Train the Trainer: Vom Experten zum Lernermöglicher

Meine erste Trainingserfahrung sammelte ich unfreiwillig. Die Qualitätsabteilung war gefordert, alle Mitarbeiter in Österreich zu schulen und so wurde wir in die unterschiedlichen Bundesländer geschickt, um das Training durchzuführen. Die Konzeption des Trainings war nicht gerade prickelnd und so habe ich – ohne Ahnung von Trainingsdesign und Train the Trainer zu haben – über Nacht begonnen, das Training umzustellen, um den Teilnehmern mehr Lust auf unsere Qualitätsthemen zu machen. Das Ergebnis war, dass ich nach dem Training in das Unternehmen zurückkam mit den Worten: „Das mit dem Trainieren macht richtig Spaß und das nächste Trainingskonzept mache ich!“

Wer sich absichtlich oder – wie ich – zufällig für den Trainerberuf entscheidet, tut gut daran, eine Train the Trainer Ausbildung zu machen. Dabei sind die Dauer und auch die Kosten solcher Ausbildungen sehr unterschiedlich. Meine erste Trainerausbildung umfasste drei Tage, wenige Jahre später setzte ich noch ein zwölftägige Train-the-Trainer-Ausbildung drauf und ergänzte um weitere zwölf Tage zum Thema Erfahrungsorientiertes Lernen (EOL). Weitere inhaltliche Impulse erhalte ich auch durch die Teilnahme an Trainerkongressen im In- und Ausland.

Was ist die Definition von Train the Trainer?

Ganz banal und gleichzeitig nicht ganz so leicht: Es ist die Ausbildung eines Menschen zum Trainer.

Bei den Train-the-Trainer-Inhalten geht es – je nach Zielgruppe – um

• die Haltung des Menschen als Lernermöglicher
• kreatives und interaktives Trainingsdesign und den daraus erstellten Trainer-Leitfaden
• das Arbeiten mit Gruppen und den damit verbunden Umgang mit schwierigen Seminarsituationen
• Moderationskenntnisse
• eine gezielte Visualisierung
• um Neuro-Didaktik und die Auswirkungen auf das Lernen
• die Trainingsbedarfsanalyse
• die Kenntnis und Anwendung von Methoden für die Transferwirksamkeit
• Kenntnisse des Präsenztrainings, Blended Learning und digitaler Lernstrecken
• und die Akquisition und Positionierung auf dem Trainingsmarkt

Details zur Trainerausbildung

Ganz wichtig bei der Ausbildung zum Trainer ist die Möglichkeit, eine oder besser zwei Sequenzen selbst zu trainieren und Feedback dazu zu erhalten. Jeder zukünftige Trainer schreibt dafür ein Konzept für sein Thema und bereitet sich auf dieser Basis für die Trainingssequenz vor. Im nächsten Präsenztraining kommen die Teilnehmenden einer nach dem anderen in Aktion! Nach einem solchen Probetraining reflektiert der Trainer seine Performance und bekommt dann Rückmeldung der anderen Teilnehmer.

Das hilft dem Trainer selbst enorm, bekommt er doch neue Ideen und Impulse. Gleichzeitig schärft das Feedback-Geben die „Trainer-Sinne“ der anderen Teilnehmenden der Trainerschulung.

Train-the-Trainer-Zertifizierung

Nach Durchführung dieser Trainingssequenzen im Training selbst oder in der realen Welt erhalten die Teilnehmenden ein Zertifikat. Wer eine Professionalisierung im Trainerberuf anstrebt, kann eine Train the Trainer Zertifizierung (Personenzertifizierung nach ISO 17024) ins Auge fassen.

Ausbildung für interne Trainer

Eine Trainerausbildung kann als externes Seminar besucht werden oder als Ausbildung für internen Trainer in Unternehmen angeboten werden.
Unternehmen möchten einerseits unabhängig von externen Trainern werden, andererseits sind die Themen oft so spezifisch, dass ein externer Trainer die Inhalte nur schwer anbieten kann.

