[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

In der sich ständig verändernden Welt ist lebenslanges Lernen unerlässlich geworden. In diesem Artikel untersuchen wir die Phasen einer »Lernreise«, von der Erkenntnis der eigenen Wissenslücken bis hin zur erfolgreichen Umsetzung des Gelernten im Alltag.

In den letzten Jahren hat sich ein Trend zu längeren Aus- und Weiterbildungen entwickelt. Sowohl Personalentwicklungsabteilungen als auch die Lernenden selbst haben erkannt, dass kurzfristige Seminare und Workshops zwar hilfreich sein können, um einen Einblick in ein neues Thema zu bekommen, aber oft nicht ausreichen, um tiefgreifende Veränderungen im Verhalten oder im Erwerb neuer Fähigkeiten zu bewirken. Wer an einem zweitägigen Präsentationsseminar teilnimmt, wird vielleicht in Zukunft ein paar Kleinigkeiten anders machen, wird sich aber nicht vollständig zum ausgezeichneten Vortragenden wandeln. Die Metapher aus dem Sport liegt nahe. Erfolg und Fortschritt erfordern Regelmäßigkeit, Engagement und einen ganzheitlichen Ansatz, der verschiedene Aspekte des Lernens berücksichtigt. Genau wie im Fitnessstudio, wo für den Muskelaufbau nicht nur das Training, sondern auch die richtige Ernährung und das Verhalten an den Geräten wichtig sind, sollte auch in der Erwachsenenbildung ein umfassender Ansatz verfolgt werden.

Der Weg durch alle Stationen in einem Lernprozess wird auch als »Learner’s Journey« oder auf Deutsch als »Lernpfad« bezeichnet. Die Learner’s Journey oder der Lernpfad bezieht sich auf den gesamten Prozess des Lernens, von der Entdeckung der eigenen Interessen und Bedürfnisse bis hin zur Anwendung und Verbesserung der erworbenen Fähigkeiten. Der Begriff sollte nicht mit Learning Journeys verwechselt werden. Das ist eine »echte« Reise, z. B. eine Expeditionsreise in die Arktis. Vielleicht kennen Sie noch aus dem Studium den Begriff Customer Journey, der beschreibt, welche »Reise« ein Kunde mit einem Produkt bzw. einem Unternehmen unternimmt, bevor er es kauft. Bei der Learner’s Journey ist es genauso. Die Lernwilligen unterlaufen verschiedene Phasen, dazu aber später mehr.

Ein Lernpfad ist also der Prozess oder Weg, den eine Person zurücklegt, um neues Wissen, Fähigkeiten und Erfahrungen zu erwerben, sowohl innerhalb als auch außerhalb formeller Bildungseinrichtungen.

Für diesen Artikel hat TRAiNiNG mit drei Experten zu diesem Thema gesprochen. Zu Beginn wollten wir wissen, wie sie eine Learner’s Journey erklären würden.

Alois Widena (Partner bei VBC): »Stellen wir uns eine Person vor, die beschlossen hat, Fliegenfischen zu lernen. Dazu startet diese Person ihre Reise im Ort ›Fliegenfischenlernen‹, legt eine Lernstrecke zurück und kommt im Ort ›Flie- genfischenkönnen‹ an. Sie macht also eine Reise, die am Ende zum Fliegenfischen ›können‹ führt. Das ist für mich das Bild einer idealen Learner’s Journey.«

Anna Langheiter (Expertin für Trainingsdesign): »Eine Learner’s Journey ist eine grafische Darstellung, bei der alle Beteiligten, alle Detailschritte und der Zeitaufwand eines Lernprozesses vor, während und nach dem Training aufgezeigt werden. Meist wird bei der Learner’s Journey ›nur‹ die Reise für die Lernenden aufgezeigt, also die Schritte und Lerneinheiten, die zu durchlaufen sind. Es wird jedoch zu wenig Information über den tatsächlichen Zeitaufwand gegeben. Nur wenn die Lernenden wirklich wissen, was auf sie zukommt, können sie abschätzen, ob sie die (berufliche und persönliche) Kapazität für die Trainingsteilnahme haben. Oft wird auch vergessen, dass nicht nur die Lernenden, sondern auch Führungskräfte (die den Transfer unterstützen), Kollegen (die eventuell die Arbeit übernehmen) und das private Umfeld von der Trainingsteilnahme betroffen sind. Nicht zu vergessen sind die Zeiten, die für die Anwendung des Gelernten im Alltag notwendig sind. Denn Anwendung braucht manchmal mehrere (Fehl)Versuche, die auch ihren Platz haben müssen.«

