Trainings, die wirken: Warum gutes Trainingsdesign der wahre Game-Changer ist

1. May 2025

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

Wenn der Trainer viel Magie versprüht und sich dennoch nichts ändert: Zu viele Trainings scheitern an schlechter Konzeption!

Training MagazinWas hilft? Trainingsdesign! Trainingsdesign ist der Prozess prägnanter Lernerfahrungen zu gestalten, die die Lernenden befähigen, die vom Unternehmen gewünschten Ziele zu erreichen. Es geht um die gezielte Gestaltung von Lernumgebungen, die an den Bedürfnissen der Zielgruppe ansetzen und auf messbare Verhaltensveränderungen abzielen.

Der Leitsatz „Have the end in mind“ steht dabei im Zentrum. Denn nur wenn wir wissen, was das genaue Ziel ist und was sich im Verhalten der Teilnehmenden verändern soll, können wir Trainings zielgerichtet und messbar gestalten.

Der Designprozess ist der erste von vier Prozessen im Trainingsdesign und umfasst die Trainingsbedarfsanalyse und die Erstellung der Inhalte. 

Trainingsbedarfsanalyse: Klarheit von Anfang an!

Gutes Design beginnt mit einer Auftragsklärung und die Durchführung ist oft ein Coaching für den Auftraggeber mit dem Ziel, gemeinsam zu verstehen, was wirklich gebraucht wird. Daraus kann ein Training, kein Training oder etwas ganz anderes entstehen.

Ich arbeite dafür mit einem Canvas mit neun Elementen: die Ausgangssituation, das Performance-Ziel, die Zielgruppe, die Lernziele, die Analyse, die Inhalte, der Transfer, die Evaluation und die Organisation.

Trainingsbedarfsnalyse

Auf zwei davon möchte ich besonders eingehen:

Performance-Ziel: Dieses Ziel ist der Grund, warum Training stattfinden soll und mit folgendem fünfstufigen Prozess wird es möglich, ein messbares Ziel zu formulieren.

  1. Ein Messkriterium […]  (das wir aktuell schon nutzen)
  2.  erhöht / verringert sich um […]
  3.  bis Datum […]
  4.  weil die Zielgruppe […]
  5.  das […] im Arbeitsalltag tun wird / das anwenden wird.

Analyse: Ganz oft passiert es, dass Training verlangt wird und dabei gar nicht die richtige Lösung ist. Stellen wir uns doch immer wieder die Frage „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“. Wenn es am Umfeld und der Unternehmenskultur liegt, dann sollten zuerst dort alle hinderlichen Faktoren geändert werden und erst dann die Fragen nach fehlenden Fähigkeiten oder Wissen gestellt werden: denn hier ist Training die richtige Lösung.

Der Canvas schafft Struktur und Klarheit – ob auf Papier oder digital. Wichtig ist, dass alles besprochen wird, denn die Trainingsbedarfsanalyse ist die Grundlage für gutes Trainingsdesign.

Inhalte entwickeln oder: Das Lernwürdige vom Lernmöglichen trennen!

 Das Zusammenstellen und Reduzieren der Inhalte ist einer der wichtigsten Schritte im Trainingsdesign.

Gemeinsam mit Fachexpert:innen werden Inhalte gesammelt und somit relevantes Wissen zusammengetragen und strukturiert. Mithilfe der von mir entwickelten Modulkarte werden die Inhalte gegliedert und in sich logisch auf die Lernziele abgestimmt. Modulkarten helfen, den Grobplan des Trainings erkennbar zu machen.

Das Schwierigste kommt zum Schluss: die didaktische Reduktion, die Inhalte auf ein Minimum reduziert, damit Raum für Anwendung, Reflexion und Transfer bleibt.

Fazit

Der Designprozess ist das Fundament jedes wirksamen Trainings. Trainingsdesign bedeutet, vom Ziel her zu denken und den Mut zu haben, Inhalte zu kürzen, statt Trainings zu überfrachten.

Ausblick

Im nächsten Artikel geht es um den Trainingsprozess – also die Umsetzung dessen, was im Design vorbereitet wurde. Wir werfen einen Blick auf Dramaturgie, Methodik und wie Trainer:innen Lernprozesse aktiv und aktivierend begleiten.

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ZRM und Wandern – Selbstmanagement trifft Natur!

8. April 2025

Diesmal bin ich auf anderen Wegen unterwegs: Ich habe im Juni 2020 am Seminar „ZRM“ [Zürcher Ressourcen Modell] teilgenommen und war von dieser Methode des Selbstmanagements fasziniert. Und da ich damals den Eindruck hatte, dass ich gerne mehr Zeit für die Reflexion gehabt hätte, habe ich den Trainer, Volker Kleinert, inspiriert, gemeinsam mit mir ZRM mit Wandern und Reflexion anzubieten.

In einer Welt, die immer hektischer und anspruchsvoller wird, suchen viele Menschen nach Wegen, um ihre innere Balance zu finden und ihre persönlichen Ressourcen zu stärken oftmals vergeblich. Oftmals theoretisch. Oftmals online. Funktionieren tut dies nicht. Wollen wir das nicht ändern?

Gemeinsam können wir das. Wissenschaftlich fundiert, praxis- und erlebnisorientiert. Dazu noch in der freien Natur. Denn so gelingt uns der Selbstzugang noch viel besser.

Was ist das Zürcher Ressourcen Modell?

Das Zürcher Ressourcen Modell (ZRM®) bietet eine effektive Methode des Selbstmanagements, die auf aktuellen neurowissenschaftlichen und motivationspsychologischen Erkenntnissen basiert und darauf abzielt, innere Ressourcen zu aktivieren, um nachhaltige Verhaltensänderungen zu ermöglichen.

