Trainingsdesigner:innen aufgepasst! Lernen Sie in dieser Blog-Reihe den „Navigator“, mein Planungstool für Ihre Designs kennen. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Information“ genauer an.

ich liebe Struktur – auch beim designen meiner Trainings. Deshalb halte ich mich an meinen „Navigator“, ein selbst entwickeltes Planungstool. Ich stelle Ihnen dieses Tool in neun Blogbeiträgen vor. Als Bonus enthält jeder Text sechs Methoden, drei für Präsenztrainings und drei für Online-Trainings. Hört sich gut an? Dann los!

Sollten Sie den ersten Blog der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eines trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt.

Und jetzt: Let’s grab some information

Der Schritt „Information“ besteht aus zwei Unterschritten. Einmal geht es darum

• die Inhalte zu präsentieren und danach
• wird die Anwendung demonstriert.

Inhalte präsentieren

Schon die Beschreibung „Inhalte präsentieren“ ist an dieser Stelle irreführend, denn die Inhalte können vom Trainer präsentiert oder von den Teilnehmenden erarbeitet werden. Wichtig für Sie als Trainingsdesigner:in ist, sich Ihre Teilnehmenden genau jetzt vor Augen zu führen:

• Sind es blutige Anfänger?
• Oder abgebrühte Profis?

Ihre Einschätzung darüber entscheidet, wie viel Teilnehmeraktivität Sie zur Erarbeitung der Inhalte einplanen können. Je erfahrener die Teilnehmenden sind, desto mehr können sich die Trainer:innen zurücknehmen und die Wissenserarbeitung den Teilnehmenden überlassen.

Das Lehr-Lernkontinuum

Lassen Sie mich an dieser Stelle kurz vom Lehr-Lernkontinuum erzählen. Es soll den Zusammenhang von Teilnehmeraktivität und Lernerfolg veranschaulichen. Je mehr die Teilnehmenden das zu Lernende aktiv probieren können, desto größer ist die Chance, dass sie dieses Wissen nach dem Seminar anwenden werden. Daraus folgt die These: Je mehr die Teilnehmenden involviert sind, desto größer ist ihr Lernerfolg. Wechselt die Trainer:in jedoch in die Rolle einer Lernermöglicher:in, indem sie sich zurücknimmt und den Teilnehmenden das Feld überlässt, werden diese aktiver und steigern ihren Lernerfolg.

Generell liegt die Bedeutung des Lehr-Lernkontinuums darin, möglichst viel Aktion und Interaktion in ein Training einzubauen. Je aktiver die Teilnehmenden, desto mehr lernen diese. Das kann bedeuten, dass – so wie hier – auch die Inhalte von den Teilnehmenden erarbeitet werden oder dass beim nächsten Schritt Erfahrung ausreichend geübt wird.

Was bedeutet das für Ihr Trainingsdesign?

… oder wie können Inhalte unterschiedlich an die Teilnehmenden gebracht werden?

1. Die Information wird mittels Lehrvortrag übergeben:
   Beachten Sie die 10-Minuten-Regel. Diese impliziert, dass alle zehn Minuten eine Interaktion stattfindet, die die Teilnehmeraktivität anregt (z.B. Schätzfragen, Murmelgruppe, …).
2. Die Teilnehmenden mit einer Aktivität aufs Thema hinführen:
   Durch die Übung erhalten die Teilnehmenden einen Über- oder Einblick ins Thema. Die Trainer:in liefert die Inhalte nach und stellt laufend den Bezug zum vorher Erarbeiteten her (z.B. Lernlandkarte, Kopfstandmethode, …).
3. Die Teilnehmenden erarbeiten Inhalte selbst:
   Die Inhalte werden so aufbereitet und zur Verfügung gestellt, dass sich die Teilnehmenden die Inhalte selbst erarbeiten können. Die Trainer:in wird zur Lernermöglicher:in und betreut den Lernprozess (z.B. Teach back, Stühle kippeln für die Themen Taktzeit, Standardisierung, Moderation, …).