Die Vorteile sind immens: Die internen Trainer kennen ihr Unternehmen, die Abläufe und die Unternehmenskultur. Außerdem können Mitarbeiter, die Entwicklungspotentiale haben, in der Aufgabe des internen Trainers neue Herausforderungen finden.

Eine Ausbildung interner Trainer kann dabei ganz einfach ein firmeninternes Training einer sonst offen angebotenen Trainerausbildung sein. Aus Erfahrung zeigt sich, dass die Teilnehmenden ihre Inhalte im „kleinen Finger haben“, ihnen jedoch ganz oft das Wissen um das Design eines kreativen und interaktiven Trainings fehlt. Ganz viele Ängste zukünftiger Trainer können reduziert werden, wenn sie erkennen, dass richtig gute Vorbereitung schon die halbe Miete ist. Zusätzlich zur Trainingskonzeption gibt es dann noch die klassischen Train-the-Trainer-Inhalte und natürlich eine Trainingssequenz.

Hier geht es um Fachexperten, die

• Inhalte intern weitergeben werden und die mehr darüber wissen wollen, wie Erwachsene leichter lernen
• gut mit Gruppen umgehen wollen – in guten wie in schlechten Zeiten
• Inhalte präsentieren und knackig rüberbringen möchten
• Übungen anleiten, begleiten und die Ergebnisse wieder an die Gesamtgruppe zurückspiegeln wollen
• mit guten Ideen Transfer in den Alltag schaffen wollen
• Energiser und Wiederholungsübungen ausprobieren möchten
• eine Trainingseinheit gut durchplanen möchten
• ganz generell mehr Tipps und Tricks für den Traineralltag kennen wollen
• und ganz viel Feedback erhalten möchten, das Ihnen nicht nur im Traineralltag helfen wird.

Trainingsdesign Rollout

Die ganz andere Möglichkeit, interne Trainer auszubilden ergibt sich im Rahmen des Konzeptes „Trainingsdesign Rollout“. Dieses Konzept besteht aus fünf Schritten und enthält die Klärung der Trainingsinhalte, die Erarbeitung der firmeninternen Inhalte und das Design des zukünftigen Trainings und das Pilottraining. In diesem Pilottraining sind auch die zukünftigen, internen Trainer des Unternehmens und es wird geklärt, ob die Inhalte richtig sind und ob die Trainer dieses Training so trainieren können oder und was sie für eine gute Umsetzung des Trainings noch benötigen.
Im vierten Schritt der Trainerausbildung bekommen die Mitarbeiter das Handwerkszeug eines Trainers vermittelt und fangen direkt an, die Module des zukünftigen Trainings selbst zu trainieren. Im Unterschied zu den sonstigen internen Trainerausbildungen ist es hier nicht notwendig, das Thema Trainingsdesign zu schulen, denn das Trainingskonzept liegt fertig vor und nur diese Inhalte werden im Train the Trainer von den Teilnehmenden auch geschult.
Das wiederholte Training der Inhalte vor einer Gruppe und deren unmittelbares Feedback geben den Trainern Sicherheit in zweierlei Hinsicht: Sie verinnerlichen den Inhalt sowie den Ablauf und werden sicherer im Umgang mit unerwarteten Situationen. Neben ganz viel Spaß zeigt sich hier auch, ob ein Trainer auch auf die Zielgruppe „losgelassen“ werden kann.
Im fünften Schritt wird ein Qualitätsmanagement installiert, um sicherzustellen, dass einerseits die Trainer das Seminar so durchführen, wie es konzeptioniert ist und gleichzeitig wird überprüft, ob sich die Inhalte des Trainings über Zeit ändern. Diese werden dann gegebenenfalls adaptiert und die Trainer dann auch informiert.

Fazit zur Trainer-Ausbildung  

Eine Train-the-Trainer-Ausbildung ist eine notwendige Grundlage um didaktisches Know-how, kreative Ideen für gute Seminardesigns und Sicherheit für den wunderschönen Beruf des Trainers zu bekommen.

Train the Trainer – und danach?

