltensänderung nach dem Training beschäftige, desto wichtiger wird es für mich, schon bei der Auftragsklärung danach zu fragen. Und das erforsche ich mit meiner Lieblingsfrage: „Und wie, liebe Auftraggeber:in werden Sie den Transfer unterstützten?“

Mit dieser Frage zeige ich auf, dass die Verhaltensänderung nach dem Training nicht in Hand der Trainer:in liegt, sondern vor allem einen Einsatz des Unternehmens erfordert.

Wie kann man den Trainingstransfer sicherstellen?

„Können sie mir garantieren, dass die Teilnehmenden das Gelernte auch umsetzen?“ Diese Frage wurde mir im Zuge einer Auftragsklärung gestellt. Und nein, das kann und werde ich nicht tun. Denn es gibt zu viele Faktoren, die die Umsetzung beeinflussen können.

In dem wunderbaren Buch „Was Trainings wirklich wirksam macht – Die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit“ von Ina Weinbauer-Heidel werden die 3 Bereiche unterschieden, die einen Einfluss auf die Verhaltensänderung haben: die Lernenden selbst, das Trainingsdesign und auch die Organisation. Diese sollen bei der Transferplanung berücksichtigt werden, damit das Training die gewünschte Wirkung entfalten kann.

Welche Rolle tragen nun die Lernende selbst, die Trainer:innen und die Unternehmen?

Die Lernenden sind die Akteure ihrer Entwicklung: Die Motivation sowie das Engagement, das Gelernte anzuwenden sind entscheidend für den Erfolg.

Ein gutes Trainingsdesign wird der Trainer:in zur Verfügung gestellt. Diese hat die Rolle der bestmöglichen Vermittlung der Inhalte, sodass sich die Teilnehmenden zutrauen, das Gelernte im Alltag anzuwenden.

Das Unternehmen sorgt für die notwendigen Rahmenbedingungen, damit das Gelernte auf fruchtbaren Boden fällt. So bekommen die Lernenden Unterstützung durch die Führungskräfte, erhalten die notwendigen Ressourcen und bekommen Anwendungsmöglichkeiten angeboten. Denn was nützt ein Training in „Moderationstechnik“, wenn ich dann kein Meeting oder keinen Workshop moderieren darf?

Welche Methoden eignen sich für einen nachhaltigen Trainingstransfer besonders gut und warum?

Vor dem Training

Meine derzeit liebste Methode ist die Durchführung eines kurzen Live-Online-Trainings, das zwischen 15 und 30 Minuten dauert. In dieser Zeit kann ich die Learner Journey vorstellen, offene Fragen klären und erläutern, was für das Training mitzubringen ist.

Andere hilfreiche Ideen umfassen die Kontaktaufnahme mit einem Fragebogen zu Vorkenntnissen und/oder Erwartungen, mit einem E-Learning-Modul oder der Bitte, sich Ziele für das Training zu überlegen.

Während des Trainings

Wie schon vorher erwähnt: Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt. Deshalb lege ich in meinen Trainings Wert darauf, dass die Teilnehmenden ihre Projekte, Gesprächssituationen und Themen mitbringen, die dann bearbeitet werden. Dieses praxisorientierte Lernen hat sich bestens bewährt.

Als Trainingsdesignerin entwickle ich auch Trainings für andere Trainer:innen. Je nach derem Trainings-Know-how kann das Arbeiten an einem vorgegebenen Rollenspiel oder einer Simulation sinnvoll sein, da die Ergebnisse planbarer sind.

Am Ende des Trainings kann man von einer simplen Planung der nächsten Schritte bis hin zur selbstorganisierten Lernbegleitung in Lern-Transfer-Circles viele Möglichkeiten anbieten!

