In der Welt des Trainingsdesigns spielt die Evaluierung eine zentrale Rolle. Dabei geht es eben nicht nur darum, die unmittelbare Zufriedenheit der Teilnehmenden zu messen, sondern auch um die langfristige Transferwirksamkeit und den Einfluss des Trainings auf die praktische Anwendung im Berufsalltag. Das wird aber nicht so gelebt.

Evaluieren von Trainings: Ein Beispiel für den Frust gefällig?

Immer wieder posten Trainer:innen ganz glücklich die Feedbackbögen, die von den Teilnehmenden am Trainingsende ausgefüllt wurden. Und dabei werden dann Dinge abgefragt wie:

• Inhalte: Sind die Inhalte zu Beginn des Seminars deutlich vermittelt worden? War der Ablauf der Fortbildung gut strukturiert? Wie war die Aufteilung von Theorie und Praxis?
• Trainer:in: Fachkompetenz / Vermittlung der Inhalte / Einbeziehen des Einzelnen und der Gruppe durch die Trainer:in.
• Und als dritte Gruppe die üblichen Verdächtigen: Anreise / Hotel / Raum / Verpflegung.

Was mich daran frustriert? Wir Trainer:innen können eine gute Show abliefern, wir können Inhalte vermitteln, wir können auf Teilnehmende gut eingehen und ja, wir können gegen Ende eines Trainings noch etwas Besonderes einbauen, damit der Feedbackbogen wunderbar aussieht. Wir machen ein wertvolles Instrument zum „Happy Sheet“.

Was mich doppelt frustriert: Mir wurde bei Auftragserteilung von einer Personalentwicklung die Information mitgegeben, dass das Happy Sheet „Gut aussehen“ muss, denn sie würden nach diesen Kennzahlen den Jahresbonus bekommen.

Was ist daran und am Happy Sheet falsch? Sehr viel!

Denn was nicht abgefragt wird ist: Haben die Teilnehmenden die Lernziele erreicht? Und da ich bei diesen Lernzielen sehr auf die „Hand“ schaue: Haben sie genau das, was für den Alltag gebraucht wird, ausführlich geübt? Wurde der Schluss gezogen, dass „ich das jetzt so gut geübt habe, dass ich das im Alltag auch anwenden werde?“

Wann wird abgefragt, ob das Gelernte für die Teilnehmenden relevant und nützlich ist?

Und weiterführend: Warum wird so viel Wert auf das Happy Sheet gelegt, wenn wir daraus überhaupt keinen Schluss ziehen können, ob das Gelernte umgesetzt wird und damit tatsächlich auf das Unternehmensziel einzahlt? Stichwort: Transferwirksamkeit.

Evaluieren von Trainings: Was Trainingsdesign damit zu tun hat

Trainingsdesign beschäftigt sich mit der systematischen Planung und Umsetzung von Lerninhalten, um eine effektive Wissens- und Anwendungsvermittlung und die bestmögliche Transferwirksamkeit zu gewährleisten.

Der Prozess des Trainingsdesigns umfasst vier Prozesse:

• den Designprozess, in dem Lernziele definiert und Inhalte entwickelt werden
• den Trainingsprozess, der die methodisch-didaktische Umsetzung des Trainings selbst beinhaltet
• den Transferprozess, der sicherstellt, dass das Gelernte in der Praxis angewendet wird
• und schließlich den Evaluierungsprozess, der die Erreichung der Businessziele bewertet.

Evaluierungsprozess nach Kirkpatrick

Im Zuge der Entwicklung der Trainingsdesign Weiterbildung bin ich auf die Evaluierung nach Kirkpatrick gestoßen und habe dort eine Ausbildung absolviert. Dieses Modell umfasst vier Ebenen:

1. Reaktion: Die unmittelbare Reaktion der Teilnehmenden auf das Training, das oft durch Feedbackbögen erfasst wird.

Mein Learning: Auf jeden Fall die Relevanz je Modul (also für jede Trainingseinheit) und die Wiederempfehlungsrate für das Training abfragen. Das birgt schon richtig gutes Feedback zu den Trainingsinhalten.