Anwendung demonstrieren

Im Anschluss an den Informationstransfer wird die Anwendung der Inhalte  – wann immer möglich – demonstriert. Diese Demonstration der Anwendung habe ich bei Hardskills wie Projektmanagement und Six Sigma ganz automatisch gemacht und meist an einem lebensnahen und/oder lustigen Beispiel wie Heiraten gezeigt. Doch gerade bei Themen wie Kommunikation, Coaching und Feedback geben ist es noch viel wichtiger zu zeigen, wie das Gelernte im Alltag umzusetzen ist.

Die Inhalte müssen lebendig gemacht werden, um den Teilnehmenden eine Idee davon zu geben, wie die Theorie in der Praxis angewendet wird. Schreiben Sie also Ihren Trainer:innen ein Beispiel für die Demonstration ins Trainerhandbuch.

Informations-Tools für Präsenztrainings

Im Folgenden stelle ich Ihnen drei Methoden vor, mit denen Sie in Präsenztrainings Informationen vermitteln können.

Quizfragen

Die Information wird mittels Lehrvortrag übergeben. Angenommen, die Präsentation hat eine Länge von 30 Minuten, dann sollten spätestens alle 10 Minuten Folien mit Quizfragen eingefügt werden. Dies ist besonders dann spannend, wenn sich die Quizfragen auf die nächsten 10 Minuten beziehen und die Antwort erst im Vortrag selbst gegeben wird. Diese Methode fokussiert die Aufmerksamkeit auf das Thema, denn die meisten Teilnehmenden sind neugierig, was denn die richtige Antwort ist. Ich habe diese Methode selbst bei einem Hirnforscher kennengelernt, der mich mit seinen knifflig gestellten Quizfragen gut am Haken hatte!

Memory

Die Teilnehmenden werden mit einer Aktivität aufs Thema hingeführt. Bei dieser Methode spielen die Teilnehmenden Memory und erarbeiten sich auf spielerische Weise die Grundlagen eines neuen Themas. Dafür werden die Lerninhalte auf Moderationskarten geschrieben. Wählen Sie zwei unterschiedliche Farben, die eine ist für die Frage- und die andere für die Antwort-Karten.

Sie können diese Methode vielseitig einsetzen: um Sprachen zu lernen (Tasse – Cup), Buchhaltung (Gewinn- und Verlustrechnung – Definition) oder Software (Bilder eines Icons – Erklärung des Icons). Suchen Sie aber maximal 20 Begriffspaare heraus und überlegen sich genau, wie die Trainer:in mit den erarbeiteten Begriffen weiterarbeiten kann.

Teach back

Die Teilnehmenden erarbeiten die Inhalte selbst. Für diese Methode bilden die Teilnehmenden Gruppen von 3 bis maximal 5 Personen. Diesen Gruppen werden dann die vorbereiteten Materialien ausgeteilt, die diese durcharbeiten. Zusammen notieren sie auf einem Flipchart, welche Inhalte besonders wichtig sind. Daraus erarbeiten sie eine knackige Präsentation, in der sie die Inhalte den anderen präsentieren oder vorbereitete Fragen beantworten. (Gerade das steigert die Qualität der gelernten Inhalte enorm.)

Für Sie als Trainingsdesigner:in ist wichtig, dass die Materialien dem Schwierigkeitsgrad der Teilnehmenden angemessen aufbereitet sind.

Gut zu wissen: Die Qualität der Präsentation steigert sich ungemein, wenn sie den Gruppen ein Format vorgeben, in dem präsentiert wird (z.B. 4 Felder am Flipchart) und wenn ganz klare Arbeitsanweisungen mit Fragen/Themen mitgegeben werden, die unbedingt in Betracht gezogen werden sollen. Ergänzend hat sich die Frage nach der Relevanz des erarbeiteten Inhalts für den Arbeitsalltag sehr bewährt.

Informations-Tools für Onlinetrainings

Gilt für Präsenztrainings die 10-Minuten-Regel, so reduziert sich die Zeit ohne Interaktion im Onlinetraining auf 5 Minuten. Das bedeutet nicht, dass man immer etwas in den Chat schreiben muss oder am Whiteboard interaktiv wird; es reicht, wenn kurze Interaktionen vorkommen.