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training ist die wichtigste für die Verhaltensänderung und ich teile diese Zeit in zwei Kategorien:

  1. Trainer:in begleitet die Teilnehmenden noch eine bestimmte Zeit mit Coaching, Followp-up-Workshops, WhatsApp-Gruppen und E-Learnings wie z. B. Videos.
  2. Das Unternehmen nimmt die wichtige Rolle im Trainingstransfer ein und nützt eine oder mehrere der folgenden Möglichkeiten:
  • Unterstützung durch die Führungskraft
  • Unterstützung durch Peers
  • Zur Verfügung stellen von Anwendungsmöglichkeiten
  • Projekte durchführen und vor dem Management präsentieren lassen
  • Kapazität für den Transfer sicherstellen
  • Lern-Transfer-Circles zum selbstorganisierten Lernen ermöglichen
  • Erfolgsgeschichten teilen
  • Feedbacksystem nutzen
  • Bonussysteme and die Veränderung knüpfen (und aus eigener Erfahrung: bei Veränderung von Prozessen auch die Bonussysteme ändern!)
  • Aufmerksamkeit des Managements auf die Umsetzung des Gelernten lenken

Wie lassen sich Verhaltensänderung und Trainingstransfer messen?

Verhaltensänderung kann man nicht am Ende des Trainings, sondern nur über Zeit messen. Das ist zwar logisch und war gleichzeitig eine der wertvollsten Ideen aus dem Kirkpatrick – Bronze Level Training, das ich schon 2017 gemacht habe.

Bei einem Training für Call Centers weiß man nach 1 -2 Wochen, ob die Veränderung stattfindet. Bei anderen Themen liegt es an uns zu erkennen, wann die Veränderung sichtbar wird.

Bei großen, weltweiten Roll-outs sollten die erhobenen KPIs auf jeden Fall regelmäßig dem Management präsentiert werden. So kann man sehen, ob das Training oder anderen Faktoren mehr Aufmerksamkeit benötigen, damit es zur gewünschten Veränderung kommt.

Die Messung der Verhaltensänderung kann dabei durch quantitative und qualitative Methoden erfolgen. Doch woher kommen die Kennzahlen mit denen ein Unternehmen messen kann? Aus der Trainingsbedarfsanalyse! Denn hier werden – nach der Klärung des Problems und dessen Auswirkungen – die Businessziele festgelegt. Das kann eine Reduktion von Fehlerquoten sein, eine Verbesserung der Kommunikation, eine Verbesserung der Projektqualität, eine Verkürzung der Durchlaufszeiten von Prozessen oder eine Qualitätsverbesserung sein.

Je nach Messkriterium wird dann festgelegt, wie, wann, wo und durch wen die Messung erfolgt und wie die Information an die zuständigen Verantwortlichen rückgemeldet wird.

Fazit

Zusammenfassend ist die Verhaltensänderung nach dem Training ein Ziel mit vielen Facetten, das eine sorgfältige Planung, Durchführung und Nachbereitung erfordert. Durch die Anwendung praxisorientierter Lernmethoden, die Unterstützung der Lernenden vor, während und nach dem Training und die Schaffung einer Kultur kontinuierlicher Verbesserung können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Trainingsprogramme nicht nur informativ sind, sondern echte Veränderung bewirken.

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Have the end in mind: Verhaltensänderung nach dem Training

14. January 2024

Wenn ich mit meinen Kundinnen und Kunden eine Trainingsbedarfsanalyse durchführe, frage ich – so bald wie möglich – nach den Businesszielen. Das sind die Ziele bzw. ist die Veränderung, die mit dem Training erreicht werden soll.

have the end in mind anna langheiter[Tipp] Manchen Auftraggeber:innen fällt dies schwer und sie wissen gar nicht, wie sie das Businessziel definieren sollen. Da hilft die Hans-und-Franz-Methode! „Angenommen, der Hans geht ins Training und der Franz nicht. Was macht der Hans nach dem Training konkret anders? In der Früh, am Vormittag, zu Mittag, am Nachmittag und abends? Was macht er täglich, wöchentlich, monatlich anders? (Und ja klar, hier muss man die Zeitangabe an die Aufgabe anpassen).

Jetzt ist die Aufgabe der Trainingsdesigner:innen möglichst schnell alles – und am besten wortwörtlich – mitzuschreiben, was da als Antwort kommt. Denn aus diesen Angaben kann man gemeinsam mit dem bzw. der Auftraggeber:in die Businessziele spezifizieren.

Warum sind die Businessziele wichtig?

Training ist kein Selbstzweck, sondern soll eine Verhaltensänderung bewirken. Nur wenn ich nach dem Motto „Have the end in mind“ klar definiere, wo die Reise hingeht, kann ich auch messen, ob das Training erfolgreich war. Somit ist die Verhaltensänderung nach dem Training ein Maßstab für den Erfolg des Trainings.