Die Ausbildung wurde absolviert, die Themen hat man drauf. Der eine ist glücklich mit dem Bauchladen, der andere hat sich vom Bauchladen verabschiedet und auf ein Thema konzentriert. Und man trainiert, bekommt gutes Feedback und weiß auch (zurecht!), dass man gut ist in dem, was man tut.

Und dann schleicht sich etwas ein, mit dem man nicht gerechnet hat: Unzufriedenheit, Fadesse und auch Neugierde, ob es denn das schon war? Oder der Kunde fragt nach etwas Neuem und der Trainer erkennt, dass es mit dem derzeitigen Repertoire nicht das Gewünschte erreichen kann?

Links und Bücher

Im Internet gibt es unzählige Links mit Ideen zu Spielen oder neuen Methoden. Manche davon gefallen kurz, andere kann man liken und bekommt so immer wieder das Neueste geliefert. Sandra Dirks teilt ganz im Stil des Microlearning neueste Trainingsideen, die gut in den Traineralltag integrierbar sind.

Bücher zum Thema Training gibt es viele, die drei Lieblingsverlage für die Tätigkeit des Trainers sind ManagerSeminare, Beltz und Gabal. Und auch den Gert Schilling Verlag darf man hier mal nicht unterschätzen. Nicht jedes Buch liegt einem und auch nicht jeder Verlag: hier gilt wie immer reinschmökern in der Buchhandlung oder durch den „Blick ins Buch“.

Trainerkongresse

Wer den Trainer gern erleben möchte, dem seien Trainerkongresse empfohlen. Die Formate sind ähnlich: Über den Tag verteilt gibt es vier Zeitfenster mit 70 Minuten und bei jedem Zeitfenster sind jeweils mehrere Trainer gleichzeitig tätig, die die Teilnehmenden in ihre Schatzkiste blicken lassen. So kann man in aller Kürze den Trainern bei der Arbeit zusehen und gleichzeitig Ideen für den Traineralltag mitnehmen.

Der Inspiration Day im September in Wien und der Trainer Kongress Berlin bieten hier vielzählige Impulse, wobei Berlin auch aufgrund des reichhaltigen Angebots eine Reise wert sind. Am besten bucht man dort gleich beide Tage, sodass man aus der Menükarte das herauspicken kann, was einem gefällt. Zudem gilt in Berlin das Gesetz der zwei Füße: nicht die Anmeldung zählt, der Teilnehmer kann den Workshop besuchen, der im Moment am besten zu ihm passt. Und wenn man am ersten Tag von einem tollen Workshop hört, kann man diesen am zweiten Tag gleich besuchen.

Viele Aussteller runden die Möglichkeit einer umfassenden Information ab.

Die Petersberger Trainertage in Bonn und der Wifi Trainerkongress setzen hingegen auf spannende und bunte Sessions und auch auf exklusive Keynotes.

Fachkongresse

Natürlich gibt es auch Fachkongresse ganz anderer Art: zum Digitalen Lernen die Learntech in Karlsruhe, zum Thema Personalmanagement den Personal Europe, sowie internationale Kongresse wie die ATD in den USA.

Trainerkollegen

Viele Trainer, die auf den Trainerkongressen ihre Arbeitsweise vorstellen, bieten auch Trainerausbildungen und weiterführende Trainings an. Denn auch wenn man eine Trainerausbildung hat, kann es sehr interessant sein, sich bei Kollegen in ein Training zu setzen. Und somit wieder über den Tellerrand der eigenen Ausbildung zu blicken und sich inspirieren zu lassen.

Doch nicht nur Input zu den eigentlichen Trainings kann den Horizont erweitern. Genauer hinsehen kann man auch hinter die Kulissen des Trainingsdesigns und der Trainingsevaluierung.

Trainingsdesign beschäftigt sich mit allen Aktivitäten, die durchgeführt werden, bevor ein Trainer den Trainingsraum betritt. Die Weiterbildung zum Trainingsdesigner befähigt daher Teilnehme, kreative, interaktive und transferorientierte Trainings zu designen. Ganz gleich ob es sich um Microtraining-Sessions oder um unternehmensweite Trainings-Rollouts handelt.