Rot-Grün-Fragen

Diese Art der Fragen habe ich erst mit dem Onlinetraining schätzen gelernt. Denn ich mag es, wenn meine Teilnehmenden die Kamera eingeschaltet haben. So brauche ich sie nur aufzufordern, etwas Rotes und Grünes zu suchen und je nach Antwort in die Kamera zu halten. Das Lustigste, das ich je zu sehen bekam, waren eine rote und eine grüne Paprika!

Technisch benötigen alle eine eingeschaltete Kamera, natürlich kann man auch den Chat oder ein Quiztool verwenden.

Beispiele aus der Live-Online-Trainer Ausbildung

• Ist es gut, Online lange Pausen zu machen?
• Kann man im Onlinetraining mit Flipchart und Pinnwand arbeiten?
• Können die Teilnehmenden in den Gruppenräumen jederzeit zum Trainer in den Hauptraum kommen?
• Die Teilnehmenden schreiben etwas in den Chat: soll der Trainer das sofort kommentieren?

Kopfstandmethode

„Wie können wir garantieren, dass keines unserer Produkte verkauft wird?“ oder „Wie können wir sicherstellen, dass ein Onlinetraining auf jeden Fall schief geht?“ Das sind die typischen Fragen der Kopfstandmethode, bei der nicht der gewünschte Fall, sondern das Gegenteil abgefragt wird. Das zaubert meist ein Schmunzeln auf die Lippen der Teilnehmenden und schon legen Sie los.

Online kann man das in den Chat schreiben lassen, viel besser eignet sich das Whiteboard, das mit Post-its beschrieben wird. Denn dann kann gleich gruppiert werden und später können nach der Präsentation der Inhalte die Gegenmaßnahmen ergänzt werden.

Murmelgruppen

Während des Vortrags unterbricht die Trainer:in die Teilnehmenden mit der Bitte, eine bestimmte Frage in Zweiergruppen zu besprechen. Dabei besprechen diese, was gerade besonders interessant/relevant/neu war oder was sie am liebsten anwenden würden. Und ja, das geht auch Online, wenn man die Teilnehmenden für 2 Minuten in Break-Out-Rooms schickt. Nach der Murmelgruppe fragt die Trainer:in, ob es Fragen zum Inhalt gibt und beantwortet diese.

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Trainingsdesigner:innen aufgepasst! Lernen Sie in dieser Blog-Reihe den „Navigator“, mein Planungstool für Ihre Designs kennen. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Fokus“ genauer an.

Trainings im völligen Chaos designen und am Ende sogar noch etwas vergessen? Das muss nicht so sein! Ich liebe Struktur. Deshalb halte ich mich an mein selbst entwickeltes Planungstool, den „Navigator“. Ich stelle Ihnen dieses Tool in neun Blogbeiträgen vor. Als Bonus enthält jeder Text sechs Methoden, drei für Präsenztrainings und drei für Online-Trainings. Hört sich gut an? Dann los!

Sollten Sie den ersten Blog der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eines trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt.

Und jetzt: Fokus setzen

Wenn ein Modul beginnt, ist es für die Teilnehmenden wichtig, sich zu orientieren und den Zusammenhang zwischen den Modulen zu erkennen. Erst danach baue ich Sinn für das neue Thema auf, damit die Teilnehmenden wissen, wozu sie die neue Information lernen sollen.

Rahmen setzen, Zusammenhang verstehen

Für mich ist deshalb der erste Schritt im Design jedes Moduls, dass ich den Rahmen für die Teilnehmenden setze. Zwei Fragen werden geklärt:

• Wo genau befinden wir uns im Lernprozess?
• Welche Verbindung gibt es zu den vorher und nachher stattfindenden Modulen?

Die Antworten auf diese Fragen helfen vor allem den strukturierten Teilnehmenden, die eben genau folgendes herausfinden wollen: Wo sind wir im Training und wo ist der Zusammenhang? Ist das geklärt, können sie sich besser auf die Inhalte konzentrieren.