[Tipp] Das üblicherweise ausgeteilte „Happy Sheet“, also ein Feedbackbogen, der am Ende des Trainings ausgefüllt wird, gibt keine oder nur sehr wenig Anhaltspunkte, ob es zu einer Verhaltensänderung kommt.

Welche Möglichkeiten gibt es, die Verhaltensänderung nach dem Training sicherzustellen?

Gutes Training ist so designt, dass der Trainingstransfer vor, während und nach dem Training mitgeplant wird.

Vor dem Training werden die Teilnehmenden über das Training informiert. Wer das nur mit einem simplen E-Mail durchführt, wird merken, dass die meisten Teilnehmenden diese Information nicht oder nur sehr oberflächlich durchlesen.

  • [Tipp] Damit Teilnehmende wirklich wissen, was in einem Training von ihnen erwartet wird, führe ich gerne ein kurzes Live Online Training durch, in denen ich die Learner Journey präsentiere. Das ist eine grafische Darstellung, bei der allen Beteiligten, die Detailschritte und der Zeitaufwand eines Lernprozesses vor, während und nach dem Training aufgezeigt werden.
  • Das Live Online Training eignet sich dann auch noch dafür, den Teilnehmenden kurze Vorbereitungsaufgaben (z.B. Arbeitssituationen, schwierige Gesprächssituationen etc.) mitzugeben.

Während des Trainings wird die Verhaltensänderung vorbereitet. Die Teilnehmenden sollen im Training so viel wie möglich üben! Denn wenn sie den Schluss ziehen, dass die Inhalte auch für sie anwendbar sind, werden sie das Gelernte auch im Alltag anwenden.

  • [Tipp] Ich bevorzuge die Anwendung an sogenannten Lernprojekten: In der Trainingsdesign Weiterbildung wird das eigene Trainingsprojekt designt, in der Trainerausbildung stehen die Teilnehmenden selbst 2-3 Mal vor der Gruppen, ist das Thema Moderationstechnik führen sie ein Methode durch.
  • Auch das meist ungeliebte Rollenspiel ist eine wunderbare Methode, den Echtfall zu üben. Meine Erfahrung hat gezeigt, dass es wunderbar authentisch ist!
  • Je nachdem, wie gut die Trainer:innen trainieren können, kann man statt des Lernprojektes auch auf eine gut geplante Simulation zurückgreifen: Da sind die Ergebnisse vorhersehbar und für unerfahrene Kolleginnen und Kollegen deshalb leichter durchführbar.

Nach dem Training braucht es ganz viel Begleitung und Unterstützung für die Teilnehmenden. Denn nur wenn hier Zeit und Raum gegeben wird, wird eine Verhaltensänderung stattfinden. Und hier stellt sich auch die Frage: Welche Rolle tragen dabei die Lernenden selbst, die Trainer:in, aber auch das Unternehmen?

Die Lernenden sollten umsetzen: Sind sie motiviert, haben sie verstanden, dass es zum Businessziel beiträgt und haben sie das Gefühl, dass sie die neuen Inhalte beherrschen, werden sie dies wahrscheinlich auch tun.

Die Trainer:in kann bis zu einem gewissen Grad die Verhaltensänderung begleiten. Unsere Begleitung wird nur für eine gewissen Zeit möglich sein, dann ist das Unternehmen dran.

  • [Tipp] Zu den Methoden zählen hier Coaching, Shadowing oder auch Live-Online-Trainings, die für eine gewisse Zeit bei der Anwendung helfen.
  • Die Sprechstunde oder Coaching Clinic (wie sie ein Kunde von mir genannt hat) ist eine wunderbare Methode: Der Termin ist fixiert, die Trainer:in online und die Teilnehmenden stellen die Fragen, die sich in der Anwendung ergeben. Und auch wenn es immer wieder den Wunsch gibt, dass die Trainer:in Inhalte vermittelt – das ist nicht das Ziel der Sprechstunde. Man sollte, wenn überhaupt, nur eine Wiederholung des Gelernten aus dem Training anbieten. Allein daraus können sich wunderbare Fragen ergeben.