Nikola Grill (Eigentümerin biz.talk Sprachtrainings): »Learner’s Journeys beschreiben den gesamten Weg eines Lernenden vom Entschluss, eine Fähigkeit zu erwerben, bis hin zum tatsächlichen Erreichen des persönlichen Lernziels. Für Fremdsprachenkurse in Unternehmen bedeutet dies, dass Mitarbeiter gezielt für ihren Job Sprachkenntnisse unter Einsatz aller gängigen Trainingsformate und -tools sowie unter Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse vermittelt bekommen. Diese wenden sie dann zwischen den Lernphasen in der sogenannten Transferphase auch gleich unmittelbar am Arbeitsplatz an. Dadurch entsteht ein Kreislauf zwischen Input und Praxis, der die neu erlernten Fähigkeiten nachhaltig festigt.«

Trainingsdesigner:innen aufgepasst! So sichern Sie den Transfer bei den Teilnehmer:innen  Trainingsmodul

Lernen Sie in dieser Blog-Reihe den „Navigator“, meine Planungsmethode für Ihre Designs, kennen. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Training und Tag beginnen“ genauer an.

Trainings im völligen Chaos designen und am Ende sogar noch was vergessen? Das muss nicht so sein! Ich liebe Struktur. Deshalb halte ich mich an meine selbst entwickelte Planungsmethode, den „Navigator“. Ich stelle Ihnen diese Methode in neun Blogbeiträgen vor. Als Bonus enthält jeder Text Methoden für Präsenz- und Online-Trainings. Hört sich gut an? Dann los!

Sollten Sie die ersten Blogs der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt. Das ist der innere Kreis des Navigators. 

Der äußere Kreis des Navigators umrahmt FIET und beinhaltet die Elemente „Training/Tag beginnen“, „Recap“, „Energiser“ und „Tag/Training beenden“.

Wie beginnen Sie einen Trainingstag/ein Training?

Eine schöne Frage, finden Sie nicht auch? Und gar nicht so trivial, denkt man länger als ein paar Sekunden darüber nach. Anfänge sind magisch, das dürfen wir Trainingsdesigner:innen uns nicht entgehen lassen. Für die Teilnehmer:innen macht es einen enormen Unterschied, wie Trainer:innen den Beginn des Trainings oder Tages gestalten.

Von den Trainer:innen Sandra Mareike Lang und Franz Hütter, die sich auf Gehirnforschung spezialisiert haben, können wir folgendes lernen. Sie schreiben in ihrem Buch Neurodidaktik für Trainer, dass gerade der soziale Aspekt in Lernsituationen nicht unterschätzt werden darf. Sie fanden heraus, dass das Vertrauensverhältnis zwischen Trainer:innen und Teilnehmenden wie auch unter den Teilnehmenden signifikanten Einfluss auf den Lernerfolg hat. Je mehr Vertrauen aufgebaut werden konnte, desto mehr Lernerfolg.

Was bedeutet das für uns als Trainingsdesigner:innen? Es braucht genügend Zeit am Anfang, damit sich die Gruppe kennenlernen kann. Diese ist abhängig von der Gesamtdauer des Trainings – wenn es um eine Microsession geht, kann eine kurze Vorstellungsrunde reichen. Wenn aber klar ist, dass die Teilnehmer:innen über einen längeren Zeitraum miteinander zu tun haben werden, braucht es ein ausgiebigeres Kennenlernen für eine gute Zusammenarbeit.

Aber nicht nur das gegenseitige Kennenlernen gibt den Teilnehmer:innen Sicherheit. Ihnen zu sagen, was auf sie zukommen wird, was das mit ihnen zu tun hat und so viele Fragen wie möglich vorwegzunehmen, hilft ebenfalls ein soziales, vertrauensvolles Umfeld aufzubauen.

Training beginnen

Ein Trainingsbeginn muss ausführlicher geplant werden als der Start der nachfolgenden Trainingstage. Folgende Fragen gehen den Teilnehmer:innen in dieser Phase so gut wie immer durch den Kopf:

• Was ist das Ziel des Trainings?
• Was lerne ich?
• Wann und wie lang ist Pause?
• Hat die Trainerin/hat der Trainer was drauf?
• Was ist mein Mehrwert?
• Erhalte ich ein Zertifikat?