Für die Umsetzung von „Rahmen setzen“ reicht dann oft schon ein einziger Satz: „Vor dem Mittagessen haben wir Thema X behandelt, in dieser Einheit wird es um Thema Y gehen“ oder „Im ersten Modul haben wir den Überblick über die 5 Elemente von XY erarbeitet, jetzt steigen wir tiefer in das erste Element ein.“ Sie können es den Teilnehmenden sogar noch leichter machen, indem Sie ihnen ein optisches Orientierungselement zur Verfügung stellen. Das kann ein Flipchart oder eine Agenda sein, die jederzeit sichtbar ist und auf denen gezeigt werden kann, an welchem Punkt sich die Gruppe im Seminar gerade befindet.

Sinn aufbauen

Im nächsten Unterschritt im Fokus erfahren die Teilnehmenden, warum es für sie Sinn macht, Neues zu lernen und wofür sie es benötigen werden. Nutzen Sie dafür am besten Methoden, die auf das Thema einstimmen und die Teilnehmenden emotional abholen. Der Sinn des Seminars an sich sollte bereits vor Beginn in Form von klaren Trainingsbeschreibungen, einem Live Online Training oder einem mitzubringenden Projekt aufgebaut werden. Je alltags- und transferorientierter das geschieht, desto wichtiger ist es, darauf im Training selbst dann Bezug zu nehmen.

Jetzt zu Beginn jedes Moduls wird in kleinen Schritten immer wieder Sinn für die Lerneinheit aufgebaut. Und da müssen die Teilnehmenden nicht rufen „Hurrah, das wollte ich immer schon lernen!“, es reicht, wenn sie mit einem guten Fokus zu einem „Ich glaube, das könnte für mich interessant/wichtig/relevant sein“ kommen.

Fokus-Tools für Präsenztrainings

Im Folgenden stelle ich Ihnen drei Methoden vor, mit denen Sie in Präsenztrainings den Sinn aufbauen.

Storytelling

Geschichten zu erzählen ist eine der besten Möglichkeiten, Inhalte zu vermitteln, denn diese Technik ist genau an die Lernbedürfnisse der Menschen angepasst. Gute Geschichten sind spannend – das führt zu Aufmerksamkeit, weniger Abschweifung und intensivem Zuhören bei den Teilnehmenden. Geschichten sind emotional – wirken also berührend, ergreifend, was der reinen Information ein Erleben hinzufügt. Aus diesem Grund verstehen Menschen über Geschichten gerade auch komplexe Sachverhalte schneller und können sie sich darüber hinaus auch wesentlich besser merken. Nur Vorteile also. Aber: Wie können Sie diese Methode nutzen?

Storytelling ist dann gut, wenn es authentisch ist. Das bedeutet: Die Trainer:in sollte die Geschichte am besten selbst erlebt haben, nicht Sie als Trainigsdesigner:in. Gerade bei unerfahrenen Trainer:innen macht es daher Sinn, auf Bestehendes zurückzugreifen (Buchempfehlung: „Erzählbar“ I und II von Hans Heß) und anzukündigen, dass die folgende Story nicht von einem selbst stammt. Für erfahrene Trainer:innen können Sie die Stichpunkte notieren, die mit der Geschichte transportiert werden sollten, sodass diese auf ihre eigenen Geschichten zurückgreifen können.

S’Gschichtl

„In der Trainingsdesign Weiterbildung gibt es die Metapher der Ballonfahrt. Ein Ballon steigt auf und fährt und landet. Am Boden kann das Land erkundet werden. Beim Fahren können Dinge von oben betrachtet werden. Die Landerkundungen sind das Training an sich, die Teilnehmer:innen sind die Lernenden. Wenn der Blick auf das Trainingsdesign gelenkt werden soll, steigt der Ballon immer wieder auf. So blicken wir aus der Rolle der Trainingsdesigner:innen auf das Training. Was ist gerade passiert? Weshalb diese Übung? Wieso an dieser Stelle? Mit der Metapher des Ballons ist dieser Switch ganz leicht zu schaffen.“

Diese Geschichte erzähle ich zu Beginn der Weiterbildung, damit die Teilnehmenden verstehen, dass sie teilweise involviert ins Training sind und dann werfe ich mit ihnen einen Blick auf das Design des Trainings und warum ich gerade was gemacht habe.