Die Unternehmen schätzen ihre Rolle im Trainingstransfer oft völlig falsch ein. Mehr als 100 Jahre Transferforschung haben ergeben, dass die Führungskräfte eine bedeutende Rolle einnehmen. Und sich dieser Rolle oft gar nicht bewusst sind.

  • [Tipp] Werfen Sie einen Blick auf die Führungskräfte-Ausbildungen in ihrem Unternehmen: Wie viel Zeit wird der Rolle der Führungskraft im Trainingstransfer eingeräumt?

Die Führungskraft ist wichtig in der Begleitung und sie ist auch dafür zuständig, dass die Mitarbeitenden ein Lernprojekt bzw. eine Anwendungsmöglichkeit und auch die notwendige Kapazität bekommt, das Gelernte anzuwenden.

  • [Tipp] Sollte die Führungskraft keine Kapazität haben, ist der „Veränderungsbeobachter“ eine wunderbare Methode. Dabei suchen sich alle Teilnehmenden eine Person im privaten oder beruflichen Bereich, die die Veränderung laufend beobachten und Feedback geben kann.
  • Mein liebstes privates Beispiel: Ich wollte mir das Wort „müssen“ abgewöhnen. Meine Veränderungsbeobachter waren meine Kinder, denen ich einen Euro ausgelobt habe für jedes „Müssen“, das meinem Mund entschlüpft ist. Sie waren gnadenlos und unverhandelbar. Und ich verwende das Wort nur noch sehr selten!

Das Unternehmen hat auch noch eine Rolle in Trainingstransfer: Je transparenter dargestellt wird, wo die Reise mit den gewünschten Verhaltensänderungen hingeht, desto eher wird das Businessziel auch erreicht werden.

Wie lässt sich Verhaltensänderung nach dem Training messen?

Wie oben erwähnt: Wenn die Teilnehmenden mit dem Training glücklich sind, ist das zwar messbar, sagt aber nichts über die Verhaltensänderung nach dem Training aus. Hat das Unternehmen klare Businessziele definiert, kann man diese auch über Zeit messen. In einem Call Center wird man sehr schnell wissen, ob die gewünschte Änderung eingetreten ist, bei einer Projektmanagementausbildung wird man sich ein bisschen gedulden müssen.

Wichtig ist es, die richtigen Messkriterien zu finden, die quantitativ (z. B. Reduktion des Ausschusses in der Produktion) und/oder qualitativ (z. B. Verbesserung der Kommunikation) sein können.

Das Messen der Veränderung ist mit Aufwand verbunden. Daher sollte sich ein Unternehmen bewusst machen, wie aufwändig welche Trainings evaluiert werden. Und möglicherweise kann uns hier bald auch die KI helfen?!

  • [Tipp] Die Wirksamkeit von Trainingsmaßnahmen kann man mit Prozessmessungen (Zeiten, Fehlerraten …), Feedback-Erhebungen, Beobachtungen am Arbeitsplatz und auch 360-Grad-Feedbacks durchführen.

Fazit: Verhaltensänderung nach dem Training

Wer Verhaltensänderung anstrebt, sollte die Stellhebel der Transferwirksamkeit kennen und immer nach dem Prinzip „Have the end in mind“ vorgehen. Denn wer Training vom Ziel her denkt, wird erfolgreich Veränderung bewirken.

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Praxistest EDU7: Struktur meets Flexibilität

5. December 2023

Dieser Beitrag erschien erstmals in Trainingaktuell im Dezember 2023 und darf mit freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.

EDU7 im PraxistestWeiterbildungsformate strukturiert planen, erfolgreiche Module wiederverwenden, Sessions mit Kolleginnen und Kollegen teilen – das sind nur einige der Funktionen der Plattform EDU7. Trainingsdesignerin Anna Langheiter hat die Software für Trainingaktuell einem Praxistest unterzogen.

Das Angebot

EDU7 ist eine Software zur Erstellung von Trainings, Seminaren und Workshops. Das Tool soll Weiterbildnerinnen und Weiterbildner bei der strukturierten Konzeption und Durchführung ihrer Formate unterstützen, egal ob es sich um Präsenz-, Blended- oder reine Online-Trainings handelt. Darüber hinaus können mehrere Trainer und Trainerinnen zusammenarbeiten und auf die finale Version eines Trainings zugreifen, was insbesondere bei größeren Rollouts von Vorteil ist.