Das ZRM geht davon aus, dass nachhaltige Motivation nur dann entsteht, wenn Verstand (kognitives Wissen) und Bauch (unbewusste Motive) im Einklang sind. Es bezieht sich auf das sogenannte Rubikon-Modell der Handlungsphasen und unterscheidet dabei zwischen drei Ebenen:

  1. Motivebene (Was will ich wirklich?)
  2. Ziel- und Planungsebene (Wie komme ich dahin?)
  3. Handlungsebene (Wie setze ich es um?)

Warum ZRM und Wandern?

In Kombination mit Wandern in der Natur entsteht ein einzigartiges Seminar, das sowohl Körper als auch Geist anspricht und nachhaltige Veränderungen ermöglicht. In unserem eigenen Tempo. Mit Gelegenheiten zu reflektieren, ohne dabei in der Vergangenheit zu wühlen. Wir arbeiten ressourcenorientiert und wollen auf dem Aufbauen was da ist. Viele andere Verfahren sind defizitorientiert. Wir nicht. Wir arbeiten an deinen Potenzialen. Das macht viel mehr Freude!

Was hat es mit dem Rubikon auf sich?

Julius Caesar überschritt 49 v. Chr. den Fluss Rubikon und war sich bewusst, dass es ab diesem Punkt kein Zurück mehr gab. Genau das wollen mir mit diesem Training für deine gewünschte Veränderung auch erreichen!

Rubikon Modell der Handlungsphasen

Das ZRM®-Training basiert auf dem Rubikon-Modell der Handlungsphasen, das von Heckhausen und Gollwitzer entwickelt wurde. Dieses Modell beschreibt den Weg, den ein Wunsch durchlaufen muss, bis er in Handlung umgesetzt wird. Klingt einfach, ist es jedoch nicht. Wie oft haben wir Wünsche und Ziele, die leider genau das bleiben!

Maja Storch und Frank Krause haben das Rubikon Modell erweitert, so dass es nun als Rubikon Prozess-Modell den roten Faden durch das gesamte ZRM®-Training bildet. Dahinter steckt ganz viel Wissenschaft, die wir euch bei Interesse gerne im Training erläutern.

der Rubikon-ProzessAuf dem Bild des Rubikon-Prozesses wird dargestellt, dass zuerst auf Basis der Bedürfnisse ein Motiv entsteht. Anschließend müssen wir beides synchronisieren, um „unseren“ Rubikon zu überqueren. Uns ist dann klar, dass wir wirklich etwas ändern wollen! Auf der rechten Seite sind die Maßnahmen abgebildet, die uns helfen werden, die Veränderung dauerhaft in den Alltag zu integrieren.

2 Schritte vor dem Rubikon

Der Ausgangspunkt einer Handlung sind oft unbewusste Bedürfnisse. Daher ist es wichtig, den Rubikon Prozess mit der Exploration dieser Bedürfnisse zu beginnen. Wir fangen damit an, uns dieses Bedürfnis bewusst zu machen und das nennen wir in der Terminologie des Rubikon Prozesses “Motiv”.

Die Phase links des Rubikons ist deshalb geprägt von Prozessen der Motivklärung, von Abwägen und Wählen. Dabei ist es wichtig, sich über unbewusste Bedürfnisse und bewusste Motive klar zu werden, denn die können im Konflikt mit dem Motiv sein.

Um Klarheit über die beteiligten Motive eines Motivkonfliktes zu bekommen, ist es hilfreich, unbewusste Bedürfnisse mit geeigneten Mitteln zuerst ins Bewusstsein zu holen. Es geht um Motivation für die Veränderung, die wir hier aufbauen!

Erst jetzt können wir – mit Hilfe von anderen Gruppenteilnehmer:innen [und das ist das charmante an der Methode!] – ein Motto-Ziel bauen, das uns über den Rubikon trägt.

Durch das Überschreiten des innerpsychischen Rubikons wird aus dem Motiv eine Intention. Jetzt kann die Handlung vorbereitet werden. Hierbei wird im ZRM® ein Ressourcenpool aufgebaut, der dabei hilft, alte Automatismen zu verlernen und neue aufzubauen.

3 Schritte nach dem Rubikon

  1. Nach der Entscheidung (“Das will ich wirklich!”) wird eine konkrete Handlungsabsicht, die Intention, gebildet.
    Im ZRM ist das der Moment, in dem das Motto-Ziel steht. Es ist positiv formuliert, bildhaft-emotional aufgeladen und identitätsnah. Letzteres bedeutet, dass es um das Sein geht und nicht um das Tun.

Ein Beispiel: Nicht „Ich will mutiger sein“, sondern „Ich bin klar und leuchtend.“

  1. Und das beste Motto-Ziel nützt nichts, wenn wir nicht in eine genaue Planung der Umsetzung gehen, die präaktionale Vorbereitung. Wir arbeiten daran, wie genau wir das umsetzen!

Hier setzt das ZRM unterschiedlichen Methoden ein wie Embodiment-Techniken, Selbstinstruktionen und mentale Simulation und die großartigen Wenn-Dann-Pläne. Alle diese Methoden helfen, Handlung gedanklich und emotional vorbereiten, damit sie im entscheidenden Moment automatisch und souverän abrufbar ist.

  1. Jetzt wird’s konkret: Die Handlung wird umgesetzt, wir sind in der aktionalen Phase und das machen wir idealerweise mit Unterstützung der innerlich verankerten Ressourcen.

Das Motto-Ziel wirkt hier wie ein innerer Anker oder ein Leuchtturm: In stressigen Situationen erinnert es uns daran, wer wir sein wollen und wie wir handeln wollen. Die vorher eingeübten Wenn-Dann-Pläne machen die Umsetzung leichter – fast wie ein Autopilot.

ZRM und Wandern verbinden?

Ich habe am ZRM Training teilgenommen und war von Anfang an fasziniert. Die Idee, mit der Gruppe in Interaktion zu kommen und das Brainstorming anderer für die Klärung meines Motto-Ziels zu nutzen war tatsächlich erfolgskritisch. So konnte ich dieses über die Tage schärfen und es hat mich seit Juni 2020 begleitet.