Auch Trainer:innen haben zu Beginn eines Trainings Fragen:

• Was für Teilnehmer:innen kann ich erwarten?
• Sind sie motiviert?
• Habe ich an alles gedacht?
• Bin ich gut genug vorbereitet?
• Wie gewinne ich sie für das Thema?
• Sind die Unterlagen vollständig?
• Wurden alle Absprachen eingehalten?

Ihre Aufgabe als Trainingsdesigner:innen ist, die Fragen in Ihrem Design mitzudenken und im Handbuch zu dokumentieren. Geben Sie den Teilnehmer:innen ausreichend Zeit für ein soziales und inhaltliches Andocken.

Vom Ich zum Du zum Wir zum Thema

Damit Ihre Planung von Anfangssequenzen auch strukturiert (Sie wissen ja, ich LIEBE Struktur) und ohne, dass Sie was vergessen, abläuft, gebe ich Ihnen jetzt ein verlässliches Schema dafür an die Hand.

• Vom Ich: Die Teilnehmer:innen stellen sich vor („Wer bin ich?“).
• Zum Du: Die Teilnehmer:innen nehmen Kontakt zueinander auf („Wer bist du?“).
• Zum Wir: Sie stellen Gemeinsamkeiten fest („Wer sind wir?“).
• Zum Thema: Sie stellen ihre Verbindung zum Trainingsthema fest („Wie sind wir mit dem Lernthema verbunden?“).

Wenn die Trainer:innen Ihre Planung einhalten, schaffen sie eine Atmosphäre, in der sich die Teilnehmer:innen wohl- und wertgeschätzt fühlen. Perfekt zum Lernen.

Was muss ins Handbuch?

Beschreiben Sie im Handbuch den Ablauf eines Trainingsbeginns, indem Sie folgende Punkte durchgehen

• Willkommen: Trainer:innen stellen sich und ihren Bezug zum Thema vor.
• Kennenlernen: Vom Ich zum Du zum Wir.
• Grundregeln: An welche Regeln möchte sich die Gruppe in der Zusammenarbeit halten?
• Logistik: Wann fängt die Gruppe an, wann ist Schluss, wann ist Pause, gibt’s ein Fotoprotokoll und was zu essen?
• Agenda: Grob vorstellen, was auf die Teilnehmenden zukommen wird.
• Erwartungen: Gibt es bei den Teilnehmer:innen Erwartungen an das Training? Und hier ein Tipp: Ich stelle zuerst die Agenda vor und frage dann: „Basierend auf dieser Agenda, welche Erwartungen haben Sie?“

Die Erwartungsabfrage ist ein diffiziles Feld – die einen halten sie für unverzichtbar, die anderen machen lieber einen großen Bogen um sie. Sie macht nur dann Sinn, wenn Trainer:innen der Meinung sind, die meisten Erwartungen erfüllen zu können. Sollten Sie die Erwartungsabfrage ins Trainer:innenhandbuch aufnehmen, geben Sie den Trainer:innen auch Anweisungen dazu, wie diese mit möglichen Erwartungen umgehen sollten, nämlich folgendermaßen: Direkt klar äußern, was aufgenommen werden kann und was außerhalb des Themen- und Zeitrahmens liegt.

Tag beginnen

An den folgenden Trainingstagen werden die Teilnehmenden begrüßt und die Agenda wird vorgestellt. Der erste Punkt ist bei mir fast immer ein Recap – eine Wiederholung des Gelernten vom Vortag. Damit kann ich abschätzen, was die Teilnehmenden wissen und an welchen Stellen ich noch nachsteuern werde.

Ablauf

• Willkommen
• Rückblick
• Agenda
• Offene Fragen
• Erwartungen: Sollte eine Erwartungsabfrage durchgeführt worden sein, dürfen Trainer:innen fragen, was davon bereits erfüllt wurde und ich lasse immer die Teilnehmenden abhaken. Denn die sind meist viel gnädiger und früher zufriedener als ich!
• Logistik: Am letzten Trainingstag fahren die Teilnehmer:innen nach Hause – wie das Ganze von statten geht, lohnt sich zu Beginn des letzten Tages zu klären, damit die Teilnehmer:innen sich ganz auf die Module des letzten Tages konzentrieren können.