TA-Check

Die EDU7-Website ist schlicht und ansprechend gestaltet. Die angepriesenen Features klingen interessant: einfache Erstellung von Trainings, einfache Integration von E-Learning, Einbindung von Teilnehmenden und Analyse von Lernergebnissen sowie Features, die den Trainingsalltag und die Planung erleichtern.

Die Registrierung funktioniert problemlos, und ich finde mich auf einer sehr übersichtlich gestalteten Seite wieder. Ich bin schon neugierig, wie ich mit EDU7 ein Training zusammenstellen kann und schaue mir das zur Verfügung gestellte Video zur Nutzung der Plattform an. Es gibt Sessions (also Trainings oder Lernstrecken), Module, eine Zusammenfassung einzelner Aktivitäten sowie einzelne Blöcke mit Aktivitäten, Inhalten und E-Learning-Einheiten.

Startbildschirm Praxistest EDU7

Startbildschirm EDU7 (Screenshot)

Ich klicke auf die Aktivitäten-Blöcke und kann dort meine eigenen Aktivitäten erstellen oder auf bestehende zugreifen. Wenn ich neue Aktivitäten eingebe, kann ich das sehr oberflächlich für mich machen oder sehr detailliert – das hängt davon ab, wie erfahren die Trainerinnen und Trainer sind, die später gegebenenfalls die von mir erstellten Sessions trainieren werden.

Wenn ich mir eine bestehende Session anschauen möchte, stehen mir viele Auswahlkriterien zur Verfügung, wobei mir hier die Sozialform, der Aktivitätslevel, die Dauer und die Umgebung für die Planung besonders wichtig sind. In den Inhaltsblöcken können Lerninhalte hinterlegt werden. Das können Stichworte oder ausgearbeitete Textblöcke sein, auch Links und benötigte Materialien können hier hinterlegt werden. Wer die Teilnehmenden bereits bei der Informationsvermittlung aktiv einbinden möchte, kann auch Aktivitäten in die Inhaltsblöcke einplanen. So könnte ein Modul mit einem Brainwalk beginnen, auf dessen Grundlage die Trainerin dann die weitere Wissensvermittlung gestaltet.

Aktivitätenblock EDU7 Praxistest

Aktivitäten-Blöcke EDU7 (Screenshot)

Um E-Learning-Blöcke zu erstellen, kann ich unter dem Punkt „Interaktiv“ ein Quiz, einen Test oder eine Umfrage vorbereiten. „Interaktiv“ bedeutet hier, dass die Teilnehmenden eine Rückmeldung vom System erhalten, ob die Antworten richtig oder falsch sind. Die von mir eingegebene Lernlandkarte zur Eskalationsleiter ist sehr einfach zu erstellen und funktioniert einwandfrei. Wenn ich auf Medien klicke, kann ich alle benötigten Dokumente und Links zur Verfügung stellen, und ich freue mich über die Möglichkeit, einen Link zu einem Whiteboard zu hinterlegen. So einfach kann man es Nutzerinnen und Nutzern machen!

Bei EDU7 bestehen Module aus der Zusammenstellung der oben genannten Elemente – also Inhalte und Aktivitäten – und werden durch Notizen ergänzt. Das Praktische daran: Einmal erstellt, kann ich diese kundenspezifisch zusammenstellen und immer wieder verwenden. Ruft mich eine Kundin an, kann ich schnell sehen, welche Module ich zum gewünschten Trainingsthema bereits habe und welche ich noch erstellen muss. Je länger ich dann mit dem System arbeite, desto kürzer dauert die Trainingserstellung, weil ich „nur“ noch Module zu neuen Trainings zusammenstelle. Natürlich muss ich aber immer noch einen prüfenden Blick darauf werfen, ob vor allem die Aktivitäten, die Bildwelt und die verwendeten Videos auch kulturell passen.

