Meine erste Trainingserfahrung sammelte ich unfreiwillig. Die Qualitätsabteilung war gefordert, alle Mitarbeiter in Österreich zu schulen und so wurde wir in die unterschiedlichen Bundesländer geschickt, um das Training durchzuführen. Die Konzeption des Trainings war nicht gerade prickelnd und so habe ich – ohne Ahnung von Trainingsdesign und Train the Trainer zu haben –über Nacht begonnen, das Training umzustellen, um den Teilnehmern mehr Lust auf unsere Qualitätsthemen zu machen. Das Ergebnis war, dass ich nach dem Training in das Unternehmen zurückkam mit den Worten: „Das mit dem Trainieren macht richtig Spaß und das nächste Trainingskonzept mache ich!“
Wer sich absichtlich oder – wie ich – zufällig für den Trainerberuf entscheidet, tut gut daran, eine Train the Trainer Ausbildung zu machen. Dabei sind die Dauer und auch die Kosten solcher Ausbildungen sehr unterschiedlich. Meine erste Trainerausbildung umfasste drei Tage, wenige Jahre später setzte ich noch ein zwölftägige Train the Trainer Ausbildung drauf. Weitere inhaltliche Impulse erhalte ich auch durch die Teilnahme an Trainerkongressen im In- und Ausland.
Doch was ist die Definition von Train the Trainer?
Ganz banal und gleichzeitig nicht ganz so leicht: die Ausbildung eines Menschen zum Trainer. Bei den Train the Trainer Inhalten geht es um
die Haltung des Menschen als Lernermöglicher,
das Arbeiten mit Gruppen und den damit verbunden Umgang mit schwierigen Seminarsituationen,
kreatives und interaktives Trainingsdesign und den daraus erstellten Trainer-Leitfaden,
Moderationskenntnisse,
eine gezielte Visualisierung,
um Neuro-Didaktik und die Auswirkungen auf das Lernen,
die Trainingsbedarfsanalyse
und die Akquisition und Positionierung auf dem Trainingsmarkt.
Details zur Trainerausbildung
Ganz wichtig bei der Ausbildung zum Trainer ist die Möglichkeit, eine oder besser zwei Sequenzen selbst zu trainieren und Feedback dazu zu erhalten. Jeder zukünftige Trainer schreibt dafür ein Konzept für sein Thema und bereitet sich auf dieser Basis für die Trainingssequenz vor. Im nächsten Präsenztraining kommen die Teilnehmenden einer nach dem anderen in Aktion! Nach einem solchen Probetraining reflektiert der Trainer seine Performance und bekommt dann Rückmeldung der anderen Teilnehmer. Das hilft dem Trainer selbst enorm, bekommt er doch neue Ideen und Impulse. Gleichzeitig schärft das Feedback-Geben die „Trainer-Sinne“ der anderen Teilnehmenden der Trainerschulung.
Train the Trainer Zertifizierung
Nach Durchführung dieser Trainingssequenzen im Training selbst oder in der realen Welt erhalten die Teilnehmenden ein Zertifikat. Wer eine Professionalisierung im Trainerberuf anstrebt, kann eine Train the Trainer Zertifizierung (Personenzertifizierung nach ISO 17024) ins Auge fassen.
Ausbildung für interne Trainer
Eine Trainerausbildung kann als externes Seminar besucht werden oder als Ausbildung für internen Trainer in Unternehmen angeboten werden.
Unternehmen möchten einerseits unabhängig von externen Trainern werden, andererseits sind die Themen oft so spezifisch, dass ein externer Trainer die Inhalte nur schwer anbieten kann.
Eine Ausbildung interner Trainer kann dabei ganz einfach ein firmeninternes Training einer sonst offen angebotenen Trainerausbildung sein. Aus Erfahrung zeigt sich, dass den Teilnehmern ganz oft das Wissen um das Design eines kreativen und interaktiven Trainings fehlt. Ganz viele Ängste zukünftiger Trainer können reduziert werden, wenn sie erkennen, dass richtig gute Vorbereitung schon die halbe Miete ist. Zusätzlich zur Trainingskonzeption gibt es dann noch die klassischen Train the Trainer Inhalte und natürlich eine Trainingssequenz.
Die ganz anderen Möglichkeit, interne Trainer auszubilden ergibt sich im Rahmen des Konzeptes design.train.mastery. Dieses Konzept besteht aus fünf Schritten und enthält die Klärung der Trainingsinhalte, die Erarbeitung der firmeninternen Inhalte und das Design des zukünftigen Trainings und das Pilottraining. In diesem Pilottraining sind auch die zukünftigen, internen Trainer des Unternehmens und es wird geklärt, ob die Inhalte richtig sind und ob die Trainer dieses Training so trainieren können oder und was sie für eine gute Umsetzung des Trainings noch benötigen.