Training und Tag beginnen-Methoden für Präsenz- und Onlinetrainings

 Ja klar können Sie als Kennenlernspiel auch weiterhin einen Ball werfen, fangen und Namen nennen lassen. Sie können aber auch eine meiner drei Methoden ausprobieren – besonders, wenn das Training online stattfindet. 😉

Zeichenkunst

Das ist eine so tolle Methode, die die Teilnehmer:innen so richtig schön aus ihren Komfortzonen kickt. Denn sie dürfen zeichnen und bekommen dafür ein A3-Blatt, das sie in vier gleich große Felder aufteilen. Am Flipchart haben die Trainer:innen ihnen das bereits einmal vorgemacht, was sie jetzt von ihnen erwarten.

• Auf die Stifte, fertig? Los!
• Oben: Name der Teilnehmer: in
• Feld eins: Selbstportrait (Schulter aufwärts)
• Feld zwei: Hobbys
• Feld drei: Lieblingsort (Hängematte, Couch, Bank im Park, Baumhaus)
• Feld vier: Bezug zum Thema, das Lernprojekt, die Erfahrung mit dem Thema

In den Felder eins bis drei muss gezeichnet werden,  der Name und die Inhalte im Feld vier darf geschrieben werden.

Erwachsene meinen von sich oft, er oder sie könne nicht malen, aber gerade weil sie es ja alle nicht können, können sie es ja alle machen. Die fertigen Kunstwerke werden aufgehängt und die Teilnehmer:innen stellen sich anhand ihrer Plakate vor.

Tipp: Trainer:innen, die ein schlechtes Namensgedächtnis haben, lassen die Plakate einfach hängen.

40 Fragen

Dies ist eine Kennenlernübung, die sehr schnell, sehr viel Energie in den Raum bringt. Die Anzahl der Fragen gleicht der Anzahl der Teilnehmer:innen – nehmen wir mal an, es sind 40, dann gibt es auch 40 Fragen. Diese werden von der Trainer:in vorbereitet und unter den Teilnehmer:innen verteilt werden.

Auf den Karten können ganz banale Fragen stehen, wie „Was isst du am liebsten?“ oder „Welche Superkraft hättest du gern?“ – wichtig ist, dass es W-Fragen sind.

Die Teilnehmer:innen stehen auf, suchen sich Gesprächspartner:innen und fragen sich gegenseitig ihre Fragen. Die Antworten sollten nicht nach einem Wort enden, sondern die Teilnehmer:innen sind gebeten, ein wenig auszuholen. Sind beide Fragen beantwortet, tauschen sie ihre Karten und heben die Hand als Zeichen, dass sie frei für das nächste Gespräch sind. Selbst wenn dieselben Personen sich wiedertreffen, werden sie andere Fragen füreinander haben. Und so kann das Spiel beliebig lang gespielt werden.

Emotion Cards

Diese Übung eignet sich gut, um Teilnehmer:innen emotional abzuholen. Dafür verteilt der/die Trainer:in Bildkarten auf dem Fußboden des Seminars. Die Teilnehmer:innen werden dann dazu aufgefordert, sich eine Karte auszuwählen und zwar danach, welche gerade in diesem Moment am besten zu ihr oder ihm passt. Wichtig ist, dass die Teilnehmer:innen genug Auswahl haben, also dass sie nicht etwas nehmen müssen, weil es übrig ist. 

Bilder wecken Emotionen. Wir verbinden sie mit Assoziationen und Erinnerungen. Und so unterstützen die Bildkarten dabei, dass den Teilnehmer:innen Worte einfallen, mit denen sie ihr Befinden beschreiben können. Je nachdem wie groß die Gruppe ist, besprechen sich die Teilnehmer:innen in Zweiergruppen oder in der Großgruppe, warum sie genau dieses Bild ausgesucht haben.

Variation: Sie können auch zwei Karten wählen lassen, eine zu der Frage: „Wie geht es mir jetzt?“ und eine zu „Was verbinde ich mit dem Seminarthema?“.

Mehr Ideen zum Start eines Trainingstages finden Sie in meiner App, die unter TD Navi heruntergeladen oder unter td-navi.com verwendet werden kann.

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Trainingsdesigner:innen aufgepasst! So sichern Sie den Transfer bei den Teilnehmer:innen  Trainingsmodul

Lernen Sie in dieser Blog-Reihe den „Navigator“, meine Planungsmethode für Ihre Designs, kennen. Dieses Mal schauen wir uns den Schritt „Transfer“ genauer an.