Wieso so lange? Ich hatte zwei Unterziele ins Motto-Ziel verpackt und eines nach dem anderen abgearbeitet. Und gleichzeitig ist mir auch bewusst geworden, dass es bei Zielen, die man nicht einfach mal so erreicht, enorm wichtig ist, sich gründlich um Motivation und Umsetzung zu kümmern. Ebenso durfte ich lernen, dass es Ziele oder Haltungen gibt, die ewig gelten.

Was ich mir im Training damals gewünscht habe: Mehr Zeit, über mich und mein Motto-Ziel nachzudenken. Daher auch die Idee, das ZRM mit dem Wandern zu verbinden: ins Gehen kommen und dabei auch auf andere Gedanken kommen!

Fazit

Das Seminar “ZRM® und Wandern – Selbstmanagement trifft Natur!” bietet eine einzigartige Gelegenheit, die Theorie des ZRM® in der Praxis zu erleben und dabei die Kraft der Natur zu nutzen. Die Kombination von Seminareinheiten und Wanderungen schafft eine inspirierende Lernumgebung, die nachhaltige Veränderungen ermöglicht. Nutzen Sie diese Chance, um Ihre persönlichen Ressourcen zu stärken und Ihre innere Balance zu finden.

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Das Zürcher Ressourcen Modell und die “Museum Moments”

5. February 2025

Der etwas andere Blogbeitrag:

  • Sammle 2025 „Museum Moments“
  • Das Zürcher Ressourcen Modell – ein persönlicher Ein- und Ausblick
  • … und was es mit dem Wandern auf sich hat!

Sammle „Museum Moments“

Im Buch von “The Big Five for Life” von John Strelecky habe ich die Idee der „Museum Moments“ gefunden. John Strelecky beschreibt im Buch das Leben als ein Museum, in dem jeder Moment, den wir erleben, wie eine Ausstellung in einer Galerie verewigt wird. Die Museum Moments sind die Augenblicke, die uns besonders berühren – jene, die wir in unserem Lebensmuseum ausstellen würden. Sie sind die Höhepunkte, Momente voller Bedeutung, Freude und Verbundenheit.

Das kann das Erreichen eines wichtigen Ziels, ein Sonnenuntergang im Urlaub, eine innere Einkehr an einem Bergsee, ein Abend mit Freund:innen oder ein Moment der eigenen Wertschätzung sein! Solche Museum Moments können zufällig entstehen. Gleichzeitig können wir uns bewusst entscheiden, was uns in unserem Leben wichtig ist und was uns erfüllt. Jeder Moment, ganz egal ob er groß oder klein ist, hat das Potenzial, ein Museumsmoment zu werden.

Ich stelle mir diese Museum Moments wie Polaroid-Fotos vor, auf denen ein Bild entsteht, ein Foto klebt oder der Moment in wenigen Worten verbal beschrieben wird.

(M)ein Museum Moment 2024

Anna Langheiter mit Großonkel auf BerggipfelEinen dieser Museumsmomente war, als ich mit meinem – neu entdeckten Großonkel (ja, so etwas gibt es!) – im Sommer den Acherkogel bestiegen habe. Das mag noch nicht außerordentlich sein: allerdings ist mein Onkel 84 Jahre alt, der Berg hat 3008 Meter und ist – auch für Tiroler – ab dem Einstieg in die Felsen eher ein brüchiger Steinhaufen mit wenigen Markierungen. Am Gipfel angekommen hatten wir ein Gespräch über die Liebe und das war er, mein Museum Moment: Ein Zusammenspiel aus glücklicher Erschöpfung mit einem ehrlichen, tiefgehenden Gespräch!

Meine Einladung

Lerne zu erkenne, wann sich ein solcher Moment ereignet hat und überlege, welche Museum Moments du dieses Jahr in dein Museum hängen möchtest:

  • Orte, die du schon immer besuchen wolltest?
  • Beziehungen, die du vertiefen möchtest?
  • Herausforderungen, die du endlich angehen willst?
  • Ein neues Hobby, das du ausprobieren möchtest?
  • Zeit mit deinen Liebsten, die du intensiver gestalten willst?
  • Ein Konzert, eine Show oder ein Event, das du erleben möchtest?
  • Ein Buch, das du schon lange lesen wolltest?
  • Einen lang ersehnten Traum, den du realisieren könntest?
  • Ein Freiwilligenprojekt, bei dem du mitwirken möchtest?
  • Zeit in der Natur, die du bewusst genießen möchtest?
  • Eine persönliche Grenze, die du überwinden willst?
  • Einen besonderen Moment, den du für jemanden anderen schaffen kannst?
  • Eine Gewohnheit, die du entwickeln möchtest, um dein Wohlbefinden zu steigern?
  • Ein Familienfest oder eine Zusammenkunft, die dir wichtig ist?
  • Einen Moment der Dankbarkeit, den du bewusst gestalten möchtest?

Fazit: Dein Leben, dein Museum

Denn am Ende ist es nicht der Alltag, der in Erinnerung bleibt, sondern die besonderen Augenblicke, die uns tief berührt haben. Einen 2025-Moment kann ich schon verraten: Ich habe im Mai die Ausbildung zur Tiroler Bergwanderführerin bestanden und erobere ab Juni mit Naturbegeisterten die Bergwelt!

Und jetzt bist du dran: Welche Museum Moments werden Ende 2025 in deinem Museum hängen?

Das Zürcher Ressourcen Modell – ein persönlicher Ein- und Ausblick

Ich bin mit dem Zürcher Ressourcen Modell 2020 in Berührung gekommen, als ein Kollege, Volker Kleinert, die Ausbildung Online angeboten hat und möglicherweise war ich sogar in seiner ersten Onlinegruppe. Ich war neugierig, hatte Zeit und wohl auch ein Problem, denn sonst lässt man sich selten auf so einen Prozess ein.

Doch was ist das Zürcher Ressourcen Modell?