Ein Zuckerl aus der Trainerpraxis: Auf einem Feedbackbogen stand die Aussage: „Diese Trainer:in möchte ich wieder einmal erleben“ mit der Skala von „Ja, unbedingt“ bis zu „Nein, auf keinen Fall“.

2. Lernen: Beurteilt wird das Ausmaß, in dem die Teilnehmenden durch das Training Wissen und Fähigkeiten erworben haben.

Mein Learning: Wer klare Lernziele je Modul hat, kann diese auch gezielt abfragen. Dann wissen Trainer:in und Auftraggeber:in, ob die Inhalte des Trainings wie gewünscht umgesetzt wurden.

3. Verhalten: Die Anwendung des Gelernten am Arbeitsplatz und die daraus resultierende Verhaltensänderung.

Mein Learning: Verhaltensänderung kann man erst nach einer gewissen Zeit abfragen. Training hat nur einen gewissen Einfluss darauf, ob das Verhalten verändert wird. Den viel größeren Einfluss hat das Unternehmen, das darauf achten muss, dass das Gelernte umgesetzt wird mit dem sehr wichtigen Hinweis: Sorgen Sie für Transferunterstützung im Unternehmen!

4. Ergebnisse: Der endgültige Einfluss des Trainings auf die Unternehmensziele.

Mein Learning: Lasst uns endlich messen! Und Schlüsse daraus ziehen, was Trainer:innen und Unternehmen besser machen können, damit sich die Investition für alle lohnt!

Beispiel für eine Evaluierung eines Trainings in Zusammenarbeit mit der Kundin

Für ein vierwöchiges Training im Bereich Projektmanagement wurde parallel zum Trainingsdesign ein strukturierter Evaluierungsprozess etabliert, um die Effektivität des Trainings, den Fortschritt der Projekte und die zu beachtenden Einflussfaktoren des Unternehmens zu überwachen.

• Feedbackbogen je Trainingswoche: Am Ende jeder der vier Wochen wurde ein Feedbackbogen von den Teilnehmenden ausgefüllt. Dieser Schritt diente dazu, unmittelbares Feedback zu den Trainingseinheiten zu sammeln und sicherzustellen, dass das Training den Bedürfnissen der Teilnehmenden entsprach.
• Feedbackbogen nach sechs Monaten: Um die Langzeitwirkung des Trainings zu bewerten, wurde ein weiterer Feedbackbogen sechs Monate nach Trainingsende versendet. Ziel war es, Einblicke in die anhaltende Anwendung des Gelernten, die langfristige Wirkung auf die Projektarbeit zu gewinnen und Rückmeldung zu erhalten, welche Unterstützung es vom Unternehmen benötigt, damit die Teilnehmenden das Gelernte wirklich umsetzen.
• Feedback der Trainer:innen und Fachexpert:innen: Zusätzlich wurden Feedbackbögen speziell dafür entwickelt, die Perspektive der Trainer:innen und Fachexpert:innen auf die Aktualität der Trainingsinhalte zu erfassen und um die Qualität der Wissensvermittlung kontinuierlich zu verbessern.
• Vierteljährliche Kernteam-Meetings: Um den kontinuierlichen Verbesserungsprozess zu fördern, fanden regelmäßige Meetings des Kernteams statt. In diesen Sitzungen wurden Rückmeldungen an die Fachexpert:innen und das Managementteam gegeben, um die Trainingsinhalte, den Fortschritt der Teilnehmenden und die strategische (Neu-)Ausrichtung des Trainings zu besprechen.

Diese strukturierte Herangehensweise ermöglichte es uns, das Training in Echtzeit zu verfeinern und Anpassungen vorzunehmen, um die Bedürfnisse der Teilnehmer besser zu erfüllen. Gleichzeitig stellten wir sicher, dass das Training einen messbaren Einfluss auf die Kompetenzentwicklung der Teilnehmer und auf die Erreichung der Unternehmensziele hatte.

Evaluieren von Trainings: Fazit

Eine umfassende Evaluierung von Trainings ermöglicht es Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Bildungsmaßnahmen zu messen und nachhaltige Verbesserungen sowohl für den Einzelnen als auch für das Gesamtunternehmen zu erzielen. Nur so kann man zeigen, dass die vielen Millionen, die in Unternehmen in Weiterbildung investiert werden, auch einen Nutzen für das Unternehmen haben.

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