Erfolgreicher Trainingstransfer – und darunter verstehe ich die Anwendung des Gelernten im Alltag – ist eine Hauptaufgabe von Trainingsdesign und Training. Da der Transfer im Training selbst nur angetriggert werden kann, ist es wichtig, dass für die Teilnehmenden nach dem Training die Möglichkeit geschaffen werden, das Gelernte anzuwenden und dass sie dabei bestmöglich unterstützt werden.

Welche Phasen gibt es im Trainingstransfer?

Das Gelernte anwenden – Transferwirksamkeit!

Die Trainingsdesigner:in achtet beim Transferprozess auf folgende drei Phasen, um eine Verhaltensänderung sicherzustellen:

Vor dem Training

Die Lernenden werden schon vor dem Präsenz- oder Onlinetraining darauf eingestimmt und mit dem Ablauf und Kernideen in Kontakt gebracht, sodass der Sinn des Trainings erkannt wird.

Während des Trainings

Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt.

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training kann durch den Trainingsdesigner mitgeplant werden. Indem Tools und Ideen zur Verfügung gestellt werden, wird bei den Unternehmen Bewusstsein dafür geschaffen, wie die Teilnehmenden nach dem Training gut begleitet werden können.

Warum ist Verhaltensänderung nach dem Training ein Maßstab für den Erfolg des Trainings?

Wenn ein Training durchgeführt ist, gibt es nur einen Maßstab für Erfolg: Wenden die Teilnehmenden das Gelernte an? Und führt diese Verhaltensänderung auch zum gewünschten Businessziel?

Je länger ich mich sehr konkret mit der Verhaltensänderung nach dem Training beschäftige, desto wichtiger wird es für mich, schon bei der Auftragsklärung danach zu fragen. Und das erforsche ich mit meiner Lieblingsfrage: „Und wie, liebe Auftraggeber:in werden Sie den Transfer unterstützten?“

Mit dieser Frage zeige ich auf, dass die Verhaltensänderung nach dem Training nicht in Hand der Trainer:in liegt, sondern vor allem einen Einsatz des Unternehmens erfordert.

Wie kann man den Trainingstransfer sicherstellen?

„Können sie mir garantieren, dass die Teilnehmenden das Gelernte auch umsetzen?“ Diese Frage wurde mir im Zuge einer Auftragsklärung gestellt. Und nein, das kann und werde ich nicht tun. Denn es gibt zu viele Faktoren, die die Umsetzung beeinflussen können.

In dem wunderbaren Buch „Was Trainings wirklich wirksam macht – Die 12 Stellhebel der Transferwirksamkeit“ von Ina Weinbauer-Heidel werden die 3 Bereiche unterschieden, die einen Einfluss auf die Verhaltensänderung haben: die Lernenden selbst, das Trainingsdesign und auch die Organisation. Diese sollen bei der Transferplanung berücksichtigt werden, damit das Training die gewünschte Wirkung entfalten kann.

Welche Rolle tragen nun die Lernende selbst, die Trainer:innen und die Unternehmen?

Die Lernenden sind die Akteure ihrer Entwicklung: Die Motivation sowie das Engagement, das Gelernte anzuwenden sind entscheidend für den Erfolg.

Ein gutes Trainingsdesign wird der Trainer:in zur Verfügung gestellt. Diese hat die Rolle der bestmöglichen Vermittlung der Inhalte, sodass sich die Teilnehmenden zutrauen, das Gelernte im Alltag anzuwenden.

Das Unternehmen sorgt für die notwendigen Rahmenbedingungen, damit das Gelernte auf fruchtbaren Boden fällt. So bekommen die Lernenden Unterstützung durch die Führungskräfte, erhalten die notwendigen Ressourcen und bekommen Anwendungsmöglichkeiten angeboten. Denn was nützt ein Training in „Moderationstechnik“, wenn ich dann kein Meeting oder keinen Workshop moderieren darf?

Welche Methoden eignen sich für einen nachhaltigen Trainingstransfer besonders gut und warum?

Vor dem Training

Meine derzeit liebste Methode ist die Durchführung eines kurzen Live-Online-Trainings, das zwischen 15 und 30 Minuten dauert. In dieser Zeit kann ich die Learner Journey vorstellen, offene Fragen klären und erläutern, was für das Training mitzubringen ist.