Auf der Homepage zrm.ch wird es wie folgt beschrieben: „Das Zürcher Ressourcen Modell «ZRM®» ist ein Selbstmanagement-Training und wurde von Dr. Frank Krause und Dr. Maja Storch für die Universität Zürich entwickelt. (…) «ZRM®» beruht auf neuesten neurowissenschaftlichen Erkenntnissen zum menschlichen Lernen und Handeln. Es bezieht systematisch kognitive, emotive und physiologische Elemente in den Entwicklungsprozess mit ein. Durch eine abwechslungsreiche Folge von systemischen Analysen, Coaching, theoretischen Impulsreferaten und interaktiven Selbsthilfetechniken entwickeln und erweitern die Teilnehmenden ihre Selbstmanagementkompetenzen.“

Meine Begeisterung

Ich fand sowohl die Vorgehensweise als auch den inneren Prozess unendlich interessant. Und was mich besonders begeistert hatte: dass man – nach Auswahl eines themenspezifischen Bildes – von der Gruppe einen Korb an Ideen bekommt, den dieses Bild bei ihnen an Assoziationen auslöst.

So war mein Bild der Kopf eines Wolfes und meine einzige (!) Assoziation war die des „einsamen Wolfes“. Die Gruppe kam unter anderem auf das Rudel und somit war mein Lösungsblick auf großartige Weise geweitet worden. Aus diesen Ideen wird dann unter anderem ein Mottoziel entwickelt, das sich über das Training immer weiter verfeinern darf und ich darf verraten, dass im Training auch der Rubikon überschritten wird. 😉

Meine Feedback zum Seminar damals

„Und ich hätte mir an manchen Stellen mehr Zeit gewünscht, ich hätte gern noch mehr am Aktionsplan gearbeitet, an den Ideen, die mich weiterbringen. Das hätte man eventuell auch abends machen können und auch in Peergruppen abgeben. Auch mehr Austausch zwischen uns Teilnehmenden wäre schön gewesen.“

Und jetzt unsere Idee: „ZRM mit Wandern und Reflexion“

Ich wäre eine schlechte Trainingsdesignerin, wenn ich aus dem Feedback von damals nicht eine neue Idee geboren hätte. „Lass uns doch gemeinsam ein Training machen, lieber Volker Kleinert, in dem wir das Training mit Natur, Wandern, Zeit und Reflexion ergänzen.“

Gesagt, getan und so steht unser erster gemeinsamer Termin, in dem wir

  • Dich ZRM erleben lassen,
  • Zeit zum Wandern haben,
  • Dir Zeit für Reflexion geben – allein, zu zweit und in der Gruppe!

In aller Kürze:

  • Ort: Wildschönau/ Tirol
  • Datum: 24. – 28.9.2025
  • Unterkunft: Haus mit Doppelzimmern und Selbstverpflegung (ein Training der anderen Art 😉)
  • Weitere Infos: hier
  • Anmeldung: hier

Anna Langheiter Traiingsdesignerin BergführerinOnline-Infoabend: “ZRM mit Wandern und Reflexion”

 … und was es mit dem Wandern auf sich hat?

Ein Museum Moment für dieses Jahr ist: „Ich habe die Prüfung zur Bergwanderführerin bestanden!“ Und wenn das Mitte Mai geschafft ist, dann werde ich mit naturbegeisterten Wanderern und wandernden Naturbegeisterten sehr freudig in die Berge gehen!

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Trainingsdesign mit Action Mapping geschärft gedacht – Über das Buch „Map It“ von Cathy Moore

1. December 2024

Meine 4 Highlights und 6 Learnings

Das Buch „Map It“ von Cathy Moore ist seit 2017 auf dem Markt und liegt wohl schon ebenso lange auf meinem Möglichkeiten-Stapel. Du hast doch sicher auch so einen Stapel an Büchern, für die möglichen Zeitlöcher die sich (nicht?) auftun? Ein Vortrag von Tim Slade und ein Zeitloch später hat sich für mich eine weitere Perspektive auf das Thema Trainingsdesign ergeben.

Das Buch beleuchtet in einem 12-Schritte-Prozess genannt „Action Mapping“, wie man klar und strukturiert den Fokus auf die Verhaltensänderung legen kann. In diesem Blogbeitrag fasse ich die 12 Schritte zusammen und teile meine persönlichen Highlights.

1. Lenke den Kunden in die richtige Richtung

Auftraggeber:innen melden sich am liebsten mit „Wir brauchen ein Training!“ Doch Moore mahnt, das Wort „Training“ gar nicht erst zu verwenden, denn es gibt viele Gründe, warum die Mitarbeitenden nicht das tun, was sie tun sollen. Stattdessen sollte man hinterfragen, welches Problem tatsächlich gelöst werden soll. Hier beginnt der Action-Mapping-Prozess: Weg von einer Lösung (Training!) hin zu einer detaillierten Problemklärung.

Mein Learning: Das Problem und dessen Auswirkungen auch weiterhin in den Fokus stellen und das Wort Training vermeiden.

2. Definiere das Ziel

Das Herzstück jedes erfolgreichen Projekts ist ein klar definiertes Ziel. Dieses Ziel rechtfertigt das Projekt und gibt dem Designprozess eine klare Richtung. Dieses Performance-Ziel wird in 5 Punkten definiert:

  • Ein Messkriterium […], das wir schon messen
  • erhöht oder verringert sich um […]
  • bis Datum […],
  • weil die Zielgruppe […]
  • das […] im Arbeitsalltag tun wird.

Mein Highlight: Diese Definition ist die Beste, die ich in all den Jahren des Trainingsdesigns gefunden habe. Wenn wir es schaffen, unsere Kunden zu einer so klaren Definition zu verhelfen, dann wissen alle, in welche Richtung wir gehen und wie der Erfolg des Trainings gemessen werden kann.