Trainings im völligen Chaos designen und am Ende sogar noch was vergessen? Das muss nicht so sein! Ich liebe Struktur. Deshalb halte ich mich an meine selbst entwickelte Planungsmethode, den „Navigator“. Ich stelle Ihnen diese Methode in neun Blogbeiträgen vor. Als Bonus enthält jeder Text sechs Methoden, drei für Präsenztrainings und drei für Online-Trainings. Hört sich gut an? Dann los!

Sollten Sie die ersten Blogs der Reihe verpasst haben, fangen Sie am besten dort an: Der Navigator.

Zur Erinnerung

Ein Training besteht, je nach verfügbarer Zeit, aus mindestens einem Modul. In der Regel stehen einem für ein Modul 90 Minuten zur Verfügung. Jedes Modul besteht aus vier Schritten „Fokus“, „Information“, „Erfahrung“ und „Transfer“. Also egal, ob am Tag vier Module oder nur eins trainiert werden, jedes Modul wird nach dem Schema FIET designt.

Und jetzt: Transferieren wir Gelerntes in den Alltag

Auch beim Transfer an Ende eines Moduls nehmen wir einen Schritt nach dem anderen – deshalb hat auch dieser Schritt zwei Unterschritte, nämlich:

• Transfer hier und jetzt
• Transfer Zukunft

Transfer hier und jetzt

Gerade nachdem die Teilnehmer:innen erste Erfahrungen in der Anwendung gemacht haben, haben, haben sie oft dazu noch Fragen. Deshalb fällt unter den Schritt Erfahrung auch die Reflexion. Ist ja klar, denn erst beim Tun setzen die Teilnehmer:innen sich wirklich mit dem Gelernten auseinander und erkennen, wo sie noch Hilfe benötigen oder wo sie etwas nicht richtig verstanden haben.

Alles, was die Teilnehmenden über die Reflexion hinaus an Fragen haben, findet im Schritt Transfer hier und jetzt statt. So kann es sein, dass das Gelernte und dessen Anwendung für den Alltag einzelner Teilnehmer:innen nicht passt – sie können es in ihrem spezifischen Arbeitskontext, dem Prozess oder dem Projekt nicht einbringen. Darauf sollten Trainer:innen mit der Frage reagieren, was die Teilnehmer:innen hier und jetzt brauchen, damit auch sie das Gelernte anwenden können.

Denn: Eigentlich sollte das nicht vorkommen, schließlich haben Trainingsdesigner:innen im Idealfall ausführliches Wissen zur Trainingszielgruppe. Und doch gibt es immer wieder Teilnehmer:innen, bei denen „aber alles ganz anders ist“. Je mehr Trainer:innen an dieser Stelle beantworten können, desto besser gelingt der Transfer.

Als Trainingsdesigner:in …

… ist es Ihre Aufgabe die Trainer:innen auf diesen Fall vorzubereiten. Schaffen Sie den Trainer:innen an dieser Stelle Zeit, um alle aufkommenden Fragen beantworten zu können und unterstützen Sie, wo Sie können. Erzählen Sie, warum Sie sich gerade für diese Anwendung entschieden haben und geben Hinweise darauf, welche Alternativen Trainer:innen anbieten können.

Transfer Zukunft

Hier wird’s tricky, denn jetzt müssen Sie sich überlegen, wie der Transfer des Gelernten in den zukünftigen Alltag gestaltet werden kann. Folgende Fragen können Ihnen dabei behilflich sein:

• Was werden die Teilnehmer:innen tatsächlich umsetzen?
• Was kann unmittelbar, was eventuell erst später umgesetzt werden?

Wichtig:

Gerade der Schritt „Transfer Zukunft“ sollte am besten am Ende jedes Moduls  durchgeführt werden. Zusätzlich soll am Ende des Trainings noch ein Transferblock eingeplant werden, damit die Teilnehmenden den Transfer für die wenigen wichtigen Ideen detailliert planen können können.

Transfer-Methoden für Präsenztrainings

Im Folgenden stelle ich Ihnen drei kleine Methoden für Modulenden vor, mit denen Sie den Transfer des Gelernten in den Alltag der Teilnehmer:innen maßgeblich optimieren.