Das Meisterstück besteht nun darin, eine komplette Session zu erstellen: entweder auf Basis der zuvor erstellen Einheiten oder von Grund auf neu. Was am Anfang noch sehr kompliziert aussah, erscheint mir jetzt einfach und verständlich: Ich wähle ein Train-the-Trainer-Konzept im Blended-Format aus und gebe die Platzhalter für Live-Online-Trainings, Präsenztage und E-Learnings ein. Dann werden die Informationen schnell darunter eingetragen oder aus den vorbereiteten Einheiten zusammengesucht. Und weil das so einfach geht, lacht mein Trainingsdesignerinnen-Herz! Natürlich werden auch die Zeiten berechnet, der Start kann von 9 Uhr auf 8 Uhr vorverlegt werden. Und wenn die Gruppe größer ist und die Übungen länger dauern, können einzelne Zeiten einfach angepasst werden. Der fertige Sessionplan kann schließlich ausgedruckt und zur Vorbereitung und Durchführung genutzt werden.

Session Gesamtüberblick Praxistest EDU7

Session Gesamtüberblick EDU7 (Screenshot)

Im besagten Sessionplan des Trainings besteht die Möglichkeit, das Auslieferdatum für die E-Learning- Einheiten und die E-Mail-Adressen der Teilnehmenden einzugeben sowie einen zum Training passenden Text zu hinterlegen. Man erhält eine Übersicht über alle geplanten Auslieferungen, die ein Trainer oder eine Organisation geplant hat.

Zum Ende meines Praxistests fällt mir noch ein echtes Schmankerl auf: Ich kann mit Trainings- und Designkolleginnen und -kollegen Gruppen anlegen, gemeinsam an Trainings arbeiten und diese auch überarbeiten. Das macht es einfach, die Trainings auf dem neuesten Stand zu halten und sicherzustellen, dass die Teilnehmenden Zugang zu den aktuellsten Materialien haben.

TA-Eindruck

Um das Tool schnell zu verstehen, empfehle ich, sich das Anleitungsvideo in voller Länge anzuschauen und auch auf die zahlreichen Videos zuzugreifen, die im Tool verteilt sind und im Q&A-Bereich zur Verfügung stehen. Wer dann kurz mit den Aktivitäten-, Inhalts- und E-Learning-Blöcken spielt, hat das System schnell verstanden und kann sich gleich der Erstellung von Modulen oder von ganzen Sessions widmen.

Wer seine Trainingsthemen in Modulen anlegt, kann bei sich wiederholenden Trainings durch die Strukturierung viel Zeit sparen. Denn wenn ein Modul im Trainingsraum das gewünschte Ergebnis bringt, kann man es auf die gleiche Weise wieder trainieren. Und wenn ein Problem auftaucht, kann man sich im Modul eine Notiz machen und wird beim nächsten Mal daran erinnert, dass man sich darüber Gedanken machen wollte.

Erfreulich ist auch, dass die Plattform bereits in Deutsch und Englisch genutzt werden kann.

TA-Fazit

Ein wunderbares Tool für alle, die bei der Entwicklung von Trainings, Workshops und Meetings strukturiert und dennoch flexibel vorgehen wollen. Wer Designs mit Kolleginnen und Kollegen teilt und sich sicher sein will, dass immer die aktuellste Version verwendet wird, hat mit EDU7 eine hervorragende Plattform gefunden.

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Erfahrung mit lernOS II: Anna, wie lernst du?

24. November 2023

Seit dem Inspiration Day im September 2020 mache ich eine Lernreise nach der anderen. Denn dort habe ich lernOS kennengelernt, eine Methode mit der man selbstgesteuert lernen kann. Wer meinen ersten Beitrag dazu nachlesen möchte, bitte hier klicken. Diesmal hatte ich mich zum sechsten Mal zu einem 13-wöchigen Lernzyklus verabredet und mit der Frage beschäftigt: Wie lerne ich?

lernOS Erfahrungen

Was bedeutet selbstgesteuertes Lernen und warum lernOS?

Selbstgesteuertes Lernen bedeutet, dass Lernende als aktiv Handelnde ihre Lernaktivitäten – ob, was, wann, wie und woraufhin gelernt wird – selbst bestimmen und überwachen. Keine außenstehende Person gibt einem etwas vor oder ist für den eigenen Wissenserwerb verantwortlich – nur wir selbst.

lernOS ist ein offenes System für lebenslanges Lernen und lernende Organisationen. Die Grundidee ist, dass wir alle offen und bereit sein müssen, diese ungewisse und nicht vorhersehbaren Zukunft gemeinsam zu gestalten. Die Motivation für die persönliche Entwicklung sollte sowohl das eigene Wohlergehen als auch das Wohl der Freunde und Familie, der Communities und Gesellschaft sein. Denn es braucht Wissen, Fähigkeiten, Denkweisen, Einstellungen, Methoden und Werkzeuge, um gemeinsam eine bessere Zukunft zu gestalten.