Videos

Das Bewegtbild fügt dem reinen Erzählen eine weitere Sinnebene hinzu: das Sehen. Wir alle kennen den Spruch: „Bilder sagen mehr als tausend Worte“. Ein Video zu sehen, setzt in unseren Köpfen vielfältige Bewegungen in Gang: wir assoziieren, fühlen, erinnern. Es ist also eine tolle Methode, um den Fokus zu setzen. Wichtig für den Einsatz von Videos ist, dass Sie selbst genau wissen, was bei den Teilnehmenden ankommen soll und welche Aussage das Video transportiert. Achten Sie also genau darauf, dass das Video universell einsetzbar ist, wirklich genau auf das Thema Ihres Moduls eingeht und niemanden verletzt und – aus eigener Erfahrung – diskriminiert.

Die Dauer eines Videos kann bis zu zehn Minuten betragen, auch wenn meist vermutet wird, dass die Länge drei Minuten nicht überschreiten darf. Die Aufmerksamkeit kann von den Teilnehmenden allerdings viel leichter gehalten werden, wenn sie ihnen vor dem Start des Videos eine Aufgabe mitgeben. Ich starte oft mit den Worten: „Ich werde euch jetzt ein Video zeigen, das 6 Minuten und 20 Sekunden dauert. Während ihr das Video seht, achtet bitte auf die 5 Elemente / 7 Fehler / wichtigsten Aspekte,…“ Wenn das Video zu Ende ist, soll die Trainer:in unbedingt auf diese Elemente / Fehler / Aspekte eingehen und dann auch einen Hinweis im Trainerhandbuch haben, wie auf das Trainingsthema übergeleitet wird.

Ein Video-Beispiel

Eine Fachexpertin und Trainerin hatte zwei Mini-Videos im Büro gedreht: eine schlechtes und ein gutes Verkaufsgespräch. Ihr Arbeitsaufwand lag – nach eigenen Angaben – bei 20 Minuten. Die Aufgabe an die Teilnehmenden lag darin, das schlechte Verkaufsgespräche zu analysieren und mit dem guten Gespräch zu vergleichen. Das Wunderbare daran: nicht die Perfektion des Videos zählt – es war flink mit dem Handy gedreht – sondern die Botschaft, die damit vermittelt wird.

Bingo

Bingo, das kennen viele von uns aus amerikanischen Filmen. Ein Glücksspiel, das diejenigen gewinnen lässt, die als erstes eine Reihe senkrecht, waagrecht oder diagonal auf ihrem Blatt durch Ziehungen abhaken konnten, was sie mit einem freudigen „Bingo“-Ruf zum Ausdruck bringen. Im Training nutzen Sie diese Methode folgendermaßen: Sie suchen die 16 wichtigsten Wörter des Moduls raus, die mithilfe eines Bingo-Generators auf DIN-A4-Blättern ausgedruckt und an alle Teilnehmenden verteilt werden. Zuerst markieren diese für sich, welche Begriffe ihnen bekannt, weniger bekannt und unbekannt sind. Danach tauschen sie sich mit ihren Sitznachbarn darüber aus, was sie über diese Begriffe wissen und wo sie noch Lücken haben.

Die Begriffe kommen im Laufe des Moduls alle vor und sollten dann immer auch von den Teilnehmenden abgehakt werden. Wer als erstes eine Reihe hat, ruft Bingo und erhält eine Kleinigkeit, die „gut gemacht“ ausdrückt (Applaus, etwas Süßes oder eine ähnliche Aufmerksamkeit). Diese Methode birgt einen schönen Nebeneffekt: Die Teilnehmenden wissen – noch bevor es richtig losgeht – wann sie aufpassen sollten. Zudem kann zwischendurch mit dem Dokument eine Reflexion darüber stattfinden, was sich bis zu diesem Zeitpunkt hinsichtlich der Bekanntheit der Begriffe getan hat.

Ein Bingo-Beispiel

Ein Bingo-Blatt zum Thema Trainingsdesign könnte folgende Begriffe beinhalten: Trainingsdesigner:in / Moments of Truth / Moments that Matter / Magical Moments / Businessziele / Didaktische Reduktion / Navigator / Recap / Energiser / Trainingstransfer / Kirkpatrick / Metrics that Matter / Zielgruppe / Lerrnziele / Leaner Journey / Business Journey

Fokus-Tools für Onlinetrainings

Tja, viele Tools eigenen sich für Präsenz- und Onlinetrainings. Daher teile ich hier drei Tools, die auch Online wunderbar funktionieren.