Hand in Hand mit gutem Trainingsdesign geht auch die Trainingsevaluierung. Nur wer von vorneherein mitdenkt, ob eine Entwicklungsmaßahme erfolgreich ist, kann die Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen evaluieren. Denn ein Programm ist nur dann erfolgreich, wenn es die Erreichung der Unternehmensziele nachweislich und messbar unterstützt.

Fazit zur Trainer-Weiterbildung

Gerade ein Profi in seinem Fach sollte sich lebenslanges Lernen auf die Fahnen heften. Ob man sich inhaltlich weiterbildet, sich in vor- oder nachgelagerte Prozesse vertieft oder auch mal bei ganz anderen Themengebieten schnuppert, ist dem Trainer selbst überlassen.

Häufig gestellte Fragen zum Train the Trainer

Was ist der optimale Ablauf für ein Zwei-Tagesseminar?

Einen guten Einstieg schaffen und ein Lernteam bilden, das gerne in einen guten Austausch geht – das ist auch bei einem Zwei-Tagesseminar wichtig. Dann gilt die Regel: so wenig Inhalt wie nötig, so viel Üben wie möglich und den Transfer planen. Dass der Inhalt möglichst selbst erarbeitet wird und damit besser verankert wird, versteht sich von selbst. Beim zweiten Tag plane ich auf jeden Fall eine Wiederholung ein, einerseits um das Wissen der Teilnehmer zu festigen, andererseits um zu wissen, ob ich an der einen oder anderen Stelle noch nachsteuern muss. Am Ende sollte man immer noch ausreichend Zeit haben, sodass Zeit für eine saubere Transferplanung bleibt und ein ruhiger, guter Abschluss gelingt.

Welche Trainingsmethoden gehören zu Ihren Lieblingsmethoden und warum?

Ich liebe alle Methoden, mit denen ich die Teilnehmer in Emotion und (Inter-)Aktion bringe. Denn damit wird der Boden für die Themen bereitet, die daraus erarbeitet und gelernt werden. Ob ich einen Satz Spielkarten fallen lasse, die in ihrer Zufälligkeit den Datensatz für ein Statistik-Training ergeben oder mit Zahnstochern in das Thema Arbeitssicherheit eintauche, mit rohen Eiern und einem Katapult Qualität näher bringe oder durch die Übung „Stühle kippeln“ Taktzeit und Standardisierung erklären lasse – wer so eine Übung durchführt und dann die richtigen Fragen stellt, hat die Theorie am Flipchart stehen und es gleichzeitig geschafft, dass die Teilnehmer einen Bezug zum Thema bekommen, weil sie emotional berührt wurden.

Wie können Trainings so gestaltet werden, dass Sie nachhaltig wirken?

Ein Training im luftleeren Raum, das wegen des schmucken Seminarhotels ausgesucht wurde, das den Bedarf des Teilnehmers nicht trifft und mehr Belastung als Bereicherung ist, wird nicht nachhaltig sein.

Aber wenn Teilnehmer den Sinn des Trainings erkennen, weil es an die Unternehmensstrategie angebunden ist, es ihnen dabei hilft, Ziele zu erreichen oder ihr jeweiliges Arbeitspensum zu reduzieren, wenn es also einen direkten Vorteil für die eigene Welt hat, hat es größtmögliches Potenzial, um nachhaltig zu wirken.

Wer Nachhaltigkeit erreichen möchte, muss sein Training dementsprechend designen: möglicherweise schon vor dem Training, spätestens zu Beginn des Trainings sollte den Teilnehmern Zeit gegeben werden, den möglichen Nutzen für sich aufzuschreiben. Wenn sie an eigenen Beispielen üben können, sehen sie sofort die Auswirkungen ihres Handelns. Im Verlauf des Trainings sollten immer wieder Reflexionsschleifen durchgeführt werden, die dazu dienen, die Kernelemente zu notieren, mit dem Nutzen zu verbinden und dann in Form von Zielen für die Zeit nach dem Training zu notieren. Hier ist es auch hilfreich, mögliche Stolpersteine vorwegzunehmen, die bei der Umsetzung hinderlich sein könnten. Die Festlegung der Ziele kann dann zum Beispiel in Form eines Lerntagebuches oder auch mit einer Transfer-App mit Erinnerungsfunktion erfolgen.