Im vierten Schritte, der Trainerausbildung bekommen die Mitarbeiter das Handwerkszeug eines Trainers vermittelt und fangen direkt an, die Module des zukünftigen Trainings selbst zu trainieren. Im Unterschied zu den sonstigen internen Trainerausbildungen ist es hier nicht notwendig, das Thema Trainingsdesign zu schulen, denn das Trainingskonzept liegt fertig vor und nur diese Inhalte werden im Train the Trainer von den Teilnehmenden auch geschult.
Das wiederholte Training der Inhalte vor einer Gruppe und deren unmittelbares Feedback geben den Trainern Sicherheit in zweierlei Hinsicht: Sie verinnerlichen den Inhalt sowie den Ablauf und werden sicherer im Umgang mit unerwarteten Situationen. Neben ganz viel Spaß zeigt sich hier auch, ob ein Trainer auch auf die Zielgruppe „losgelassen“ werden kann.
Im fünften Schritt wird ein Qualitätsmanagement installiert, um sicherzustellen, dass einerseits die Trainer das Seminar so durchführen, wie es konzeptioniert ist und gleichzeitig wird überprüft, ob sich die Inhalte des Trainings über Zeit ändern. Diese werden dann gegebenfalls adaptiert und die Trainer dann auch informiert.
Eine Train the Trainer Ausbildung ist eine notwendige Grundlage um didaktisches Knowhow, kreative Ideen für gute Seminardesigns und Sicherheit für den wunderschönen Beruf des Trainers zu bekommen.
Instruktionsdesign – im englischen auch Instructional Design genannt (ID) – ist die systematische Analyse, Planung, Durchführung und Evaluierung von Lernumgebungen und Lernmaterialien. Die Forschung zum Thema Instruktionsdesign ist wesentlich durch das Militär der USA finanziert und geprägt worden, da dieses im zweiten Weltkrieg in kurzer Zeit viele Soldaten ausbilden musste und gute und gleichbleibende Ausbildungen benötigte. Der Begriff Instructional Design wurde von Robert Gagné geprägt.
Systematisches Instruktionsdesign bezieht sich auf das Konzipieren von Lernerfahrungen im schulischen und im betrieblichen Bereich und ist seit dem Aufkommen der neuen Medien auch mit dem Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologien für Lehr-Lernzwecke verknüpft.
Im anglo-amerikanischen Raum wird auch der Begriff Instructional Systems Design (ISD) verwendet, und wird als umfassender Begriff für alle Arten von der Entwicklung von Training verwendet. Es ist eine Weiterentwicklung des als sehr starr empfundenen ADDIE Modells und baut Feedbackschleifen zwischen den einzelnen Schritten ein.
Instruktionsdesign nach Gagné
Robert Gagné hat eines der bekanntesten Modelle der Unterrichtsplanung für einzelne Lehr- und Lerneinheiten geschaffen.
In der Bedarfsanalyse werden dabei Kursziele festgelegt, die dann in konkrete Lehrziele, sogenannte Performance Objectives (Leistungsziele) überführt werden. Diese stellen konkrete, verhaltensbezogene Ziele dar, die gemessen und somit beurteilt werden können.
Gagné unterteilt Lehr-Lerneinheiten in neun Lernereignisse, die stattfinden müssen, damit die Performance Objectives erreicht werden können. Dabei unterscheidet er die Aktivität des Lehrenden bzw. Lernen mithilfe eines Lernmediums und des Lernenden.
Lehrender / Lernmedium
Lernender
1
Aufmerksamkeit wecken
Konzentration mobilisieren
2
Lernziele verdeutlichen
Realistische Erwartung über Lernergebnis aufbauen
3
An Vorwissen anknüpfen
Langzeitgedächtnis aktivieren
4
Lernmaterial präsentieren
Lernmaterial wahrnehmen
5
Lernanleitungen geben
Übernahme ins Langzeitgedächtnis ermöglichen
6
Gelerntes anwenden
Rückschlüsse auf Lernergebnis ermöglichen
7
Rückmeldung geben
Feedback erhalten und Rückschlüsse ziehen
8
Leistung einschätzen
Selbsttest durchführen oder Gelerntes zusammenfassen
9
Transfer fördern
Gelerntes in neue Umgebung ausprobieren können
Instruktionsdesign Modelle
ADDIE Modell
ADDIE steht für die 5 englischen Worte: Analysis, Design, Development (Entwicklung), Implementation and Evaluation. Die fünf Komponenten bauen aufeinander auf.