Schätzfragen

Diese Art der Fragen bereichert mein Trainerleben, denn mit guten Schätzfragen kann man wunderbar Aufmerksamkeit auf ein Thema lenken. In der Vorbereitung ist es wichtig, dass man gute Fragen mit Zahlen, Daten, Fakten recherchiert, die auch so aktuell wie möglich sein sollen. Dann werden die Fragen gestellt und die Teilnehmenden dürfen fröhlich schätzen. Die Fragen können dabei unabhängig oder abhängig voneinander sein. Ob die richtigen Antworten gleich oder erst im Laufe der Präsentation gegeben werden, hängt vom gewollten Spannungsaufbau ab.

Technisch können Schätzfragen mit dem Chat oder dem Whiteboard und einem Quiztool durchgeführt werden. Wer mit dem Chat arbeitet, kann die Teilnehmenden bitten, die Schätzung gleichzeitig abzuschicken, damit die Bandbreite möglichst groß ist.

Beispiele aus der Präsenztrainer-Ausbildung

• Wie oft wird eine Entlassung unbedacht ausgesprochen? Wie viele der so Entlassenen gehen vor Arbeitsgericht? Wie viele, die zum Arbeitsgericht gehen, gewinnen? Und was kostet das das Unternehmen?
• Wie viele Überstunden werden in Deutschland im Jahr durchschnittlich gemacht?

Rot-Grün-Fragen

Diese Art der Fragen habe ich erst mit dem Onlinetraining schätzen gelernt, denn ich mag es, wenn meine Teilnehmenden die Kamera eingeschaltet haben. So brauche ich sie nur aufzufordern, etwas Rotes und Grünes zu suchen und je nach Antwort in die Kamera zu halten. Das Lustigste, das ich je zu sehen bekam, waren eine rote und eine grüne Paprika!

In der Vorbereitung sind Rot-Grün-Fragen den Schätzfragen ähnlich: gut recherchiert, so aktuell wie möglich und mit richtig oder falsch zu beantworten. Technisch benötigen alle eine eingeschaltete Kamera, natürlich kann man auch den Chat oder ein Quiztool verwenden.

Beispiele aus der Live-Online-Trainer Ausbildung

• Ist es gut, online lange Pausen zu machen?
• Kann man im Onlinetraining mit Flipchart und Pinnwand arbeiten?
• Können die Teilnehmenden in den Gruppenräumen jederzeit zum Trainer in den Hauptraum kommen?
• Die Teilnehmenden schreiben etwas in den Chat: soll der Trainer das sofort kommentieren?

Zitate und Sprüche

Klar kennt man das aus dem Präsenztraining, doch auch Online funktioniert der Einstieg mit Zitaten und Sprüchen wunderbar. Vor allem wenn die Teilnehmenden ihre Überlegungen dazu auf das Whiteboard oder in den Chat schreiben. Wer ein Zitat oder einen Spruch sucht, geht am besten in eine Suchmaschine, gibt das Trainingsthema ein und den Begriff „Zitat“ ein und wird schnell fündig. Wie auch bei Videos gilt es darauf zu achten, was die genaue Botschaft ist und auf welches Thema man überleiten will. Und natürlich: „Have the end in mind“.

Die Trainer:in präsentieren den Spruch über das Onlinetool und fragt: „Welchen Bezug sehen Sie in Bezug auf das Trainingsthema?“ Über die Antworten und weitere Fragen führt er die Teilnehmenden zum Thema. 

Beispiel für ein Zitat

„Wenn ich die Menschen gefragt hätte, was sie wollen, hätten sie gesagt, schnellere Pferde“. (Quelle: Dieses Zitat wird Henry Ford zugeschrieben)

Dieser Spruch passt beispielsweise gut, wenn die Teilnehmenden dazu angeregt werden sollen, über ihren derzeitigen Tellerrand zu schauen, um zu sehen, welche Möglichkeiten sie noch haben. Statt „Haben wir schon immer so gemacht“ soll damit der Entdeckergeist geweckt werden und ihnen soll klarwerden, dass sie ja weiterkommen wollen und sich mit ihren alten Gewohnheiten dabei behindern. Aus eigener Erfahrung ergänze ich, dass es wichtig ist, die Quelle zu recherchieren!