Wie funktioniert lernOS?

Der lernOS-Flow basiert auf einem 13-wöchigen Zyklus. Er beginnt mit der Woche 0 für Planung und Zielfindung und endet in der Woche 12 mit einer Retrospektive. Und ich habe mir diesmal wieder den Zyklus „Zielorientierung und Fokussierung“ auf Basis von Objectives & Key Results ausgewählt.

Die zwei anderen LernOS-Sprints sind „Produktivität & Stressfreiheit“ auf Basis von Getting Things Done und „Offenheit & Vernetzung“ auf Basis von Working Out Loud. Diese sind im oben verlinkten Beitrag näher beschrieben.

Wie lerne ich?

Der Beginn eines LernOS-Zyklus ist es, ein visionäres, anspruchsvolles Ziel zu setzen, das durch messbare Schlüsselergebnisse oder Key Results näher bestimmt wird. Wieder hat sich für mich gezeigt, dass es sinnvoll ist, dass man bis zum vierten Treffen Zeit hat, das Ziel zu finalisieren. Denn so hatte ich genug Zeit, das Ziel und die Schlüsselergebnisse besser zu bestimmen.

Mein Ziel in diesem Zyklus war es, herauszufinden, wie ich lerne! Und wie ich bei meinen Themen up-to-date bleibe und einen guten Überblick bewahre.

Denn zuerst wollte ich – als Lean Six Sigma-Anwenderin – eine kompletten Lern-SIPOC aufstellen. Die ersten Entwürfe lagen am Tisch: Was ist der Lernprozess, aber auch wer sind die Lieferanten und welchen „Input“ liefern diese? Und dann auch: Was ist der Output und für welche Kunden wird das generiert? In den ersten Wochen war ich noch euphorisch und durfte dann erkennen:  Tja, das Objective war zu viel, zu groß und im Frühjahr dieses Jahres einfach nicht machbar.

Und ich erkannte, dass es für mich zwei Prozesse gibt:

  • Beim ersten Prozess geht es generell darum, wie ich mit Information umgehe, die ich spannend, interessant oder wichtig finde. Das ist mehr ein Screening-Prozess für beruflich interessante Themen.
  • Der zweite Prozess kommt dann zum Zug, wenn ich ganz konkret und sehr tief in ein Thema einsteige.

Diese Schärfung half mir schon sehr, denn den zweiten Prozess beherrsche ich sehr gut. Ich bin Trainingsdesignerin und erarbeite, strukturiere und reduziere Inhalte für mich und meine Kundinnen und Kunden.

Somit war klar: Es geht darum, wie ich mit der Vielfalt an beruflicher Information umgehe. Die kommt über LinkedIn und X (vormals Twitter), über Newsletter und Zeitschriften.

Mein Screening-Prozess

Dieser Screening-Prozess findet laufend statt, wenn ich durch Medien aller Art scrolle. Ich frage mich:

  1. Ist das Thema wichtig: Jetzt? Später? Nie?
  2. Habe ich Kapazität: Jetzt? Später? Und kann/darf ich es vertagen?
  3. Will ich es wissen: Jetzt? Später? Nie?
  4. Muss ich es wissen: Jetzt? Später? Nie?

Und hier sind auch sehr aktuelle Beispiele, die mich derzeit beschäftigen und was für zeitliche Komponenten das Ganze beruflich und privat hat.

Beruflich hat mich das Thema KI und die Auswirkung auf meinen Beruf doch sehr kalt erwischt. Da ich aber im März 2020 sehr schnell auf die neuen Technologien eingestiegen bin und mich das viel Energie gekostet hat, habe ich im Januar 2023 entschieden, es diesmal etwas langsamer angehen zu lassen.

So sah das Thema „KI im Training“ im Januar 2023 aus:

  1. Ist das Thema wichtig: Später!
  2. Habe ich Kapazität: Später!
  3. Will ich es wissen: Später!
  4. Muss ich es wissen: Ja!