3. Was müssen die Menschen tun?

Die Auftraggeber:innen lieben es, über mögliche Inhalte zu sprechen und definieren damit oft auch die Länge des Trainings. Und hier wird es schon spannend, denn es geht NICHT um Inhalte, sondern sehr konsequent um die Frage: „Was müssen die Menschen konkret am Arbeitsplatz tun, um das Ziel zu erreichen?“ Es geht eben nicht darum, was Teilnehmende wissen müssen, sondern was sie tun sollen. Das Ergebnis dieses Schrittes ist eine (lange) Liste spezifischer Verhaltensweisen, die beobachtbar und messbar sind.

Mein Highlight: Schon so lange versuche ich es mit der Frage: „Angenommen, Lilo war im Training und Paul nicht: Was macht die Lilo nachher anders?“ Das konsequente Konzentrieren auf die Verhaltensänderung bei gleichzeitigem Aussparen des Wortes Training gefällt mir sehr. [Und hat nebenbei bemerkt eine Auswirkung auf meine Vorgehensweise im Trainingsdesign, der Modulkarte, die mir beim Aufbauen und Strukturieren meiner Trainings hilft.]

4. Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?

War es bisher spannend, wird es jetzt sensationell, denn die coolste aller Fragen lautet: „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“ Und Cathy Moore analysiert dabei 4 Kategorien: Umfeld, Fähigkeiten, Wissen und Motivation.

Kategorie Frage Maßnahmen
Umfeld Gibt es Hindernisse im Arbeitsumfeld oder in der Unternehmenskultur? Kein Training, sondern: Prozesse verbessern, Policies verändern …
Fähigkeiten Haben die Mitarbeitenden die nötigen Fähigkeiten oder fehlt es an Übung? Training ist Teil der Lösung
Wissen Wissen sie, was zu tun ist, und wie gut sie es tun sollen? Arbeitshilfe oder Training
Motivation Sind sie motiviert, das Verhalten zu zeigen, oder gibt es Blockaden? Zuerst an den anderen drei Kategorien arbeiten, dann erst auf die Motivation schauen

Mein Highlight: Die Frage „Warum tun sie nicht, was sie tun sollen?“ hat meinen Blickwinkel verändert. Zuerst wird das Umfeld betrachtet und dann erst auf Fähigkeiten und Wissen eingegangen. Das hat zur Folge, dass von vornherein der Fokus auf die Themen gelegt werden, für die man kein Training sondern organisatorische Änderungen benötigt.

Mir sind an dieser Stelle auch die Stellhebel zum Thema Organisation von Ina Weinbauer-Heidel eingefallen, die man hier auf jeden Fall mitdenken sollte: Werden die Teilnehmenden von Führungskräften und Peers unterstützt? Gibt es eine Transfererwartung im Unternehmen?

Wenn wir hier die Ursachen entdecken und die richtigen Maßnahmen treffen, kommen nur die Themen ins Training, für die Training auch die richtige Lösung ist.

5. Brainstorme Aktivitäten

Wenn die gewünschten Verhaltensweisen geklärt sind, werden Ideen für Übungen / Erfahrungen gesammelt, die den Teilnehmenden helfen, das gewünschte Verhalten zu üben. Wichtig ist, dass diese Aktivitäten realistische Herausforderungen darstellen und die Lernenden in Entscheidungen einbeziehen, die Konsequenzen haben.

Mein Learning: Jetzt sprechen wir über noch immer nicht über Inhalte, sondern nur über die Übungen, mit denen Teilnehmende das gewünschte Verhalten lernen.

6. Überlege das Format

Nicht jede Aktivität braucht dasselbe Format. Von Präsenz-Trainings über E-Learning bis hin zu Quick Reference Cards – Cathy Moore zeigt, dass man das Format wählt, das am besten zur Aktivität und zum Zeitpunkt des Lernens passt.

Mein Learning: Mein Reichtum an Formaten war schon groß, jetzt werde ich mehr in die Ecke der Job Aids schauen (auch hier liegt ein Buch am Möglichkeitenstapel!). Denn bei z. B. Spickzetteln, Checklisten, Ablaufdiagrammen und Entscheidungstabellen hat man schon eine erste Auswahl an Nicht-Training-Tools. Dazu kommen noch die Änderungen, die man in Computerprogrammen vornehmen kann, sodass die Fehler nicht mehr passieren können.

7. Design der Aktivität: Wähle eine Aktivität und interviewe Fachexperten

Jetzt fängt man mit einer Aktivität an und versucht, mit Hilfe der Fachexperten ein besseres Verständnis zu gewinnen. Dabei wird das Problem genauer ansehen und jeweils nach dem häufigsten Fehler gefragt, dann nach weiteren häufigen Fehlern, der richtigen Vorgehensweise und deren Ursachen und Auswirkungen.

Mein Learning: Cathy Moore kommt aus dem E-Learning und nutzt Multiple-Choice-Fragen als Werkzeug zum Aufbau der ganzen Trainingsstruktur, auch wenn die Lösung kein E-Learning sein muss. Die Multiple-Choice-Vorgehensweise allerdings stellt sicher, dass man die Analyse sehr gründlich durchführt.

8. Design der Aktivität: Szene und Optionen entwickeln

Bei diesem Schritt werden realistische Szenarien entwickelt, die möglichst nahe am Arbeitsalltag und mit Zusatzinformation gespickt ist. Denn nur so können Optionen (auf Basis der Multiple-Choice-Fragen) angeboten werden, die die Lernenden durch praxisnahe Szenarien aktiv zum Nachdenken über ihre Entscheidungen bringen. 

Mein Learning: Das Denken in Multiple-Choice-Fragen hat mich inspiriert, diese Technik da und dort in Präsenztrainings zu integrieren. Noch bin ich dabei, herauszufinden, wie ich das gut (und wohl nicht durchgängig?) in ein zweitägiges Training einbauen kann.