Andere hilfreiche Ideen umfassen die Kontaktaufnahme mit einem Fragebogen zu Vorkenntnissen und/oder Erwartungen, mit einem E-Learning-Modul oder der Bitte, sich Ziele für das Training zu überlegen.

Während des Trainings

Wie schon vorher erwähnt: Was immer im Training passiert, soll dem Transfer dienen. Im Besten aller Fälle ist jede Intervention ganz strikt auf die Veränderung nach dem Training ausgelegt. Deshalb lege ich in meinen Trainings Wert darauf, dass die Teilnehmenden ihre Projekte, Gesprächssituationen und Themen mitbringen, die dann bearbeitet werden. Dieses praxisorientierte Lernen hat sich bestens bewährt.

Als Trainingsdesignerin entwickle ich auch Trainings für andere Trainer:innen. Je nach derem Trainings-Know-how kann das Arbeiten an einem vorgegebenen Rollenspiel oder einer Simulation sinnvoll sein, da die Ergebnisse planbarer sind.

Am Ende des Trainings kann man von einer simplen Planung der nächsten Schritte bis hin zur selbstorganisierten Lernbegleitung in Lern-Transfer-Circles viele Möglichkeiten anbieten!

Nach dem Training

Die Zeit nach dem Training ist die wichtigste für die Verhaltensänderung und ich teile diese Zeit in zwei Kategorien:

1. Trainer:in begleitet die Teilnehmenden noch eine bestimmte Zeit mit Coaching, Followp-up-Workshops, WhatsApp-Gruppen und E-Learnings wie z. B. Videos.
2. Das Unternehmen nimmt die wichtige Rolle im Trainingstransfer ein und nützt eine oder mehrere der folgenden Möglichkeiten:

• Unterstützung durch die Führungskraft
• Unterstützung durch Peers
• Zur Verfügung stellen von Anwendungsmöglichkeiten
• Projekte durchführen und vor dem Management präsentieren lassen
• Kapazität für den Transfer sicherstellen
• Lern-Transfer-Circles zum selbstorganisierten Lernen ermöglichen
• Erfolgsgeschichten teilen
• Feedbacksystem nutzen
• Bonussysteme and die Veränderung knüpfen (und aus eigener Erfahrung: bei Veränderung von Prozessen auch die Bonussysteme ändern!)
• Aufmerksamkeit des Managements auf die Umsetzung des Gelernten lenken

Wie lassen sich Verhaltensänderung und Trainingstransfer messen?

Verhaltensänderung kann man nicht am Ende des Trainings, sondern nur über Zeit messen. Das ist zwar logisch und war gleichzeitig eine der wertvollsten Ideen aus dem Kirkpatrick – Bronze Level Training, das ich schon 2017 gemacht habe.

Bei einem Training für Call Centers weiß man nach 1 -2 Wochen, ob die Veränderung stattfindet. Bei anderen Themen liegt es an uns zu erkennen, wann die Veränderung sichtbar wird.

Bei großen, weltweiten Roll-outs sollten die erhobenen KPIs auf jeden Fall regelmäßig dem Management präsentiert werden. So kann man sehen, ob das Training oder anderen Faktoren mehr Aufmerksamkeit benötigen, damit es zur gewünschten Veränderung kommt.

Die Messung der Verhaltensänderung kann dabei durch quantitative und qualitative Methoden erfolgen. Doch woher kommen die Kennzahlen mit denen ein Unternehmen messen kann? Aus der Trainingsbedarfsanalyse! Denn hier werden – nach der Klärung des Problems und dessen Auswirkungen – die Businessziele festgelegt. Das kann eine Reduktion von Fehlerquoten sein, eine Verbesserung der Kommunikation, eine Verbesserung der Projektqualität, eine Verkürzung der Durchlaufszeiten von Prozessen oder eine Qualitätsverbesserung sein.

Je nach Messkriterium wird dann festgelegt, wie, wann, wo und durch wen die Messung erfolgt und wie die Information an die zuständigen Verantwortlichen rückgemeldet wird.

Fazit

Zusammenfassend ist die Verhaltensänderung nach dem Training ein Ziel mit vielen Facetten, das eine sorgfältige Planung, Durchführung und Nachbereitung erfordert. Durch die Anwendung praxisorientierter Lernmethoden, die Unterstützung der Lernenden vor, während und nach dem Training und die Schaffung einer Kultur kontinuierlicher Verbesserung können Unternehmen sicherstellen, dass ihre Trainingsprogramme nicht nur informativ sind, sondern echte Veränderung bewirken.

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