S‘Gschichtl…

Je näher dran am Bedarf der Teilnehmer, desto besser. Ich erinnere mich ein Train-the-Trainer-Seminar, das darauf aufbaute, dass alle Teilnehmer vorher das gleiche inhaltliche Training absolviert hatten und dann die Trainerkür bekommen sollten, um das Seminar auch durchzuführen. Zwei der Teilnehmerinnen wussten, dass sie 2 Wochen später selbst im Trainingsraum stehen würden. Aufmerksam waren sie, bei jedem Tipp und Trick dabei, jeder noch so kleine Hinweis wurde mitgeschrieben und in der Pause wurde ich noch gelöchert. Nachhaltig? – Ganz sicher!

Welche Rolle hat ein Trainer im gesamten Lernprozess wirklich?

Ganz provokant: eine wichtige und keine. Eine wichtige während der Planung des Trainings und der Steuerung des Lernens. Andererseits soll er aber auf keinen Fall den Teilnehmern beim Lernen im Weg stehen, sondern das Lernen ermöglichen.

Der Trainer hat eine ausgesprochen wichtige Rolle, allerdings vor allem in der Vorbereitung des Trainings. Wenn er dabei dem Prinzip „Training from the back of the room“ folgt, plant ein Trainer nämlich mit der Idee im Training selbst nichts zu tut, was er nicht tun muss. Das bedeutet, im Vorfeld zu klären oder sich vorzustellen, was die Teilnehmer wahrscheinlich schon wissen und was nicht. Was bringen sie mit und gibt es die Möglichkeit, untereinander und voneinander zu lernen? Diese Details werden in der Planung bzw. im Design berücksichtigt und kreative und interaktive Möglichkeiten geschaffen, sodass die Teilnehmer von- sowie miteinander lernen.

Eine andere wichtige Rolle im Training selbst ist das Prinzip „Lernermöglicher sein“. Sie hängt sehr eng mit „Training from the back of the room“ zusammen und ist eine Grundeinstellung zum Training. Denn es bedeutet im ersten Schritt, dass der Trainer nicht der große Wissende ist, der professorenartig eine Vorlesung hält, sondern seine Teilnehmer beim Lernen begleitet. Das funktioniert natürlich nicht, wenn das Training im 08/15-Modus geplant wird. Es muss der Wille da sein, die Teilnehmer dort abzuholen, wo sie stehen, zu verstehen und begleiten zu wollen. Wir brauchen Neugierde, um zu erkennen, wo die Lernenden stehen. Wie kommen sie mit den Inhalten zurecht? Haben sie Schwierigkeiten, fällt es ihnen leicht? Was könnte weiterhelfen, wenn es gerade hakt?

Welche neuen Anforderungen kommen auf Trainer in Zeiten der Digitalisierung zu?

Ein interner Trainer – also der Fachexperte, der Wissen weitergibt – braucht vor allem Know-how über die Durchführung von Live Online Trainings. Dabei geht es um die Kenntnis von Technik, Tool und Methode und wie ein Online-Trainingstag aufgebaut werden sollte.

Ein externer Trainer der Zukunft benötigt auf jeden Fall die Kompetenz, Live Online Training durchführen zu können. Dazu wird es auch Know-how im Blended Learning brauchen mit den drei digitalen Komponenten: E-Learning, Kooperatives Online Lernen und dem Live Online Training. Denn: Online ist da um zu bleiben und gut designte, verzahnte Lernstrecken werden den gewünschten Trainingstransfer bringen.

Erfordert digitales Lernen eine neue Didaktik?