9. Design der Aktivität: Feedback entwickeln

Eine gute Rückmeldung zeigt den Lernenden, welche Konsequenzen ihre Entscheidungen haben. Moore empfiehlt, für jede Option ein spezifisches Feedback zu geben, um das Lernen zu vertiefen.

Mein Learning: Das Feedback im Sinne von Cathy Moore zeigt direkte Konsequenzen der Entscheidungen auf. Geht es doch darum, dass die Lernenden bei jeder Entscheidung, die sie treffen jeweils die Auswirkung dieser Entscheidung gezeigt bekommen. So verstehen sie wirklich, warum welche Vorgehensweise richtig oder auch falsch ist.

10. Ergänze die notwendigen Informationen

Und erst jetzt, fast gegen Ende, wird nur die Information ergänzt, die unbedingt nötig sind, um die Aktivitäten durchzuführen. Das ist der entscheidende und einschneidende Teil: denn wir kommen endlich raus aus der Inhaltsfalle. Erst wenn wir wissen, welche Übungen gemacht werden, wird genau die wenige wichtige Information ergänzt.

Im Buch werden drei typische Vorgehensweisen für das Zusammenspiel von Information und Üben/Erfahrung beschrieben:

  • Information präsentieren / Anwendung demonstrieren / Üben
  • Aufgabe stellen / Information präsentieren
  • Viele kleine Aufgeben stellen (im Multiple Choice Format) und die Teilnehmenden ziehen sich die Information selbst.

Mein Highlight: Ich habe erkannt, dass ich meine Modulkarte ändern werde. Bisher arbeitete ich nach „Kopf, Herz, Hand“. Jetzt werde ich zuerst die gewünschte Veränderung definieren, dann die Erfahrung, die Teilnehmende im Training machen sollen, und schließlich die Informationen hinzufügen.

11. Einen Prototyp erstellen und verfeinern

Bevor ein Training in die Breite ausgerollt wird, wird ein Prototyp entwickelt, getestet und verfeinert. Dieser Schritt minimiert Fehler und stellt sicher, dass das Training wirklich funktioniert.

12. Rollout und Evaluation

Der finale Schritt ist die Umsetzung und Evaluation aller entwickelten Aktivitäten. Cathy Moore empfiehlt, die Wirkung auf die definierten Performance-Ziele kontinuierlich zu messen.

Fazit: Trainingsdesign mit Action Mapping Ideen ergänzt

Cathy Moores Buch hat mich sehr inspiriert. Ich habe ja ein Buch zum Thema Trainingsdesign geschrieben und habe dauernd hinterfragt und geprüft:

  • hat mein Trainingsdesign.Modell bestand? [Ja, hat es!],
  • muss ich etwas ändern? [Ja, auf jeden Fall die Trainingsbedarfsanalyse und die Modulkarte],
  • war die bisherige Vorgehensweise falsch? [Nein, und doch gibt es interessante neue Aspekte!]

Der Action-Mapping-Ansatz ist eine strukturierte Methode, um Trainings zu entwickeln, die messbare Verhaltensänderungen bewirken. Und ich bin neugierig, wie die Ideen aus diesem Buch in Training und Beratung Einzug halten werden!

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Mensch und Maschine vereint: Lerntransfer mit Künstlicher Intelligenz

4. November 2024

[Dieser Artikel erschien erstmals im Magazin TRAiNiNG und darf nach freundlicher Genehmigung auch hier veröffentlicht werden.]

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Die Zukunft des Lernens wird durch eine Mischung aus künstlicher Intelligenz, Neurowissenschaften und menschlicher Expertise neu definiert – doch wie meistern Unternehmen den entscheidenden Schritt vom Wissen zum Handeln?

Wie können wir sicherstellen, dass das Gelernte nicht nur kurzfristig im Gedächtnis bleibt, sondern nachhaltig in den Arbeitsalltag integriert wird und echten Mehrwert schafft? Darüber denkt die Transferforschung schon seit über 100 Jahren nach. Und die Rahmenbedingungen ändern sich permanent. Künstliche Intelligenz hebt das (betriebliche) Lernen aktuell auf eine völlig neue Stufe. Experten sind sich einig: Der Schlüssel zum Transfer-Erfolg liegt in einem revolutionären Ansatz – einer Symbiose aus künstlicher Intelligenz, neurowissenschaftlichen Erkenntnissen und menschlicher Expertise.

In diesem Artikel hat TRAiNiNG recherchiert und mit Experten gesprochen.

»Ohne Transfer ist alles nix!«, betont Anna Langheiter gleich zu Beginn. Diese prägnante Aussage unterstreicht die zentrale Bedeutung der praktischen Anwendung von Gelerntem. Wenn Unternehmen keine Transfermaßnahmen planen, können sie in den meisten Fällen gleich auf das Seminar verzichten. Doch wie können Unternehmen und Lernende diesen entscheidenden Schritt vom Wissen zum Handeln meistern?

Veronika Aumaier (Geschäftsführerin von Au-maier Coaching & Partner GmbH) hebt die Bedeutung einer klaren, realistischen Zielsetzung hervor: »Eine gut abgestimmte Zielsetzung der Bildungsmaßnahme mit dem Auftraggeber ist ein wesentlicher Faktor für den Bildungserfolg.« Sie warnt jedoch eindringlich vor einem weit verbreiteten Fallstrick: »In der Praxis wird diesbezüglich oftmals zu viel mit zu wenig Ressourcenbereitschaft erwartet: ›Kompetenzzuwachs im Wissen und im Handeln samt Mindset Change beim Individuum und eine verbesserte Zusammenarbeit im Team für alle‹. Das ist zwar alles möglich, aber nicht sofort und gleichzeitig.«

Diese Einsicht deckt sich mit neurowissenschaftlichen Erkenntnissen über die Grenzen unserer kognitiven Kapazitäten. Studien zeigen, dass unser Gehirn Zeit und wiederholte Praxis benötigt, um neue neuronale Verbindungen zu festigen – ein Prozess, der für nachhaltiges Lernen unerlässlich ist. Ein Seminar ist also immer nur eine Maßnahme auf einer längeren Lernreise.