In der Analyse wird der Trainingsbedarf ermittelt: dabei werden die Probleme, deren Auswirkungen und der Zielzustand bestimmt. Daraus erfolgt die Klärung, welche Differenz sich im Wissen, den Fertigkeiten und Fähigkeiten der Teilnehmer ergibt.
Im Design werden die Inhalte zusammengestellt, es entstehen die Grob- und Detailplanung und die Struktur der einzelnen Module mit jeweiligen Lerninhalten und Übungen.
In der Entwicklungsphase (Development) wird das Lernmaterial erstellt und der Pilottest durchgeführt. Die Implementierung dient der Durchführung des Trainings. Ein wichtiger Schritt ist das Einholen von Feedback, das an das Designteam zurückgespiegelt wird.
Der Evaluierungsprozess dient der Prüfung, ob das Training auch den gewünschten Erfolg gebracht hat.
Das ADDIE-Modell kam in den 70er Jahren immer mehr in die Kritik, da es als zu schematisch bemängelt wurde. Das Modell wurde weiterentwickelt und als System begriffen, daher auch der Wechsel von Instruktionsdesign (ID) zum Systematischen Instruktionsdesign (ISD) und dann unter dem Einfluss des Konstruktivismus zum Systemischen Instruktionsdesign. Der Ablauf wurde insgesamt dynamischer und durch vermehrte Feedbackschleifen verbessert. So konnten Fehlentwicklungen rechtzeitig entdeckt und vermieden werden.
Dieses Instruktion-Design-Modell wurde vor allem für das Trainieren von komplexen kognitiven Fertigkeiten entwickelt. Dabei wird davon ausgegangen, dass es Zeit braucht, um Expertenwissen aufzubauen (z.B. Technik, Management). Bei diesem Modell steht die Vermittlung von Handlungswissen im Vordergrund, also wird Wissen nur in Bezug auf die jeweilige Handlung vermittelt und nicht die reine Vermittlung von Wissen.
Agile Methoden im Instruktionsdesign
SAM, das Successive Approximation Model, bietet einen Ansatz des Instruktionsdesigns, das aus wiederholten kleinen Schritte oder Wiederholungen besteht, die die typischen Probleme eines Trainingsdesigners in den Griff bekommen wie Aktionspläne und den Budgetrahmen einhalten und die Zusammenarbeit mit Fachexperten.
Im Gegensatz zu ADDIE, das ein Wasserfallmodell ist, ist SAM ein zyklisches Modell mit drei Wiederholungen der bekannten Phasen Analyse/Evaluation, Design und Development. Durch den iterativen Ansatz können alle Ideen und Annahmen diskutiert, ein Prototyp zusammengestellt und getestet und das Feedback dazu schneller wieder in den Instruktionsdesign-Prozess eingebracht werden.
LLAMA, der Lot Like Agile Methods Approach, ist eine agile Vorgehensweise, die von den fünf Phasen des ADDIE-Modells ausgeht. Es startet mit der Analyse, dann folgt eine Iteration von Design und Development gefolgt von einer Implementierung mit einer Evaluationsschleife. Woraufhin die nächste Iteration erfolgt. Durch die kurzen Zyklen kann schneller Feedback eingeholt werden und auch leichter auf sich ändernde Ziele eingegangen werden.
Fazit:
Instruktionsdesign – auch didaktisches Design genannt – benennt den gesamten Rahmen für die systematische Analyse, Planung, Durchführung und Evaluierung von Lernumgebungen und Lernmaterialien dar. Die Didaktik ist dabei – je nach Defintion – ein notwendiger Teilbereich für die Planung und Durchführung oder wird gleichbedeutend wie Instruktionsdesign verwendet.
Das bekannteste Modell ist das ADDIE, ein systematisches Wasserfallmodell. Auch wenn es Bücher am – vor allem amerikanischen Markt gibt – die den ADDIE-Ansatz als das Non-plus-Ultra postulieren, sollten man sich in agilen Zeiten mit den neuen Ansätzen wie LLAMA und SAM (hier im Besonderen für E-Learning) beschäftigen. Verkürzte Entwicklungszyklen und passgenauere Designs werden die Kunden und Trainingsteilnehmer freuen.
Instructional Design is the systematic analysis, planning, implementation and evaluation of learning environments and learning materials. Research on this topic was substantially underwritten by the US military during World War II, as many soldiers had to be trained through effective and consistent training programs. The term ‘Instructional Design’ was coined by Robert Gagné.