Digitales Lernen besteht aus drei Komponenten: Beim E-Learning werden dem Teilnehmenden unterschiedliche Möglichkeiten angeboten, sich mit Hilfe von Apps, Web-Based-Training, Lernvideos und anderen Tools aus dem Microlearning Wissen anzueignen. Beim kooperativen Onlinelernen erarbeiten sich Gruppen von Teilnehmenden die Inhalte und wenden Gelerntes im Alltag an. Im Live-Online-Training treffen sich Trainer und Teilnehmende synchron im digitalen Raum und arbeiten interaktiv.

Welche Komponenten man davon einsetzt, ist im Präsenzlernen wie digitalen Lernen abhängig davon, welches Ziel erreicht werden soll. Die Didaktik richtet sich dann nach dem Lernziel und ist sehr ähnlich.

Wodurch zeichnet sich Qualität beim Digitalen Lernen aus?

Qualität erkennt man daran, ob die Lernziele erreicht werden und das ist im Präsenzlernen und Distance Learning gleich. Der Unterschied liegt darin, dass es viel mehr Interaktion benötigt.

Beim Live Online Training empfiehlt sich die 5-Minuten-Regel, also alle 5 Minuten eine Interaktion mit den Teilnehmenden, wie zum Beispiel eine Frage im Chat beantworten, eine Abstimmung zu einem Thema, eine Stimmungsabfrage mit Emojis.

Beim Blended Learning und digitalen Lernstrecken ist zusätzlich durchdachtes E-Tutoring wichtig. Die Lernenden werden im gesamten Lernprozess begleitet. Für inhaltliche, organisatorische und technische Fragen steht permanent jemand zur Verfügung und unterstützt vor allem beim selbstgesteuerten Lernen.

Wie muss ein längeres Curriculum designt werden, um virtuell optimal durchgeführt zu werden?

Das Design bei längeren Curricula hängt ganz eng mit der Trainingsbedarfsanalyse zusammen und was im Unternehmen auch an Lernmöglichkeiten und Lernkultur gegeben ist. Denn optimales Design ist das eine, ob die Durchführung zu den Rahmenbedingungen passt, das andere.

Digitale Lernstrecken können für kurze Trainings und lange Curricula gebaut werden und da sind der Fantasie des Trainingsdesigners kaum Grenzen gesetzt. Trifft allerdings die Fantasie auf die Unternehmensrealität, sieht es anders aus:

• Können die Teilnehmenden mit der Technik umgehen?
• Bekommen diese einen ruhigen Lernort während der synchronen Trainings?
• Bekommen sie Zeit für E-Learning und das Kooperative Lernen?
• Wissen die Führungskräfte, wie sie die Teilnehmenden bestmöglich unterstützen?
• Werden „Moments that Matter“ eingeplant, also die Anwendungsfälle, wo das Gelernte auch umgesetzt werden kann?

Und ja: viele der Fragen treffen auch auf das Präsenztraining zu. Nur erlebe ich, dass das virtuelle Lernen oft „nebenher“ erledigt wird, Teilnehmende direkt abgezogen werden, der wichtigste Kunde grad da ist und sich dann Lernen und Transfererfolg nicht einstellen wird. Daher: schaffen wir für unsere Teilnehmenden eine Lernumgebung und eine Lernkultur, in der Lernen auch virtuell gut stattfinden kann.

Wie verändert sich der Trainingsablauf durch digitales Lernen?

Im Seminarraum besteht eine Lerneinheit aus vier Phasen: im Fokus wird der Sinn für das Lernen aufgebaut, in Information die Inhalte geschult, dann machen die Teilnehmenden eine Erfahrung und schaffen einen Transfer in den Alltag. Online kann das völlig anders aussehen: Fokus und Information können schon im Vorfeld durch E-Learning oder Kooperatives Onlinelernen durchgeführt sein (also im Sinne eines Flipped Classroom) und im Live Online Training wird nach einer kurzen Wiederholung nur noch geübt. Andererseits können die Inhalte im Live Online Training durchgenommen werden und die Erfahrung in Kleingruppen außerhalb des Trainings gemacht werden. Der Transfer kann dann im nächsten synchronen Treffen erfolgen. Viele Varianten und Kombinationen sind hier möglich.

Habe ich Ihr Interesse geweckt? So werden Sie vom Fachexperten zum Trainer!