Und so hat es sich über das Jahr verändert (Stand November 2023):

  1. Ist das Thema wichtig: Jetzt!
  2. Habe ich Kapazität: Später… und will es nicht mehr vertagen. Also doch jetzt!
  3. Will ich es wissen: Ja!
  4. Muss ich es wissen: Ja!

Privat mache ich gerade die Ausbildung zur Bergwanderführerin. Und auch hier findet dieser Screening-Prozess statt. Dafür habe ich ein Skriptum und fange an, mich in die Themengebiete einzuarbeiten. Da hier noch eine Prüfung im Raum steht und meine Kapazität beschränkt ist, sieht das dann so aus:

  1. Ist das Thema wichtig: Jetzt!
  2. Habe ich Kapazität: Irgendetwas zwischen Jetzt! und Später! Denn manches will ich jetzt lernen, damit ich es beim Wandern üben kann. Anderes kann ich beruhigt ins Frühjahr verlegen. (Und manches will ich nicht wirklich wissen, siehe 3.)
  3. Will ich es wissen: Jetzt? Später? Nie? Jetzt spaltet sich mein Lernhirn in „ich will jetzt viel über Orientierung und Karten lesen wissen“ und „ich werde später etwas über Berufskunde und Naturkunde lernen“. Wenn es um die Geologie geht, wäre mir am liebsten, ich müsste es nie lernen. Oder hat mich das Geologie-Virus nur noch nicht richtig gepackt?
  4. Muss ich es wissen: Später! Also spätestens im Mai bei der Prüfung.

4 Dinge habe ich über mich und das Lernen gelernt

  1. Ich brauche ein klares Wozu!

Sei es beruflich oder privat, ich habe die Brille der Aufmerksamkeitsfokussierung auf. Was mich interessiert, wird gescannt und nach dem Schema oben sortiert. Das beste Tool, das mich derzeit dabei unterstützt, heißt Notion. Dort kann ich Ideen, Links und Texte hinterlegen und finde sie wieder, wenn Später! zu Jetzt! wird.

  1. Ich erkenne meine hilfreiche Filterfunktion an!

Früher dachte ich, dass alles immer sofort gelesen, sortiert und gelernt werden muss. Jetzt kann ich anerkennen, dass es ausreichen kann, vor allem beruflich den Markt im Auge zu haben und zu wissen, wie ich schnell an Information komme. Und dieser Filter hilft mir, meinen Energielevel auf gutem Niveau zu halten.

  1. Ich kann sehr schnell tief eintauchen!

Aus Projekten mit Kund:innen weiß ich, dass ich sehr schnell sehr tief in Themen eintauchen, diese strukturieren und reduzieren kann. Mir das auch für meine eigenes Lernen bewusst zu machen, war eine hilfreiche Erkenntnis. Was ich dazu brauche, ist Kapazität und die wird bei Projekten jetzt auch in den Kalender eingetragen.

  1. Mein Hirn benötigt Leer-Lauf-Zeit

Sehr gerne gehe ich wandern. Und nein, nur an den allerersten Tagen meines Urlaubs ist mein Hirn noch mit Trainingsthemen beschäftigt. Dann wird es leer, freut sich an Bergen und Blumen, Tieren und Farben, am Wetter und am Geruch. Erst kurz vor dem ersten Arbeitstag schaltet es sich wieder ein und sprudelt so viele Ideen, dass ich sie flugs als Sprachnachricht aufnehme. Und bin dann ganz überrascht, wo diese coolen Ideen hergekommen sind.

Fazit

Rückblickend war es wohl dieser lernOS-Zyklus, bei dem ich – im Verhältnis zu anderen Lernpfaden – relativ wenig am Thema selbst gearbeitet habe und dennoch wichtige Erkenntnisse für mich gewinnen konnte. lernOS ist nach wie vor „einfach nur g‘scheit“, denn ich wäre mit dem Thema heute nicht so weit und würde mich weiterhin unter Lerndruck setzen, wenn ich nicht diesem Lernpfad gefolgt wäre und von meiner wunderbaren Gruppe begleitet worden wäre.

 

Quellenverzeichnis:

LernOS: lernOS für Dich Leitfaden, Lernen und Arbeiten im 21. Jahrhundert, Simon Dückert / Version 2.0 (23.06.2021)

Objectives & Key results, s.a. OKR bei Google

 

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