Systematic Instructional Design refers to the design of learning experiences in the context of schools and companies; it is also related to information and communication technologies for teaching and learning purposes since the emergence of new media.
In the Anglo-American realm, the term ‘Instructional Systems Design’ (ISD) is used and encompasses all kinds of development training. It is the further development of the ADDIE model, often seen as very rigid, and integrates feedback loops between all steps.
Instructional design based on Gagné
Robert Gagné created one of the most widely known models for the lesson plan design of teaching and learning units.
A training-needs analysis helps to define course objectives, which are then are broken down into more concrete learnings goals officially called ‘performance objectives’. These are concrete, behaviour-oriented goals that can be measured and evaluated.
Gagné created a nine-step process that detailed each element required for effective learning. His method differentiated between the activity of the teacher / the learning media vs. the activity of the learner.
Teacher / learning media
Learner
1
Gain attention
Mobilise concentration
2
Inform learners of objectives
Realistic expectation of learning goal
3
Stimulate recall of prior learning
Activate long-term memory
4
Present learning material
Understand learning material
5
Provide learning guidance
Enable shift in long-term memory
6
Elicit performance
Enable conclusion of learning results
7
Provide feedback
Get feedback and react to it
8
Assess performance
Perform self-assessment and learn from it
9
Enhance transfer
Be able to use the learning in everyday life
Instructional Design Models
ADDIE Model
ADDIE is an abbreviation for the words: Analysis, Design, Development, Implementation and Evaluation. The five components build on each other.
In the Analysis phase, it is important to identify training needs; the problem, the effects of the problem and the goals are determined. Based on this information, it is then necessary to clarify differences in the knowledge, understanding, passion and skills of the participants (also known as head / heart / hand).
During the Design phase, the content is put together, the overall structure is fixed and the detailed design – including learning content and exercises – of all modules is done.
In the Development phase, the learning material is developed and a pilot test is conducted.
In the Implementation phase, participants experience the training. It is important to get feedback during the pilot and implementation phase and inform the design team of the results.
The Evaluation process then shows if the training has the expected effect.
In the 1970s, the ADDIE model was subject to more and more criticism, as it was seen as being too rigid and systematic. The model was further developed and seen as a system, which led to its change from Instructional Design to Systematic Instructional Design. The process became more dynamic and was improved through increased feedback loops to reduce defects in the design process.
Agile methods in Instructional Design
Many instructional design and development processes produce ineffective products, often accompanied by delayed timelines, difficult collaboration with subject matter experts and cost overruns. Agile instructional design applies Success Approximation Model (SAM) principles to training development, which results in meaningful and effective learning experiences that help the learner as well as meets the needs of stakeholders.
Contrary to ADDIE, which is a waterfall model, SAM is a cyclical model with three iterations of the known phases Analysis/Evaluation, Design and Development. Using this iterative approach all ideas and assumptions can be discussed, a prototype can be provided and tested, and feedback can be brought back much faster to the instructional design process.
LLAMA, the Lot Like Agile Methods Approach, is also an agile process, which uses the five phases of the ADDIE model. It starts with analysis, followed by iterations of design and development. Only then do implementation and evaluation take place. Based on the short cycles, feedback is easier to integrate, and it is by far more flexible if targets are moving.
Instructional design principles
Training aims at providing knowledge, influencing attitudes and transferring skills. The job is done when the skills are successfully applied in daily business.
The job of an instructional designer is to prepare everything so that the trainer can teach and the learner can learn easily.
Two of my favourite design principles:
Have the end in mind: whatever your design, each step, each bit of content, each exercise must have a purpose that is defined in the learning objectives.
Train from the back of the room: design so that learners do a lot of the work – the role of the training changes to being a learning enabler.
Instructional design training
People interested in instructional design can attend instructional design training in a classroom setting or virtually online. Attending training with a company like the Association of Talent Development (www.td.org) will not only enable you to a be an expert in adult learning, performance improvement, leadership development, e-learning, and the evolving trends in the field, it will also provide you with an instructional design certificate.
Conclusion
Instructional Design is the systematic analysis, planning, implementation and evaluation of earning environments and learning materials.
The model of most renown is ADDIE, a systematic waterfall model. There are still books – especially on the American market – that claim ADDIE to be the non plus ultra.
In agile times an instructional designer should be open for new approaches like LLAMA and SAM (especially for e-learning instructional design). Shorter development cycles and custom-fit designs will satisfy companies and participants.