Alexandra Tripolt (CEO bei VBC) bringt einen weiteren entscheidenden Aspekt ins Spiel: die intrinsische Motivation. »Intrinsische Motivation und eine positive Einstellung bilden das Fundament erfolgreichen Lernens«, erklärt sie. »Stellen Sie sicher, dass Mitarbeiter den Nutzen des Gelernten für sich persönlich erkennen – das steigert den Erfolg.« Dieser Ansatz wird durch die Selbstbestimmungstheorie der Motivation gestützt, die besagt, dass intrinsisch motiviertes Lernen zu tieferem Verständnis und besserer Anwendung führt.

Doch selbst bei optimaler Vorbereitung und Motivation bleiben Herausforderungen bestehen. Veronika Aumaier identifiziert eine zentrale Problematik, die viele Unternehmen plagt: »Gelerntes Wissen in die Handlung zu bringen ist aktuell die größte Herausforderung. Wir sind im theoretischen Wissen unseren aktuellen Verhaltensweisen und Handlungen bei weitem voraus.« Diese Kluft zwischen Wissen und Handeln, oft als »Knowing-Doing-Gap« be-zeichnet, ist ein bekanntes Phänomen in der Organisationspsychologie und stellt eine der größten Hürden für effektiven Lerntransfer dar.

Die Trainings-Phasen

Um diese Kluft zu überbrücken, empfehlen die Experten einen ganzheitlichen, mehrstufigen Ansatz. Anna Langheiter betont die Bedeutung der Transferplanung in drei Phasen: vor, während und nach dem Training. »Vor dem Training werden die Teilnehmer gut vorbereitet, damit sie wissen, was an Trainingszeit, Lernzeit und Transferzeit auf sie zukommt«, erklärt sie. Diese Vorbereitung schafft nicht nur Klarheit, sondern aktiviert auch das für das Lernen so wichtige Belohnungssystem im Gehirn, indem es Erwartungen und Ziele setzt.

Alexandra Tripolt ergänzt für diese Phase mit einem Fokus auf die organisatorische Ebene: »Das Wichtigste ist, dass der Lernerfolg bereits vor den Trainingsmaßnahmen eingeleitet wird. Essentiell ist es, mit den Entscheidern und Führungskräften klare Lernziele und Erwartungen zu definieren.« Während des Trainings selbst ist die Praxisnähe entscheidend. Aumaier empfiehlt: »Für nachhaltigen Transfer sind individualisierte Settings in Kleingruppen und Einzelcoachingformat derzeit nicht zu ersetzen. Sie sichern den Praxistransfer durch gemeinsame Reflexionen und Übungen von gewünschten Verhaltensweisen in Programmen von mindestens 3 – 12 Monaten, um sich zu neuen Gewohnheiten nachhaltig zu verankern.« Dieser Ansatz entspricht dem Konzept des »Deliberate Practice« von Anders Ericsson, das besagt, dass gezielte, reflektierte Übung der Schlüssel zur Meisterschaft in jeder Fähigkeit ist.

Alexandra Tripolt stimmt zu und fügt eine praktische Dimension hinzu: »Am besten üben die Teilnehmer direkt an ihren eigenen Praxis- fällen.« Diese Methode, oft als »Action Learning« bezeichnet, verstärkt den Lerntransfer, indem sie die Lücke zwischen Theorie und Praxis unmittelbar schließt. Doch der eigentliche Test kommt nach dem Training. Anna Langheiter: »Nach dem Training braucht es die Möglichkeit, das Gelernte anzuwenden, die Motivation des Teilnehmers und die Unterstützung des Unternehmens.«

Lerntransfer mit Künstlicher Intelligenz

Um den Lernerfolg noch mehr zu steigern, setzen Unternehmen und Bildungsexperten zunehmend auf technologische Unterstützung. Hier kommt die künstliche Intelligenz (KI) ins Spiel, die den Lerntransfer revolutionieren könnte. Anna Langheiter berichtet von faszinierenden Entwicklungen: »KI-Tools können den Lerntransfer wunderbar unterstützen. So kann man schon im Training mit einem Chatbot arbeiten, mit dem die Teilnehmer z. B. die Einwandsbehandlung üben.« So lernen sie gleichzeitig das neue Tool »Chatbots« kennen und können sich direkt von den Vorteilen dazu überzeugen.

Sie geht sogar noch weiter und beschreibt ein Zukunftsszenario, das die Grenzen zwischen Lernen und Anwendung verschwimmen lässt: »Noch kreativer wird es, wenn die Teilnehmer lernen, mit einem Tool wie ChatGPT zu sprechen, die Situationen selbst zu ›konfigurieren‹ und ins Üben gehen.« Anna Langheiter illustriert die praktische Anwendung mit einem überraschenden Beispiel: »Eine Kollegin hat das Gespräch mit dem pubertierenden 15-jährigen Sohn vorher mit der KI geübt. Und wie wäre es, wenn wir solche Anwendungen für unsere Teilnehmer auch möglich machen?« Technisch ist das heute relativ schnell und leicht umsetzbar.

Auch Veronika Aumaier sieht das Potenzial von KI, insbesondere im Fachkräftebereich: »Technisches Servicepersonal wird bei Reparaturarbeiten schrittweise in der Wartungsarbeit oder Fehlerbeseitigung von KI angeleitet, Auto-Piloten und Assistenzprogramme übernehmen routinemäßige Vorgänge oder Steuerungen im Alleingang, bei Störfällen werden selbstständige – eigens dafür vorgesehene – Protokolle angestoßen, die bewusst ohne Zutun des Menschen durchgeführt werden etc.« Diese Entwicklungen deuten auf eine Zukunft hin, in der KI nicht nur als Lernhilfe, sondern als aktiver Partner in komplexen Arbeitsprozessen fungiert, und gleichzeitig lernt der Mensch.