Fragen stellen

Klingt profan, ist aber äußerst wirkungsvoll: Trainingsdesigner:innen überlegen sich die Fragen, die die Trainer:innen am Ende eines Moduls stellen können. Die Anzahl wie auch die Tiefe der Fragen bestimmt über einen kurzen oder längeren Abschluss.

Geben Sie den Trainer:innen als Tipp mit, dass die Wirksamkeit dieser Methode sich signifikant erhöht, wenn die Antworten auch verschriftlicht werden. Als Trainer:in führe ich dann gerne die „schnelle Runde“ durch, bei der jeder Teilnehmende die beste Umsetzungsidee aus dem Modul nennt.

Beispiel-Fragen

• Was haben Sie für sich persönlich gelernt?
• Welche konkrete Idee nehmen Sie mit?
• Was machen Sie nun anders?
• Wann/wie/wo können Sie das Gelernte anwenden?
• Inwieweit sind Sie am Umsetzungserfolg beteiligt?
• Wie sehen Ihre nächsten Schritte aus?

Aktionsplan

Wussten Sie, dass Sie die Anwendungswahrscheinlichkeit der Teilnehmer:innen wirkungsvoll erhöhen können?  Mit dieser Methode legen Sie dafür den Grundstein und der heißt: Planung. Aber richtig. Dafür müssen folgende Fragen beantwortet werden:

• Was werde ich tun?
• Wie genau werde ich es tun?
• Bis wann werde ich es tun?
• Wer wird mich dabei unterstützen?

Am Ende jedes Moduls schreiben die Teilnehmer:innen auf, was sie in der kommenden Zeit umsetzen werden. Zusätzlich können die Teilnehmer:innen sich noch eine Intention setzen. Das hilft ungemein.

„Kommende Woche werde ich ___ (was?) am ___ (Tag), um ___ (Zeit), ___ (Ort) ___ (wie?)“ Beispiel: „Kommende Woche werde ich an einer mindestens 20-minütigen sportlichen Aktivität am Mittwoch, um 19 Uhr, im Fitness-Studio teilnehmen“

Kommt diese Methode tatsächlich immer zum Ende eines Moduls zum Einsatz, braucht es zum Ende des kompletten Trainings nochmal einen zeitlichen Puffer, damit die Teilnehmer:innen ihre Listen nach Dringlichkeit und Wichtigkeit sortieren können. Wer alles sofort machen will, hört schneller auf, als er angefangen hat.

Ich packe meinen Koffer

Für diese Methode braucht es das Bild eines Koffers und nur zwei Fragen, die sich die Teilnehmer:innen stellen sollen:

• Was nehme ich mit?
• Was lasse ich da?

Diese Transfermethode eignet sich für das Ende eines Trainings, denn sie macht den Teilnehmer:innen nochmal bewusst, was sie aus dem Seminar mitnehmen und was sie dalassen wollen. Beides beantworten sie schriftlich auf einem Extrablatt und nehmen es sich zur Erinnerung mit. Diese schnelle Übung macht klar, dass Umlernen möglich ist und Verlernen sogar gewünscht sein kann.

Transfer-Methoden für Onlinetrainings

Tja, ich habe herausgefunden, dass meine Methoden, die sich im Präsenztraining auch Online wunderbar funktionieren. Es braucht nur die Klarheit, wann wo welche Erkenntnisse zu notieren sind und wie die Teilnehmenden für die große Transferplanung am Ende des Trainings darauf zugreifen können.

In einem Training, das über das Miroboard abgewickelt wurde, habe ich ein Pflanzen- und Samenblatt zur Verfügung gestellt. Am Ende jedes Moduls sammelte jede Teilnehmer:in Pflanzen („Was kann ich sofort umsetzen?“) und Samen („Was ist eine coole Idee, hat aber derzeit keinen Platz?“). Am Ende des Training erhielten die Teilnehmenden die Möglichkeit, aus allen Ideen des 6-tägigen Trainings die besten auszusuchen und in die Umsetzung zu bringen.

Mehr Transferideen finden Sie in meiner App, die unter TD Navi heruntergeladen oder unter td-navi.com verwendet werden kann.

Ihnen gefällt, was Sie lesen? Sie möchten den nächsten Beitrag zum Navigator nicht verpassen und mehr über Trainingsdesign, Transfer und nachhaltige Lernwirksamkeit wissen? Melden Sie sich einfach zum Newsletter an und verpassen Sie keinen Beitrag mehr!