Beispiel & mein derzeitiger Favorit für einen Spruch

„Bei manchen Teilnehmenden wünsche ich mir – wie bei WhatsApp – Häkchen auf der Stirn, um zu sehen, ob meine Botschaft angekommen ist. Noch besser wäre es, wenn die Häkchen blau werden, wenn sie es kapiert haben.“

Dieser Spruch passt hervorragend zum Thema „Training“ und „Lernen“. Und wie prächtig wäre es, wenn wir als Trainer:innen immer wüssten, ob die Botschaft angekommen ist!?

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Trainingsdesigner:innen aufgepasst! Lernen Sie in dieser Blog-Reihe mein Planungstool für Ihre Designs kennen, den „Navigator“

Wir Trainingsdesigner:innen haben alle unsere eigene Vorgehensweise entwickelt, um Trainingsprozesse auszuarbeiten. Wenn wir aber ganz ehrlich zu uns selbst sind, müssen wir zugeben, dass diese oft chaotisch statt strategisch ablaufen. Das kostet Zeit, Energie und trotzdem hat man am Ende noch was vergessen oder nicht mitbedacht. Ich LIEBE Struktur. Deshalb halte ich mich an mein selbst entwickeltes Planungstool, den „Navigator“. In der nächsten Zeit werde ich Ihnen diesen in neun Blogbeiträgen vorstellen. Als Bonus enthält jeder Text sechs Methoden, drei für Präsenztrainings und drei für Online-Trainings. Hört sich gut an? Dann los!

Der Navigator

Das Navigationssystem im Auto sagt uns, wo wir abfahren müssen, während wir uns auf den Verkehr, mögliche Gefahren und die anderen Autofahrer:innen konzentrieren. Es hält uns den Rücken frei und sorgt dafür, dass wir wirklich dort ankommen, wo wir hinwollen. Genauso dürfen Sie sich den Navigator im Trainingsdesignprozess vorstellen. Er stellt sicher, dass wir keinen wichtigen Schritt vergessen, während wir unsere Trainings entwickeln.
Die Schritte lauten folgendermaßen:

• Fokus
• Information
• Erfahrung
• Transfer
• Training/Tag beginnen
• Recap
• Energiser
• Training/Tag beenden

Die orangen Schritte bilden den inneren Kreis des Navigators, die blauen den äußeren. Jeder dieser Schritte hat nur ein einziges Ziel: Dass die Teilnehmenden die Inhalte des Trainings verstehen, üben und nach dem Training anwenden können. Gehen wir die Schritte kurz durch, damit Sie wissen, was damit gemeint ist. Es folgen in der nächsten Zeit zu jedem Schritt weitere, ausführlichere Blogs, damit Sie auch Ideen für die eigenen Anwendung haben.

Der innere Kreis des Navigators

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung, aber auch Microsessions, die kürzer sind, laufen nach dem gleichen Schema ab. Es erfordert die vier Schritte „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt.

Fokus

Am Anfang des Moduls setzen Sie den Rahmen und erklären, was vorher schon gelernt wurde und wie es mit der jetzigen Lerneinheit zusammenhängt. Das Hauptziel von Fokus ist es, den Sinn für die Teilnehmenden aufzubauen. Sie sollen erkennen können, dass es für sie relevant und nützlich ist. Jetzt muss nicht jeder in Jubelrufe ausbrechen, es reicht, wenn die Teilnehmenden innerlich nicken und sich denken: „Das könnte für mich wichtig sein.“

Information

Die notwendigen Inhalte werden in Information an die Teilnehmenden „übergeben“. Das kann man mit einer merk-würdigen und/oder interaktiven Präsentation erreichen oder man lässt die Gruppe selbst die Inhalte erarbeiten. Sobald die Informationen präsentiert oder erarbeitet wurden, sollte im Anschluss daran wann immer möglich die Anwendung demonstriert werden. Das kann ein Verkaufs- oder Feedbackgespräch, das vom Trainer mit einem freiwilligen Teilnehmenden durchgeführt wird. Genauso kann man z.B. Prozessmanagement oder eine Stakeholder-Analyse mit witzigen oder echten Inhalten demonstrieren.