Alexandra Tripolt berichtet von konkreten Anwendungen, die die Brücke zwischen Training und Praxis schlagen: »Wir motivieren Teilnehmer zur Verwendung von KI-Tools in Rollenspielen oder Coachings, etwa zur Simulation von Verkaufsgesprächen. Das ist besonders bei der Bedarfserhebung und der Vorbereitung auf Kundeneinwände sinnvoll. KI hilft bei der Erstellung firmenspezifischer Fragekataloge. So lernen Teilnehmer KI in ihrem Verkaufsprozess anzuwenden. Das führt zu mehr Verkaufserfolg nach den Trainings!«

Diese Ansätze versprechen, den Lerntransfer zu revolutionieren, indem sie personalisierte, kontextbezogene Lernmöglichkeiten schaffen, die weit über den traditionellen Seminarraum hinausgehen. Und das (fast) kostenlos und 24/7 in allen Sprachen der Welt. Doch trotz dieser technologischen Fortschritte betonen alle Experten, dass der menschliche Faktor weiterhin entscheidend bleibt.

 

Der Faktor Mensch

Veronika Aumaier unterstreicht: »Die Herausforderung für den Menschen – die eigene Entwicklung trotzdem aktiv zu betreiben, um möglichst all seine individuellen Potenziale zur Entfaltung zu bringen – bleibt davon unberührt.« Diese Einsicht erinnert an das Konzept der »Lernagilität«, das in der modernen Arbeitswelt zunehmend an Bedeutung gewinnt. Es beschreibt die Fähigkeit, schnell und flexibel neue Fähigkeiten zu erwerben und anzuwenden – eine Kompetenz, die durch KI unterstützt, aber nicht ersetzt werden kann.

Veronika Aumaier fügt eine wichtige Perspektive hinzu: »Entscheidend ist, dass die Entwicklung aktiv angestoßen wird, ist sie doch nach wie vor im persönlichen Lebensweg über das Empfinden tiefer Zufriedenheit und erfülltem Lebensglück ausschlaggebend.« Diese Aussage unterstreicht, dass effektives Lernen und persönliche Entwicklung nicht nur berufliche Ziele unterstützen, sondern auch zum allgemeinen Wohlbefinden und zur Lebenszufriedenheit beitragen.

Tipps für die Praxis

Um den Lerntransfer in der Praxis zu optimieren, empfehlen die Experten eine Reihe konkreter Strategien. Hier ist eine Zusammenfassung der Expertenmeinungen:

  1. Klare Zielsetzung und Erwartungsmanagement: Alexandra Tripolt betont: »Essenziell ist es, mit den Entscheidern und Führungskräften klare Lernziele und Erwartungen zu definieren. So wissen die Mitarbeiter genau, was sie lernen sollen und wie sie das Wissen später anwenden.«
  2. Praxisnahe Trainingsgestaltung: »Trainingsinhalte schneidet man auf die Branche, die Produkte, die Dienstleistung oder die internen Prozesse zu«, erklärt Tripolt. Dies erhöht die Relevanz und erleichtert den Transfer.
  3. Kontinuierliche Lernimpulse: »Lernen ist kein einmaliges Erlebnis!«, betont Tripolt. »Kontinuierliche Impulse und regelmäßiges Feedback sind nötig, um das Wissen zu vertiefen.«
  4. Führungskräfte als Vorbilder: Tripolt empfiehlt: »Führungskräfte sollten als Vorbilder agieren, das Gelernte selbst anwenden und ihre Mitarbeiter motivieren.«
  5. Schaffung von Anwendungsmöglichkeiten: Anna Langheiter betont die Wichtigkeit der »Anwendungsmöglichkeit im Unternehmen: darf, kann und soll der Teilnehmer das Gelernte anwenden?«
  6. Berücksichtigung der persönlichen Transferkapazität: Anna Langheiter hinterfragt immer: »Hat der Teilnehmer beruflich und/oder privat die Kapazität, das Gelernte anzuwenden?«
  7. Peer-Learning und Unterstützung: Anna Langheiter empfiehlt die »Unterstützung durch Peers« als wichtigen Faktor für erfolgreichen Lerntransfer.
  8. Etablierung einer Transferkultur: Langheiter spricht von der »Transfererwartung im Unternehmen: Ist es dem Unternehmen wichtig, dass sich etwas ändert? Wird das gemessen und be- lohnt?«
  9. Einsatz von KI-Tools: Alle Experten betonen das Potenzial von KI zur Unterstützung des Lerntransfers, sei es durch Simulationen, personalisierte Übungen oder Just-in-Time-Unterstützung am Arbeitsplatz.
  10. Langfristige Begleitung: Veronika Aumaier empfiehlt »Programme von mindestens 3 bis 12 Monaten, um sich zu neuen Gewohnheiten nachhaltig zu verankern.«
  11. Micro-Learning: Veronika Aumaier deutet auf die Bedeutung von kleinen, verdaubaren Lerneinheiten hin: »Gelerntes Wissen oder neu entwickelte Verhaltensweisen brauchen die Notwendigkeit der täglichen Anwendung.« Micro-Learning-Ansätze können helfen, Wissen in den Arbeitsalltag zu integrieren.
  12. Adaptive Lernsysteme: Mit Hilfe von KI können Lerninhalte und -methoden in Echtzeit an die Bedürfnisse und den Fortschritt des Lernenden angepasst werden. Dies ermöglicht eine hochgradig personalisierte Lernerfahrung.

 

Fazit

Mit den richtigen Strategien und Tools können Trainer und Unternehmen sicherstellen, dass jede Lernerfahrung zu einem nachhaltigen Bildungserfolg wird – zum Nutzen von Individuen, Unternehmen und der Gesellschaft als Ganzes. Der Bildungserfolg liegt in einer geschickten Kombination aus menschlicher Expertise, technologischer Innovation und einem Verständnis für die Mechanismen des Lernens.

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