Erfahrung

Die Teilnehmenden haben alle Informationen bekommen und gesehen, wie diese angewendet werden? Jetzt werden die Teilnehmenden selbst aktiv und wenden das Gelernte an einer auf sie zugeschnittenen Übung an. Das kann am eigenen Projekt bzw. Arbeitsprozess sein oder anhand einer Simulation oder eines Rollenspiels durchgeführt werden. Wichtig ist danach eine gute Reflexion: Konnten sie ihr neues Wissen bereits gut anwenden? Was ist gut gelungen oder wo ist noch Potenzial?

Transfer

Wir wollen ja, dass die Teilnehmenden nach dem Modul das Gelernte in ihrem Alltag anwenden. Daher ist jetzt die beste Zeit für die Teilnehmenden, sich zu überlegen, was von dem neu Gelernten im Alltag angewendet werden soll. Diese Zusammenstellung von Ideen für den Alltag wird am Ende jedes Modul fortgeführt.

Der äußere Kreis des Navigators

Jedes Modul wird von den äußeren Elementen „Training/Tag beginnen“, „Recap“, „Energiser“, „Tag/Training beenden“ umrahmt. Und während ein Modul wiederholt im Training vorkommt, braucht es die Rahmenmodule viel seltener.

Training/Tag beginnen

Ob Microsession oder mehrere Trainingstage: Zu Beginn lernt sich die Gruppe kennen und Seminarinhalte wie Organisatorisches sollten geklärt werden. Geht das Training über mehrere Tage, braucht es zu Beginn jedes Trainingstages eine Agenda: Was wartet an diesem Tag auf die Gruppe und es braucht Platz und Zeit, um mögliche Fragen zu beantworten.

Recap

Damit sich neues Wissen setzt, braucht es Wiederholungen. Sogenannte Recaps stellen kurze Wiederholungseinheiten dar, mit denen die Teilnehmenden erkennen, was sie schon gelernt haben und die Trainer:innen erkennen, ob es noch Unklarheiten oder offene Fragen gibt.

Energiser

Gerade nach einer Pause oder wenn Trainierende merken, dass die Gruppe abbaut, kommen typischerweise Energiser zum Einsatz. Ich unterscheide zwischen Energiser mit Unsinn, die die Teilnehmenden aufwecken und Energisern mit Sinn, die auch ins nächste Thema überleiten.

Training/Tag beenden

Geht eine Trainingseinheit zu Ende, ist es sehr wichtig, auf die Transferwirksamkeit zu achten. Nur wenn jetzt ausreichend Zeit zur Verfügung steht, werden die Teilnehmenden das Gelernte sortieren, sich auf die wenigen wichtigen Ideen konzentrieren und deren Umsetzung sorgfältig planen. Für mich ist das tägliche Feedback wichtiger als jeder Feedbackbogen, der von Unternehmen ausgeschickt wird. Denn nur so kann ich auf Wünsche der Teilnehmenden schnell reagieren.

So könnte ein Training mithilfe des Navigators strukturiert sein.

Wie konzipiere ich ein Training anhand des Navigators?

Wenn ich die Inhalte für das Training erstellt habe, beginne ich mit dem ersten inhaltichen Modul und bearbeite dieses mit der Struktur von FIET (Fokus – Information – Erfahrung – Transfer). Dann nehme ich ein Modul nach dem anderen und gehe dabei streng nach der Reihenfolge vor, wie es dann auch trainiert wird. Erst wenn alle Module fertig designt sind, wende ich mich den Rahmenmodulen zu. Denn erst wenn ich weiß, was inhaltlich passiert, kann ich die besten Methoden in den Rahmenmodulen nutzen. Das sind die Schritte meines Trainingsdesign-Tools Navigator. Abonnieren Sie meinen Newsletter und kontaktieren Sie mich über LinkedIn, um die nächsten Schritte und Methoden nicht zu verpassen!

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